Промышленная революция и классический капитализм в целом все-таки оставались временем капиталистов, владельцев капитала, а не наемных управляющих. С появлением класса профессиональных менеджеров и отделением его от класса капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой революцией в управлении. Индустриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические. К концу XIX -началу XX вв. теоретики и практики экономики начинают осознавать, что капиталист в управлении производством - фигура отнюдь не самая главная. На роль главной фигуры выдвигались рабочие, пролетариат (по К.Марксу) или бюрократ (по М.Веберу). Индивидуальный собственник перестает быть значимой фигурой в управлении и должен уступить свое место рабочему в результате социалистической революции (по К.Марксу) или руководителю (менеджеру) в результате управленческой (менеджерской) революции (Вебер, Бернхайм).
Теория менеджерской революции родилась из концепции бюрократии. Концепция бюрократии (М.Вебер, Э.Бернштейн, К.Шмидт) предполагает, что класс капиталистов постепенно вытесняется административной стратой (бюрократами), интересы которой противоположны интересам собственников. Вместо собственника монополизированием техники, коммуникаций и информации на предприятии (в социальной системе) стало бюро, поддерживаемое регламентом и абсолютно лишенное духа конкуренции. Бюрократия подразумевает обязательное наличие многоступенчатой подготовки чиновника и большого стажа работы. В результате ключевые позиции организации захватывает «бюрократическая группа», имеющая свою идеологию и ценности и признающая рациональными только те решения, которые осуществляются ею самой и поддерживают ее исключительное положение. Ко всему прочему это приводит к практической неуничтожимости бюрократии.
Менеджерская революция (Дж.Бернхайм, 1941 г.) предполагает выдвижение вместо капиталиста не бюрократа, а менеджера, основной функцией которого является контроль. Именно контроль становится основной составляющей собственности (нет контроля, нет корпоративной собственности). Принцип отделения частной собственности от контроля над собственностью при переходе к корпорации был выдвинут раньше (1930 г. А.Берл и Г.Минс) и подкреплен позже (1945 г. Р.Гордон, 1946 г. П.Друкер, Р.Лернер, 1961 г. Д.Белл). Понятие «Менеджерской революции» или «молчаливой революции» активно развивалось с сер.50-х до 70-х гг. XX в. и сошло на нет к 80-м годам, когда это понятие стало считаться скорее идеологическим и философским.
В 80-х и конце 90-х гг. П.Другкером была выдвинута идея новой управленческой революции, основанной на выделении отдельной сферы («третьего сектора», кроме бизнеса и правительства) - добровольцев, число которых в США к 1989 г. возросло до 20 млн.чел.
6. Школа научного управления.
Период с XXVII по XIX век явился последней и самой крупной вехой в развитии донаучного менеджмента, причем как с точки зрения теории, так и сточки зрения практики. Среди тех, кто внес несомненный вклад в становление теории, называют имена Джона Локка (1682-1704) и Томаса Гоббса (15881679), Адама Смита (1723-1790), Сен-Симона (1760—1825), Роберта Оуэна (1771-1858), Давида Рикардо (1772-1823), Джона Стюарта Милля (1806-1873), Альфреда Маршалла (1842-1924). Все они - английские философы и экономисты, повлиявшие на развитие управленческой мысли через социальную философию и политологию. Наряду с теоретиками следует выделить мощную плеяду управленцев-практиков, которые вошли в историю под именем основоположников «научного менеджмента». Самым выдающимся среди них был Роберт Оуэн.
Социально-экономическими предпосылками появления научного управления: интенсивное техническое перевооружение, рост промышленности и крупных городов, как следствие ухудшение условий труда и обострение экономической борьбы, появление и усиление пролетариата. Отток исследований от естествознания к обществоведению, развитие эмпирических исследований, развитие политической экономии.
Промышленная революция зародилась в Англии (Манчестер, Ньюкасл и др.) в главной отрасли страны - хлопчатобумажной.
Один из первых примеров научного подхода в управлении: 1800 г. в компании Болтона и Уатта (паровые машины) реализована стандартизация производственных задач, нормирование зарплаты, с одновременным применением патернализма в управлении персоналом.
Первым начал исследовать взаимосвязь производительности и мотивации
Р.Оуэн.
Эксперимент на фабрике в Нью-ЛенаркеР.Оуэна (начало XIX в.): доведение работы персонала до уровня работы единого механизма с одной стороны и значительное улучшение условий работы и проживания персонала с другой. Эффективность и производительность резко повысились, как и удовлетворенность персонала.
