- Индивидуальный стиль педагогической деятельности.
В настоящее время понятие «стиль» трактуется в очень широком контексте, как стиль поведения, стиль деятельности, стиль руководства (лидерства), стиль общения, когнитивный стиль и т. д.
Определенные К. Левиным в 40-е годы стили руководства относились, прежде всего, к типу принятия решения руководителя: авторитарный, демократический и попустительский.
Е.А. Климов, В.С. Мерлин и другие выделяют различные функции стилевых проявлений; инструментальную, компенсаторную, системообразующую и интегративную. Также выделяется структурная организация стиля.
Индивидуальный стиль деятельности, по Е.А. Климову, имеет определенную структуру, в ядро которой входят индивидуально-типические особенности, которые либо содействуют, либо противодействуют успешности деятельности.
Г.Б. Морозова отмечает, что в ситуациях затруднений и конфликта люди выявляют десять индивидуальных стилей поведения: конфликтный, конфронтационный, сглаживающий, сотруднический, компромиссный, приспособленческий, стиль избегания, стиль подавления, стиль соперничества, стиль защиты.
Существенно, что эти стили поведения всегда сопутствуют тому или иному индивидуальному стилю деятельности, составляя его фон и придавая ему соответствующую эмоциональную окраску. Они определяют и общий эмоциональный фон стиля педагогической деятельности, педагогического общения.
Стиль педагогической деятельности выявляет воздействие, по меньшей мере, трех факторов:
а) индивидуально-типические особенности педагога (личностные, поведенческие);
б) особенностей самой деятельности;
в) особенности обучающихся (возраст, пол, статус, уровень подготовленности и т.д.).
В педагогической деятельности эти особенности соотносятся также с:
— характером взаимодействия (субъектные взаимодействия в конкретных учебных ситуациях организации и управления учебно-познавательной деятельностью обучающихся);
— характером организации деятельности;
— уровнем предметно-профессиональной компетентности педагога;
— характером общения.
Под стилем общения понимается индивидуально-типические особенности социально-психологического взаимодействия педагога и обучающегося.
Стили педагогической деятельности, прежде всего, дифференцируются на три общих рассмотренных выше вида:
1) авторитарный;
2) демократический;
3) либерально-попустительский.
А.К. Маркова дает следующее их описание:
Демократический стиль. Обучающийся рассматривается как равноправный партнер в общении, коллега в совместном поиске знаний. Педагог привлекает обучающихся к принятию решений. Учитывает их мнения, поощряет самостоятельность суждений, учитывает не только успеваемость, но и личностные качества обучающихся. Методами воздействия являются побуждение к действию, совет, просьба. У педагогов, с этим стилем руководства, обучающиеся чаще испытывают состояния спокойной удовлетворенности, высокой самооценки. Педагоги больше обращают внимание на свои профессиональные умения. Для таких педагогов характерны большая профессиональная устойчивость, удовлетворенность своей профессией.
Авторитарный стиль. Обучающийся рассматривается как объект педагогического воздействия, а не равноправный партнер. Педагог единолично решает, принимает решения, устанавливает жесткий контроль за выполнением предъявляемых им требований, использует свои права без учета ситуации и мнений обучающихся, не обосновывает свои действия перед ними. Вследствие этого они теряют активность или осуществляют ее только при ведущей роли педагога, обнаруживают низкую самооценку и агрессивность. При этом стиле руководства силы обучающихся направлены на психологическую самозащиту, а не на усвоение знаний и собственное развитие. Главными методами воздействия такого педагога являются приказ, научение. Для него характерны низкая удовлетворенность профессией и профессиональная неустойчивость. Педагоги с этим стилем руководства главное внимание обращают на методическую культуру, в педагогическом коллективе часто лидируют.
Либеральный стиль. Педагог уходит от принятия решений, передавая инициативу обучающимся, коллегам. Организацию и контроль учебно-познавательной деятельности обучающихся осуществляют без системы, проявляет нерешительность, колебания. В аудитории неустойчивый микроклимат, скрытые конфликты.
