9. Премиальная система
10. Социальный пакет
[Пряжников Н.С.2008, с.222]
Квалификация работника, удовлетворенность трудом и производительность. В упрощенном варианте квалификация рассматривается как уровень профессионального мастерства (поэтому и говорят, более-менее квалифицированный специалист, или высокий — низкий уровень квалификации). Квалификация, профессиональная компетентность и профессионализм «часто используются как синонимы» [Маркова А. К., 1996, с. 31].
Первый важный тезис данного раздела: квалификация влияет на производительность (чем выше квалификация, тем лучше работает человек). Но прежде всего следует разобраться, какая бывает квалификация. Выделяют два основных вида квалификации:
· формальную квалификацию, часто выражающуюся через тарифные разряды, категории, классы, звании и т.п. (все то, что можно как-то зафиксировать в официальных документах и что является формальной основой для начисления заработной платы, выплаты льгот и всяких вознаграждений);
· реальную квалификацию (то, как на самом деле работает данный специалист, само качество и количество его труда). Часто обнаруживается несоответствие между ними, что является причиной многих производственных конфликтов и общей неудовлетворенности работника, а это, в свою очередь, часто искажает и трудовую мотивацию (когда работник не видит прямой связи между качеством своего труда и получаемыми благами-вознаграждениями).
Здесь можно условно выделить основные виды такой неудовлетворенности:
· когда дают работу ниже реальных возможностей данного специалиста («моего профессионализма»);
· когда предлагаемая работа намного сложнее того, на что он способен. Все это становится крайне важным, когда отражается на зарплате.
|
Второй важный тезис: квалификация (профессионализм, компетентность) — это показатель потенциала работника. Главное здесь для руководителя — создать возможности для реализации этого потенциала. Если возможности созданы — человек удовлетворен трудом, если нет — не удовлетворен. Все это чем-то напоминает механизм образования стресса (как образование дополнительной энергии и возможность ее реализации) и дистресса (как невозможность реализовать свою энергию). Со всеми вытекающими последствиями.
К сожалению, проблема выделения критериев квалификации (профессионализма, мастерства и т.п.) в должной мере не решена. Именно это порождает часто сомнения как в оценке профессионализма, так и в определении вознаграждения за профессионализм. А. К. Маркова предлагает следующую систему критериев профессионализма [Маркова А. К., 1996, с. 39 — 48], сгруппированных парами для лучшего понимания:
· объективные критерии (соответствие человека профессии — качество его труда) и субъективные критерии (насколько профессия соответствует требованиям и ожиданиям самого человека);
· результативные критерии (готовность достигать намеченные цели, получать социально-желаемые результаты) и процессуальные критерии (готовность использовать в труде необходимые способы, методы, технологии);
· нормативные критерии (готовность реализовывать сложившиеся нормы профессионального поведения и ответственности) и индивидуально-нормативные критерии (стремление индивидуализировать свой труд);
|
· критерии «наличного уровня» (реально сложившийся уровень мастерства на данный момент) и прогностические критерии (перспективы, «резервы» профессионального роста работника):
· критерии профессиональной обучаемости и критерии творчества;
· критерии социальной активности и конкурентноспособности профессии в обществе (умение доказывать необходимость своей профессии) и критерии профессиональной приверженности (гордость за свою профессию);
· количественные и качественные критерии (для каждой профессии — своя специфика: например, для учителя — это успеваемость, это уровень сформированности знаний, а также — сформированность самой личности воспитанников и т.п.).
Важным для нашего анализа является также понятие «профессиональная компетентность», определяемая как «индивидуальная характеристика степени соответствия требованиям профессии» [Маркова А. К., 1996, с. 31—35]. Выделяются также виды профессиональной компетентности (проблема несовпадения их развития):
1. специальная (собственно профессиональная) компетентность;
2. социальная компетентность (владение навыками совместной трудовой деятельности);
3. личностная компетентность (готовность к самореализации в труде);
4. индивидуальная компетентность (близко к «индивидуальному стилю труда»).
Нередко эти виды компетентности развиваются неодинаково, что также приводит к искаженной оценке общей компетентности. Например, в социальном плане работник очень развит (общителен, все его любят и уважают), но в собственно профессиональном отношении он развит плохо (качество труда невысокое). Часто такие люди все-таки бывают о себе довольно высокого мнения, да и коллеги нередко их переоценивают («ну как такой милашка может быть плохим работником?»). К сожалению, критериев профессионализма и профессиональной компетентности достаточно много, что нередко приводит к путанице как при объективной оценке профессионализма, так и при самооценке своего уровня развития.
|
Третий важный тезис: возможность реализации человеком своего потенциала в труде приводит к удовлетворенности работой и, как следствие, повышает производительность. Интересно, но возможно и обратное соотношение: низкая квалификация при сложной работе приводит к невысокой производительности (работник «не тянет»).
Правда, на уровне субъективном работник может считать, что его квалификация высокая и качество работы высокое, и он удовлетворен («доволен собой»). Например: неквалифицированный преподаватель (туповатая «милашка», работающая «на публику»), неквалифицированный водитель на дороге (самодовольный «жлоб») и т.п.
Даже если работник в этом случае и осознает, что его производительность труда невысокая, сам факт того, что он выполняет сложную работу, повышает его самооценку, добавляет «чувства собственной важности» и он может быть вполне «доволен собой». Например: бездарный руководитель или лаже президент, не выполнивший своей исторической миссии (особенно когда у таких бездарностей масса подхалимов).
Таким образом, при анализе удовлетворенности как важной составляющей трудовой мотивации важно разделять; объективную производительность труда; его субъективную оценку (самооценку своей производительности). На основе вышесказанного получается, что г/швная задача управления — создавать условия для максимальной самореализации подчиненных работников (условия для реализации собственного потенциала, своего профессионализма) на общее благо. Это будет способствовать повышению чувства собственной значимости (как важнейшей составляющей удовлетворенности не только трудом, но и всей жизнью) и, как следствие, повышению производительности труда. Это предполагает также не просто создавать возможности для реализации потенцила работника, но и всячески способствовать расширению этого потенциала, т.е. повыщению уровня профессионализма, квалификации, компетентности (через непрерывное и даже опережающее образование, самообразование).
[Пряжников Н.С.2008, с.222]
Производительность труда - это показатель, характеризующий результативность труда (количество произведенных товаров и услуг) в течение данного промежутка времени. СГА