В это время происходит смена старой фабричной системы (XVIII-XIXвв) на новую (XIX-XXвв). Старая фабричная система характеризовалась неограниченной властью мастера и полнотой его полномочий и ответственности за выбор и наем персонала, производство, нормирование труда, выработку и т.д. Управление рабочими не было единым для всей организации, т.к. каждая бригада работала по-своему. Это приводило к перегрузу ненужным оборудованием, расточению материалов, раздуванию штатов, усложнению информационного обмена и контроля.
Таун и Хелси: улучшение системы планирования и стимулирования труда. Монгенсен: пионер «упрощения работы» (то, что сейчас называют «обогащением труда»).
Наибольший вклад в развитие науки управления внес Фредерик Тейлор (1856-1915). Он первый ввел четкую систему знаний о законах рациональной организации труда. Ее составными элементами служили математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое.
Тейлор выделял следующие научные принципы (законы управления):
1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо-практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия.
2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев. (Позже такую процедуру ученые назвали профотбором, профконсультированием и профобучением).
3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Будучи необходимым участником производственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач.
Тейлор одним из первых ввел функциональные подсистемы: бюро планирования и отдел кадров (наем и обучение), отделив, таким образом, эти функции от производства.
Одним из феноменов групповой работы, обнаруженным Тейлором, является так называемая «работа с прохладцей» (позже зафиксирована в рамках Хоторнских экспериментов как «групповой эффект»): под влиянием товарищей работник замедляет темп и средняя выработка группы снижается; передовики не хотят или боятся выдвинуться. Подобное явление наблюдал А. Гастев на машиностроительной заводе «Айваз» в Петрограде в 1913 г. во время стачки рабочих, а также А. Ф. Журавский в 20-е гг.. Явление получило название рестрикционизма. Он приводит к вынужденному снижению общей выработки. Снижение нормы выработки при этом не является средством борьбы. Фактически, кроме экономического влияния (снижения зарплаты) на рестрикционизм воздействовать никак нельзя (пример: советские предприятия).
7. Административная школа управления
Административная (классическая) школа (1920-1950 гг.) Наиболее ярким представителем административной школы стал Анри Файоль. Именно Анри Файоль (1841—1925) соединил идеи функциональной администрации Тейлора и старый принцип единоначалия (существующий «со времен царя Гороха»), в результате чего получил новую схему управления, которая и легла затем в основу современной теории организации.
Вместо термина «менеджмент» Файоль употребляет термин «администрация», означающий управление государством и сам аппарат управления, т.е. является более широким понятием, чем менеджмент в тогдашнем понимании.
У Файоля были взгляды на организацию «сверху вниз» на все предприятие в целом с точки зрения администратора.
В теории администрирования Файоля две части. Первая связана с пониманием функций управления, вторая - с пониманием его принципов.
Пять функций администрации:
1. предвидение,
2. организация,
3. распределение,
4. координирование,
5. контроль.
Принципы:
1. Разделение труда, повышение производительности за счет упрощения задач, решаемых каждым работником. Процесс производства должен быть разделен на небольшие поддающиеся управлению части.
2. Власть и ответственность. Власть - право отдавать приказы и сила, чтобы требовать подчинения. Власть менеджера должна быть прямо связана с его компетенцией и знанием операций, осуществляемые под его наблюдением. Менеджеры получают власть не за счет своих знаний, а в следствии способностей и опыта.
3. Дисциплина. Ее сущность состоит в неукоснительном выполнении правил и инструкций; требует эффективного руководства.
4. Единоначалие: рабочий подчинен одному контролеру, от которого получает команду.
5. Равенство руководства: все действия и операции должны проводиться с определенной целью, по единому плану, и под руководством одного человека.
6. Субординация личного интереса общей цели. Интересы любого
рабочего, группы или всех не должны иметь первенство над интересами
организации в целом.
7. Вознаграждение: труд работников должен оплачиваться соответственно плану предполагающему вознаграждение за хорошее выполнение. Работники, превышающие свою производительность премируются.
8. Централизация: менеджеры должны обладать полной ответственностью, но в то же время они должны передать определенные полномочия подчиненным разделив с ними некоторые руководительские функции.
9. Скалярная цепь: цепь команд в организации сверху до низу должна
быть ясной. Это цепь начальников, от низшего до высшего ранга.
10. Порядок: рабочие и материалы должны быть в нужном месте и в нужное время.
11. Равенство и справедливость: ко всем работникам следует, относится как к равным и с уважением.