Каждый из этих стилей, выявляя отношение к партнеру взаимодействия, определяет его характер: от подчинения, следования — к партнерству — и до отсутствия направленного воздействия. Они также предполагают доминирование либо монологический, либо диалогической формы общения. Более детализированная дифференциация стилей, по характеру включенности в деятельность педагога общения, была предложена В. А. Кан-Каликом. К этим стилям относятся:
1) стиль увлеченности педагога совместной творческой деятельностью с обучающимися, что является выражением отношения педагога к своему делу, к своей профессии. О таких говорят: «За ним дети (студенты) буквально по пятам ходят!»;
2) стиль дружеского расположения, который служит общим фоном и предпосылкой успешного взаимодействия педагога с аудиторией. Педагог выполняет роль наставника, старшего товарища, участника совместной учебной деятельности. Однако при этом следует избегать панибратства;
3) общение — дистанция, являющаяся выражением авторитарного стиля который, благоприятно сказывается на внешних показателях дисциплины, организованности обучающихся, может привести к личностным изменениям — конформизму, фрустрации, неадекватной самооценки, снижению уровня притязаний и т.д.;
4)Общение-устрашение — негативная форма общения, антигуманная, вскрывающая педагогическую несостоятельность прибегающего к нему преподавателя.
5) Общение-заигрывание — характерно для молодых преподавателей, стремящихся к популярности. Такое общение обеспечивает лишь ложный, дешевый авторитет.
А.К. Маркова и А.Я. Никонова предложили деятельностное представление о стилях педагогической деятельности в зависимости от ее характера. Авторами в основу различения стиля в труде педагога были положены следующие основания:
— содержательные характеристики стиля (преимущественная ориентация педагога на процесс или результат своего труда, развертывание педагогом ориентировочного и контрольно-оценочного этапов в своем труде);
— динамические характеристики стиля (гибкость, устойчивость, переключаемость
и др.);
— результативность (уровень знаний и навыков учения у обучающихся, а также интерес обучающихся к учебному предмету).
На основе этого были выделены ряд индивидуальных стилей:
а) эмоционально-импровизированный стиль. Ориентируясь преимущественно на процесс обучения, учитель недостаточно адекватно конечным результатам планирует свою работу: для урока он отбирает наиболее интересный материал, менее интересный (хотя и важный) часто оставляет для самостоятельной работы учащихся. При этом ориентируется в основном на сильных учеников. Его деятельность отличается высокой оперативностью: на уроке часто меняются виды работы, практикуются коллективные обсуждения. Однако богатый арсенал используемых методов обучения сочетается с низкой методичностью, в деятельности этого учителя недостаточно представлены закрепление и повторение учебного материала, контроль знаний учащихся. Данный стиль деятельности характеризуется интуитивностью;
б) эмоционально-методический стиль. Ориентируясь как на результаты, так и на процесс обучения, учитель адекватно планирует учебно-воспитательный процесс, поэтапно отрабатывает весь учебный материал. В его деятельности постоянно представлены закрепление, повторение и контроль знаний учащихся. Данный стиль деятельности отличают высокая оперативность, некоторое преобладание интуитивности над рефлексивностью. Используя также богатый арсенал методических приемов при отработке учебного материала, работающий в таком стиле стремится активизировать детей не внешней развлекательностью, а особенностями самого предмета.
На уровне динамических характеристик учителей эмоциональных стилей деятельности отличает повышенная чувствительность, являющаяся, с одной стороны, причиной их выраженной зависимости от ситуации на уроке, частого проявления личностной тревожности, с другой стороны — чуткости, проницательности. Для них характерны гибкость, импульсивность. Учителя рассуждающих стилей отличаются от их эмоциональных коллег сниженной чувствительностью, обусловливающей их меньшую зависимость от ситуации на уроке, отсутствие демонстративности, самолюбования. Для них характерны осторожность, традиционность;
в) рассуждающе-импровизированный стиль. Для учителя характерны ориентация на процесс и результаты обучения, адекватное планирование учебно-воспитательного процесса, оперативность, сочетание интуитивности и рефлексивности. По сравнению с описанными эмоциональными стилями данный стиль деятельности учителя отличается меньшей изобретательностью в варьировании методов обучения, он не всегда сопровождается высоким темпом работы, коллективными обсуждениями. В то же время, в отличие от учителей эмоциональных стилей, учителя РИС меньше говорят на уроке сами, особенно во время опроса, предпочитая воздействовать на учащихся косвенным путем (посредством подсказок, уточнений), давая возможность отвечающим детально оформить ответ;
г) рассуждающе-методический стиль. Ориентируясь преимущественно на результаты обучения и адекватно планируя учебно-воспитательный процесс, учитель проявляет консервативность в использовании средств и способов педагогической деятельности. Высокая методичность (систематичность закрепления, повторения учебного материала, контроля знаний учащихся) сочетается с малым, стандартным набором используемых методов обучения, предпочтением репродуктивной деятельности учащихся, редким проведением коллективных обсуждений. Для учителя данного стиля характерна рефлексивность.
