КУРСОВАЯ РАБОТА
Гендерный аспект в исследовании карьеры
Введение
гендерный женщина карьера деловой
Актуальность темы исследования
Карьеру можно сравнить с вершиной - мужчин она манит, бросая им вызов. Женщины вершиной любуются, гуляя вокруг нее и собирая цветы на ее склонах. Иногда они забредают довольно высоко, но… альпинистов все-таки больше среди мужчин. Попробуйте провести эксперимент. Сколько вы можете назвать великих композиторов, писателей, художников, поэтов, ученых, спортсменов, политиков, бизнесменов из числа мужчин? И сколько из числа женщин? Есть разница? Скорее всего, есть. И это естественно. Но важно понимать, что за каждым мужским достижением стоит женщина - она вдохновляла, она помогала, она порой даже заставляла…
В современном мире на наших глазах происходит своеобразная эволюция роли женщины в обществе. Еще совсем недавно формула женского счастья звучала примерно так: «Выйти удачно замуж, сидеть дома и заниматься хозяйством, пока муж на работе». Домашние хлопоты, рождение и воспитание детей, обеспечение уюта в доме - все это традиционно ложилось на плечи женщины Сегодня об этом идеале вчерашнего дня мало кто вспоминает. Женщину больше не удовлетворяют традиционная роль домохозяйки, и она стремится стать материально независимой от мужчины.
Но действительно ли современной женщине нужно строить свою карьеру или это стереотип, навеянный временем? Многие женщины счастливы, что сами могут зарабатывать на жизнь, при этом ни коем образом не завися от мужчин. Но так же нельзя забывать про приверженниц «старого стиля». Такие дамы хотят заниматься детьми и хозяйством, создавать домашний уют и помогать своему мужчине продвигаться вверх по карьерной лестнице, бескорыстно радуясь за него.
В последнее время, так же стал популярным вопрос: «Какие сотрудники лучше: мужчины или женщины?» Например, российские социологи пришли к выводу, что женщинам, занятым в управлении, присущ мужской стиль поведения. Как правило, женщины эти очень конкретны, умеют настоять на своем и склонны к тому, чтобы доминировать и подавлять. Дж. Роузнер утверждает: «первые женщины-управляющие принимали правила поведения, характерные для мужчин, и это приводило их к успеху». Однако вторая волна женщин-руководителей высшего эшелона достигает успеха не путем использования мужского стиля, а создавая и разрабатывая свой специфический «женский стиль» управления. Я думаю, что качество выполнения работы не зависит от пола, а продвижение по карьерной лестнице напрямую связано с амбициями и желаниями человека.
Разработанность проблемы исследования. К настоящему времени в социологии гендерных отношений накоплено немало теорий и эмпирических данных, освещающих социально организованные взаимодействия мужчин и женщин и их закономерности. Имеющиеся работы А.Е. Чириковой, С.Ю. Барсуковой, Т.И. Заславской, Л.В. Бабаевой и других характеризуют становление женской карьеры и особенности поведения женщин на рынке труда.
Объектом исследования является гендерный аспект изучения карьеры, а предметом - карьера женщины.
Цель исследования - определить, чем является карьера для женщины: новым веянием моды или современной необходимостью.
Для достижения поставленной цели в процессе исследования необходимо решить следующие задачи:
ü раскрыть понятие, сущность и виды карьеры;
ü рассмотреть гендерную социологию как методологию исследования карьеры женщин;
ü провести опрос, посредством чего выяснить, что для женщины лучше: заниматься домашними делами и растить детей или строить собственную карьеру;
ü выяснить приоритетные сферы деятельности женщин.
Структура курсового проекта отвечает поставленным целям и задачам и состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе, состоящей из двух подглав, раскрывается:
1. понятие, сущность и виды карьеры;
2. гендерная социология как методология исследования карьеры женщин.
Вторая глава, также состоящая из двух подглав, рассказывает о:
. представлении женщин о карьере
. женском призвании и сфере деятельности
В заключении приведены обобщенные итоги теоретической и практической разработки темы, отражен результат поставленных во введении задач и сформулирован вывод.
Теоретико-методологические основы изучения карьеры женщин
Понятие, сущность и виды карьеры
Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работников. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.
Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины «движение», «продвижение», «рост», а также подтверждается этимологией слова «карьера» (что в переводе с итальянского означает «бег»).
Под карьерой понимают «активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни». Карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально - экономического положения.
Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. Кроме того, можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
Карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития:
1. обучение профессии (16 - 20 лет)
2. включение в трудовую деятельность (21 - 33 год)
. достижение успеха (24 - 30 лет)
. профессионализм (31 - 40 лет)
. переоценка ценностей (41 - 50 лет)
. мастерство (51 - 60 лет)
. выход на пенсию (55 - 60 лет)
Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.
Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения);
центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.
В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть ее типов:
) целевая карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению;
) монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения;
) спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;
) мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности;
) стабилизационная карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время - более восьми лет;
) затухающая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.
По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).
Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.
Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.
Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.
Как основания для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития.
По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.
По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.
По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).