12. Стабильность персонала: организация должна стремится к
заключению долгосрочных соглашений с рабочими и менеджерами.
13. Инициатива и обдумывание при выполнении плана: рабочим должно
быть разрешено развивать и выполнять их собственные планы действия.
14. Корпоративный дух: принцип в единении сила.
8. Школа человеческих отношений. Школа науки управления.
Школа «человеческих отношений» (1930-1950 гг.)
Исходной точкой направления «человеческие отношения» надо считать знаменитые Хоторнские эксперименты, проводившиеся в 1927-1932 гг. Следует подчеркнуть тот факт, что в основе новой школы менеджмента лежали эксперименты, а не концепция или теоретические предположения. Э.Мэйо обнаружил роль малой группы, а затем и человеческий фактор случайно, эмпирическим методом проб и ошибок.
Проведение Хоторнских экспериментов, целью которых было выявление факторов, влияющих на производительность рабочих, производились Мэйо в несколько этапов.
1 этап. Исследование влияния освещенности на производительность. Влияние оказалось минимальным.
2 этап. Исследование влияния изменений условий труда в группе девушек-работниц (короткий рабочий день и неделя, завтрак за счет фирмы) на производительность. Улучшение условий труда (сопровождалось улучшениемпсихологического климата) вызвало повышение производительности; ухудшение условий труда не привело к снижению производительности.
3 этап. Проверка гипотезы о влиянии на производительность отношений в коллективе. Анализ ок. 20 тыс. интервью и богатого эмпирического материала выявил, что выработка рабочего зависит, прежде всего, от давления группы, которая устанавливает позицию и статус каждого члена.
4 этап. Исследование группы 14 рабочих-сборщиков показало, что рабочие намеренно замедляют темп работы, т.к. это защищает «слабых» рабочих от увольнения и не позволяет работодателям снижать наценки при высоком темпе работы. На поведение рабочих влияли внутригрупповые отношения и недоверие к менеджерам и работодателям. Повторение эксперимента с рабочими как с группой девушек к повышению производительности не привели.
Через 20 лет после Хоторнских экспериментов школа человеческих отношение получила развитие за счет возникновения теорий мотивации А.Маслоу, Ф.Херцберга и Д.Макгрегора, Макгрегора, новизна и фундаментальность которых были столь велики, что в 70-80-е годы возникло сравнительно немного новых идей в менеджменте. Дальнейшее развитие школы человеческих отношений шло по пути слияния менеджмента и психологии, развития теорий мотивации, лидерства, эвристики (творческий поиск решений), понятий социальной составляющей менеджмента.
Школа науки управления (количественный подход) (1950 - по настоящее время) Развитие математики, статистики, инженерных наук, количественный анализ (исследование операций), оценка военных и логических проблем (точность бомбометания во время второй мировой войны) - все это дало толчок к развитию школы науки управления.
Основателем школы был Фредерик Тейлор - применял методы научного исследования к операционным проблемам. После постановки проблемы разрабатывалась модель ситуации. После создания модели, переменным задавались количественные значения, что давало возможность объективно сравнивать и описывать каждую переменную и отношения между ними. Модель упрощает реальность, представляя ее абстрактно. Это дает возможность облегчить понимание реальных сложностей.
Кроме того, рамках данной школы появились и развивались ситуационный и системный подходы к менеджменту, составившие совместно с процессным подходом (впервые разработан Файолем) основу представления оя функциях менеджмента. Системный подход впервые был предложен Питером Друкером, затем (в 1980-х) был выражен теорией «7-S»: стратегия, структура, стиль, системы, штат.
9. Развитие управления в России.
В XX веке Россия дважды совершала крупномасштабный переход от одного типа общества к другому. В 1917 г. она перешла от капитализма к социализму, а в 1991 г. совершила обратное движение — от социализм капитализму. В том и в другом случае глобальный переход представлял собой прежде всего управленческую революцию. Изменение социальных и экономических устоев общества в 1917ив1991гг. происходило «сверху» и представляло собой не естественно-историческое развитие, а планируемый и управляемый политической элитой переворот.
Как только в управленческой элите происходил перелом в сторону прагматизма, немедленно открывались курсы повышения квалификации и обучения менеджеров основам науки управления.
Ни первая, ни вторая революции в России не привели к созданию рыночного общества западного типа.
Таким образом, при всех управленческих революциях в России сохранялась преемственность типа управления, методов и приемов управления, но не сохранялась преемственность кадрового состава. Ни одна управленческая революция не разрушила традиций косности и рутины, которые складывались на протяжении тысячи лет в русском менталитете руководителей и которые превратились в устойчивую традицию.