Профессиональный отбор – определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии (на этом этапе возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т. д.)
Предпосылки эффективного подбора кадров в организации: постановка четких целей организации; разработка четкой организационной структуры фирмы; наличие кадрового планирования; профессиография вакантных мест (например, по схеме «аналитического профессиографирования»).
Основой профобора является профессиограмма. Профессиограмма определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.
В целом профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы.
Если мы имеем дело с новой организацией (или созданием нового структурного подразделения), то еще на предварительных этапах необходимо провести планирование структуры организации: определить сам тип структуры и основные отношения организации и персонала.
Далее проводится проектирование организации: определяются цели и результаты деятельности, связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, по иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки. В соответствии со всем этим формируется и структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации.
На основании всего этого осуществляется общая оценка потребности в персонале. Общая потребность в кадрах определяется в соответствии с базовой и дополнительной потребностью в кадрах. Базовая потребность определяется исходя из объема работ и выработки на одного работника. Дополнительная потребность – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При долговременном планировании кадров охватывается перспектива на период более трех лет.
Поиск и организация потока претендентов: реклама в СМИ, обращение в «рекрутинговые» агентства; обращение в службы занятости населения; на ярмарки вакансий, в школы, гимназии, вузы и т. п.; использование личных контактов.
Этап работы с самими претендентами предполагает следующие подэтапы:
1)на основании предварительного собеседования — сбор базы данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакант ные должности;
2)сбор предварительной информации от кандидатов — предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты (типа «Сведения о кандидате»); прием «резюме» от самих кандидатов и т. п.;
3)проверка информации, полученной от кандидатов — информация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций;
4) тестирование кандидатов — личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые (в том числе и игровые) методы отбора; решение проблемных ситуаций и т. п. Именно здесь могут пригодиться банки психодиагностических методик под конкретные трудовые посты, составленные на основе предварительного аналитического профессиографирования;
5)при необходимости медицинское обследование — запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожно-венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер;
6)серия последовательных интервью — со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем под разделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией («панельное интервью»);
7)окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).
Общая схема организации процесса профотбора:
1. Поиск претендентов: реклама в СМИ; обращение в «рекрутинговые» агентства; обращение в службы занятости населения; использование личных контактов; ярмарки вакансий; школы, гимназии, вузы и т.п.
2. Сбор базы данных о претендентах: подготовка списка кандидатов на вакантные должности.
3. Сбор предварительной информации от кандидатов: предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты (типа «Сведения о кандидате»); прием «резюме» от самих кандидатов и т.п.
4. Проверка информации, полученной от кандидатов: информация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций.
5. Тестирование кандидатов: личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые (в том числе, и игровые) методы отбора; решение проблемных ситуаций и т.п.
6. Медицинское обследование: запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожно-венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер.
7. Серия последовательных интервью: со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией («панельное интервью»).
8. Окончательное решение о зачислении на работу.
Возможные ошибки при оценке кандидатов:
1. Ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т.е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже);
2. Ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников);
3. Ошибка завышенной требовательности (большинство получает очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников);
4. Эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную» его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки);
5. Ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов);
6. Стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального работника», который у каждого – свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).
Особого внимания требует еще один этап — организуемый иногда конкурсный набор персонала на работу.,
Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечений большего числа кандидатов; повышение объективности решения о приеме на работу, демократизация отбора и т. п.
Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств конкурентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса;
Основные подходы к конкурсу: выборы – наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующий работы); подбор – с использованием в собеседовании психологического тестирования (а не только на основе изучен документов претендента); отбор – на основе тщательного изучения индивидуальных особенностей каждого претендента и прогнозирования его профессиональной деятельности.
Часто реальный профотбор продолжается на этапе профессиональной адаптации, тем более что сейчас распространена практика испытательных сроков, по истечении которых с новичком могут не продлить контракт. Здесь необходимо иметь в виду, что «у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность (способности формируются в деятельности)».
Адаптация персонала предполагает выделение следующих основных этапов:
1) оценка уровня подготовленности новичка;
2) ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и правами;
3) действенная адаптация – помощь в освоении своего нового статуса;
4) функционирование – постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе (нередко это происходит через 1 – 1,5 года после начала работы).
