Факторы мотивации: квалификация, удовлетворенность работой и производительность труда





9. Премиальная система

10. Социальный пакет

 

 

[Пряжников Н.С.2008, с.222]

Квалификация работника, удовлетворенность трудом и произво­дительность.В упрощенном варианте квалификациярассматривается как уровень профессионального мастерства (поэтому и говорят, более-менее квалифицированный специалист, или высокий — низ­кий уровень квалификации). Квалификация, профессиональная компетентность и профессионализм «часто используются как си­нонимы» [Маркова А. К., 1996, с. 31].

Первый важный тезис данного раздела: квалификация влияет на производительность (чем выше квалификация, тем лучше работает человек). Но прежде всего следует разобраться, какая бывает квалификация. Выделяют два основных вида квалификации:

· формальную квалификацию, часто выражающуюся через тарифные разряды, категории, классы, звании и т.п. (все то, что можно как-то зафиксировать в официальных документах и что является формальной основой для начисления заработной платы, выплаты льгот и всяких вознаграждений);

· реальную квалификацию (то, как на самом деле работает данный специалист, само качество и количество его труда). Часто обнаруживается несоответствие между ними, что является при­чиной многих производственных конфликтов и общей неудовле­творенности работника, а это, в свою очередь, часто искажает и трудовую мотивацию (когда работник не видит прямой связи между качеством своего труда и получаемыми благами-вознаграждениями).

Здесь можно условно выделить основные виды такой неудовлетворенности:

· когда дают работу ниже реальных возможностей данного специалиста («моего профессионализма»);

· когда предлагаемая работа намного сложнее того, на что он способен. Все это становится крайне важным, когда отражается на зарплате.

Второй важный тезис: квалификация (профессионализм, компетентность) — это показатель потенциала работника. Главное здесь для руководителя — создать возможности для реализации этого потенциала. Если возможности созданы — человек удовле­творен трудом, если нет — не удовлетворен. Все это чем-то напо­минает механизм образования стресса (как образование дополни­тельной энергии и возможность ее реализации) и дистресса (как невозможность реализовать свою энергию). Со всеми вытекающи­ми последствиями.

К сожалению, проблема выделения критериев квалификации (профессионализма, мастерства и т.п.) в должной мере не реше­на. Именно это порождает часто сомнения как в оценке профес­сионализма, так и в определении вознаграждения за профессио­нализм. А. К. Маркова предлагает следующую систему крите­риев профессионализма [Маркова А. К., 1996, с. 39 — 48], сгруппированных парами для лучшего понимания:

· объективные критерии (соответствие человека профессии — качество его труда) и субъективные критерии (насколько профес­сия соответствует требованиям и ожиданиям самого человека);

· результативные критерии (готовность достигать намеченные цели, получать социально-желаемые результаты) и процессуальные критерии (готовность использовать в труде необходимые спо­собы, методы, технологии);

· нормативные критерии (готовность реализовывать сложившие­ся нормы профессионального поведения и ответственности) и индивидуально-нормативные критерии (стремление индивидуали­зировать свой труд);

· критерии «наличного уровня» (реально сложившийся уровень мастерства на данный момент) и прогностические критерии (пер­спективы, «резервы» профессионального роста работника):

· критерии профессиональной обучаемости и критерии творчества;

· критерии социальной активности и конкурентноспособности про­фессии в обществе (умение доказывать необходимость своей про­фессии) и критерии профессиональной приверженности (гордость за свою профессию);

· количественные и качественные критерии (для каждой профес­сии — своя специфика: например, для учителя — это успевае­мость, это уровень сформированности знаний, а также — сформированность самой личности воспитанников и т.п.).

Важным для нашего анализа является также понятие «профессиональная компетентность», определяемая как «индивидуальная характеристика степени соответствия требованиям профессии» [Маркова А. К., 1996, с. 31—35]. Выделяются также виды профессиональной компетентности (проблема несов­падения их развития):

1. специальная (собственно профессиональная) компетент­ность;

2. социальная компетентность (владение навыками совмест­ной трудовой деятельности);

3. личностная компетентность (готовность к самореализации в труде);

4. индивидуальная компетентность (близко к «индивидуальному стилю труда»).

Нередко эти виды компетентности развиваются неодинаково, что также приводит к искаженной оценке общей компетентности. Например, в социальном плане работник очень развит (общите­лен, все его любят и уважают), но в собственно профессиональ­ном отношении он развит плохо (качество труда невысокое). Часто такие люди все-таки бывают о себе довольно высокого мнения, да и коллеги нередко их переоценивают («ну как такой милашка может быть плохим работником?»). К сожалению, критериев про­фессионализма и профессиональной компетентности достаточно много, что нередко приводит к путанице как при объективной оценке профессионализма, так и при самооценке своего уровня развития.

Третий важный тезис: возможность реализации челове­ком своего потенциала в труде приводит к удовлетворенности работой и, как следствие, повышает производительность. Интерес­но, но возможно и обратное соотношение: низкая квалификация при сложной работе приводит к невысокой производительности (работник «не тянет»).

Правда, на уровне субъективном работник может считать, что его квалификация высокая и качество работы высокое, и он удов­летворен («доволен собой»). Например: неквалифицированный преподаватель (туповатая «милашка», работающая «на публику»), неквалифицированный водитель на дороге (самодовольный «жлоб») и т.п.

Даже если работник в этом случае и осознает, что его произво­дительность труда невысокая, сам факт того, что он выполняет сложную работу, повышает его самооценку, добавляет «чувства собственной важности» и он может быть вполне «доволен собой». Например: бездарный руководитель или лаже президент, не вы­полнивший своей исторической миссии (особенно когда у таких бездарностей масса подхалимов).

Таким образом, при анализе удовлетворенности как важной составляющей трудовой мотивации важно разделять; объек­тивную производительность труда; его субъективную оценку (са­мооценку своей производительности). На основе вышесказанного получается, что г/швная задача управления — создавать условия для максимальной самореализации подчиненных работников (усло­вия для реализации собственного потенциала, своего профессио­нализма) на общее благо. Это будет способствовать повышению чувства собственной значимости (как важнейшей составляющей удовлетворенности не только трудом, но и всей жизнью) и, как следствие, повышению производительности труда. Это предпола­гает также не просто создавать возможности для реализации потенцила работника, но и всячески способствовать расширению этого потенциала, т.е. повыщению уровня профессионализма, квалификации, компетентности (через непрерывное и даже опере­жающее образование, самообразование).

[Пряжников Н.С.2008, с.222]

 

Производительность труда - это показатель, характеризующий результативность труда (количество произведенных товаров и услуг) в течение данного промежутка времени. СГА





Читайте также:
Своеобразие романтизма К. Н. Батюшкова: Его творчество очень противоречиво и сложно. До сих пор...
Основные научные достижения Средневековья: Ситуация в средневековой науке стала меняться к лучшему с...
Какие слова найти родителям, чтобы благословить молодоженов?: Одной из таких традиций является обязательная...
Примеры решений задач по астрономии: Фокусное расстояние объектива телескопа составляет 900 мм, а фокусное ...

Рекомендуемые страницы:


Поиск по сайту

©2015-2020 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-02-12 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту:

Обратная связь
0.022 с.