Первые ростки научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже XIX-XX веков, но особенно стали заметными в первые десятилетия XX века, когда в США и Европе приобрели широкую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм и др. Попытки реализовать принципы НОТ (нормированная оплата труда) предпринимались на ряде заводов накануне и в годы Первой мировой войны, но они носили скорее стихийный, нежели систематический характер. Причины, сдерживающие широкомасштабные инновации в российской промышленности, заключались в экономической отсталости страны.
Импорт идей в области НОТ и менеджмента производится вместе с импортом иностранного капитала, техники, специалистов. 1908-1914 гг. - рост популярности тейлоризма, достигающий невероятных размеров. Тейлоризм обсуждается во всех образованных социальных слоях.
20-е годы считаются самым интересным и плодотворным периодом развития управления, когда отечественная наука управления создала теоретические концепции и практические методы, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. Ни до, ни после этого она уже не знала столь высокого подъема. Короткий период в 10-15 лет дал нам подлинные образцы социологии эффективного управления, которые в последующие 50 лет не только не были развиты, но фактически полностью утрачены.
10. Понятие проблемы. Понятие решения.
Процесс управления - это совокупность циклических действий, связанных с выявлением проблем, поиском и организацией выполнения принятых решений.
Проблема - это несоответствие фактического состояния управляемого объекта (например, производства продукции) желаемому или заданному (запланированному).
Источником проблемы организации могут быть:
- несоответствие фактического состояния плановым нормативам на определенный момент времени;
- изменение целей, планов, нормативов.
| Рис. 3.1 - Структура проблемного поля |
Структура проблемного поля изображена на рисунке 3.1.
Для преодоления проблемы принимается управленческое решение. Решение представляет собой выбор из альтернативных вариантов осуществления управленческих воздействий на ситуацию со стороны менеджера. Каждая из альтернатив имеет свои достоинства и недостатки и характеризуется выгодой и потерями в краткосрочном и долгосрочном периодах.
Ответственность за принятие решений лежит на управленческом персонале. Причем, согласно принципам делегирования полномочий, ответственность за принятое решение несет как лицо, принявшее его, так и тот, кто делегировал полномочия по принятию данного решения, т.е. непосредственный начальник данного менеджера.
Решение это:
o концентрированное выражение процесса управления на его заключительной стадии;
o последовательность действий по достижению поставленных целей;
o объект или состояние, отражающее достижение поставленных целей;
o психологическая реакция на раздражитель;
o управленческий акт, выраженный в письменной или устной форме, и регламентирующий те или иные действия, состояния и пр.
Требования к управленческому решению:
· обоснованность;
· четкость формулировок;
· реальная осуществимость;
· своевременность;
· ориентация на стратегические цели и задачи;
· экономичность (определяется по размеру затрат);
· эффективность (соотношение затрат и доходов от реализации решения);
Выбор и эффективность принятия решения зависит от:
- личности руководителя (совместимости его системы ценностей с операционной стратегией организации);
- среды принятия решения (определенная, рисковая, неопределенная или меняющаяся);
- информационных ограничений (ранее описанный конфликт обоснованности и своевременности решения);
- поведенческих ограничений (неэффективные межличностные или внутриорганизационных коммуникации);
- негативных последствий (при неправильном учете взаимосвязи ситуационных переменных);
- взаимозависимости решений (необходим выбор важного решения, остальные будут подстраиваться под него).
Подходы к разработке управленческого решения:
· эвристический (свободный научный поиск);
· нормативный (по стандартам);
· прецедентный;
· синоптический (по формализированным и математическим моделям).
11. Классификация решений.
Решения можно классифицировать по следующим признакам:
1) По степени структурированности:
слабоструктурированные (непрограммированные) принимаются в новых случаях; предполагают наличие недостоверной информации и большой выбор альтернатив; количество таких решений растет по мере роста масштабов организации;
высокоструктурированные (программируемые) являются результатом определенной последовательности шагов; ограничено число альтернатив; выбор происходит по заданной направленности в пределах правил и нормативов; принимаются на основе достоверной информации.
2) По содержанию:
экономические;
социальные;
организационные;
- технические и т.д.
3) По количеству целей:
одноцелевые; многоцелевые.
4) По длительности действия:
стратегические;
тактические;
оперативные.