В последнее время все более популярны идеи, пропагандирующие специализированную подготовку персонала с элементами профориентации и профотбора (точнее профподбора) уже в ходе самого профессионального обучения в вузе (близко к тому, что раньше, называлось целевой подготовкой и целевой аспирантурой). При таком варианте студент знакомится к конкретными трудовыми постами (на какой-то фирме, заинтересованной в подготовке определенных специалистов и установившей контакт с данным учебным заведением), и может выбрать то, что ему больше по душе. В соответствии с этим сама подготовка студента может осуществляться уже по индивидуальным планам и программам, учитывающим специфику будущей работы. Заметим, что такая схема допускает и подготовку по двум или даже трем специализациям, предоставляя будущему специалисту еще больший простор для выбора.
Профессиональный отбор эффективен при соблюдении ряда важных условий:
1) знание требований трудового поста и конкретного рабочего места, которое интегрировано в профессиограмме (неэффективен отбор «вообще»);
2) разработка количественных критериев отбора: с одной стороны, профессионально важных качеств работника (концентрированно выраженных в психограмме), с другой — норм отбора по эквивалентным шкалам психодиагностических методик (отбор без объективных критериев профпригодности невозможен);
3) обеспечение психометрических требований к психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности психологических тестов и методик, психометрических норм отбора, адаптированных к условиям данной организации) (несовершенство инструментария, значительные систематические ошибки и промахи в организации измерения резко снижают прогностичность выводов).
Психодиагностическая культура исследователя предполагает адаптацию тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест и особенностям контингента испытуемых, выделение тестовых норм – количественных характеристик профпригодности, их периодическую проверку и коррекцию.
При использовании стандартных тестов необходим учет как средних показателей по выборке профессионалов, так и статистики их разброса (максимальные, минимальные, среднеквадратичные отклонения). При подборе адекватных тестов (надежных и валидных) обычно выделяются критериальные факторы (шкалы теста с минимальным разбросом статистики) и факторы с широкой вариацией показателей.
Помимо того, необходимо учитывать часто наблюдающуюся временную динамику личностного профиля специалиста, а также зависимость типичного личностного профиля от специфики организации и рабочих мест. В этом подходе необходимо обстоятельно анализировать не только отдельные факторы, но и их совокупности – симптомокомплексы, паттерны личностных качеств. Большое значение имеет эталонная выборка профессионалов, на основании которой выносятся суждения о критериях профотбора, ее гомогенность/гетерогенность (пол, возраст, стаж, опыт, образование, должностные позиции и др.).
Успешность профессионалов, входящих в исследуемую выборку, чаще определяют по совокупности критериев (оценка психологического климата, сработанности, совместимости, удовлетворенности людей трудом), для чего нередко привлекают экспертов.
П роблемы при использовании тестов в профотборе:
• Сами нормы обычно предполагают исследование достаточно больших (примерно 200—300 человек) и, главное, репрезентативных выборок. Иными словами, важно набрать нормы не на любых людях, а именно на профессионалах, работающих по интересующей профессии. Понятно, что далеко не всегда такие возможности имеются, поэтому многие тесты, используемые в профотборе, недостаточно обоснованны.
• Нормы должны быть набраны с учетом местных (региональных) особенностей. Например, нормы, составленные в столице, могут оказаться непригодными в отдаленных регионах страны.
• Сами эти нормы должны через определенное время обновляться (например, через каждые 3—5 лет). Все это еще больше осложняет ситуацию. А ведь тесты претендуют на «точный» и «объективный» диагноз.
• Кроме того, вызывает сильные сомнения само качество имеющихся тестов. Например, известный психолог В.П.Зинченко пишет по этому поводу: «Я предпочитаю определять коэффициент интеллектуальности не с помощью тестов, а по выражению лица. Несмотря на огромные усилия по установлению валидности тестов, многие из них так и остаются инвалидными».
Но даже несмотря на это, тесты все же следует использовать в целях профотбора. Приведем основные аргументы за использование тестов.
При грамотном использовании тесты все-таки дают ценную информацию о клиенте (претенденте), даже несмотря на значительные издержки при составлении норм, обработке и интерпретации результатов. Сама диагностика обычно проводится не с помощью одной единственной методики, а при использовании батарей тестов и желательно с повторными испытаниями (по возможности). Главное, о чем должен помнить профконсультант (или психолог-диагност), занимающийся профотбором, – результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены данными наблюдения и беседы.