5) По количеству лиц, принимающих решение:
индивидуальные - высокий уровень творчества; принимаются быстрей, т.к. нет необходимости согласования; много времени затрачивается на сбор и анализ данных; большой риск ошибки;
групповые - используются чаще (комиссии, комитеты, временные рабочие группы); более полное обеспечение информационного процесса; выше вовлеченность ЛПР в процесс принятия решения за счет коллективизма; высокая обоснованность и меньший процент ошибок; многовариантность; высокие затраты времени на согласование; ощущается давление большинства; отсутствие четкой ответственности.
6) По уровню принятия решения:
организация в целом; структурные подразделения; функциональные службы; работники.
7) По глубине воздействия:
одноуровневые: многоуровневые
8) По направлению решения:
на внутреннюю среду организации; на внешнюю среду организации.
9) По степени самостоятельности:
инициативные; предопределенные.
10) По масштабам:
глобальные;
локальные.
11) По временному горизонту (период, на который рассчитаны результаты от единовременной реализации решения):
перспективные; текущие.
12) По продолжительности периода реализации (период, в течение которого решения реализуются):
краткосрочные (до 1 года); среднесрочные (1 -5 лет); долгосрочные (более 5 лет).
13) По предопределенности результата:
вероятностные (принимаются в условиях неопределенности, недостатка информации; допускают корректировку, возможность ошибки);
детерминированные (однозначные; каждому решению соответствует жесткий перечень действий).
14) По степени регламентированности:
контурные (широкая свобода действий);
структурированные (инициатива только во второстепенных вопросах);
алгоритмизированные (инициатива исключена). 15) 15) По степени обязательности исполнения:
директивные (принимаются высшими органами управления по наиболее важным вопросам; обязательны к исполнению);
рекомендательные (готовятся совещательными органами; формальной обязанности их исполнять нет);
ориентирующие (решения, предназначенные для независимых субъектов; также это могут быть прогнозные решения, учитываемые при планировании).
16) По функциональному назначению:
организационные;
координирующие; регулирующие; активизирующие; контролирующие.
17) По степени сложности: простые;
сложные; уникальные.
18) По методам выработки: шаблонные; творческие.
19) По широте охвата: общие; специальные.
20) По способу влияния на объект: прямые;
косвенные.
21) По сфере реализации: по сбыту;
по производству;
- по НИР и т.д.
22) По содержанию:
технические (по основной деятельности организации);
- экономические (связаны с затратами организации);
социальные (по персоналу).
23) По степени полноты и достоверности используемой информации: решения, принимаемые в условиях полной определенности; решения, принимаемые в условиях частичной определенности; решения, принимаемые в условиях полной неопределенности.
24) По способам принятия:
интуитивные (основаны на предположениях, неформальной логике);
адаптационные (основаны на общих знаниях и личном опыте);
рациональные (использование научных методов и объективных критериев).
12. Рациональная модель принятия решений.
Эффективное принятие решений - это центральный пункт теории управления, т.к. от него зависит эффективность управления в целом. Моделирование и количественные методы позволяют повысить эффективность принимаемых решений.
Наука управления (количественный подход) в 50-60 гг. начала активное внедрение специфических методов и моделей для решения задач в промышленности. В настоящее время модели и методы науки управления используются для управления потоками и запасами в различных отраслях.
Отличительные особенности науки управления:
- Использование научного метода.
- Системная ориентация. Использование моделей.
Это значит, что применяя научный метод для разрешения проблем управления, необходимо помнить, что организация - это открытая система, состоящая из взаимосвязанных частей. Поэтому второй особенностью научного подхода к управлению является системная ориентация.
Моделирование (разработка моделей) позволяет принимать объективные решения в ситуациях, слишком сложных для простой причинно-следственной оценки альтернатив.
Модель - это представление объекта, системы или идеи в некоторой форме, отличной от самой целостности.
Модель учитывает не все, а только релевантные (важнее, значимые) ситуационные переменные.
Необходимость моделирования определяется сложностью реальных
ситуаций, когда невозможно учесть все влияющие факторы; необходимостью экспериментирования, когда результаты управляющих воздействий можно описать только в общих чертах; ориентацией на будущее, т.е. при прогнозировании последствий принятия решений.
Существуют следующие базовые концепции процесса принятия решения:
1. Рациональная (классическая) модель (рисунок 3.2.).
Используется, когда проблемы понятны, цели ясны, критерии согласованы, альтернативы известны, последствия предсказуемы, лица, принимающие решение, не субъективны и адекватны.
13. Альтернативные модели принятия решений.
Альтернативные модели процесса принятия решения. В условиях неопределенности, субъективности решающего, противоречивости факторов, непредсказуемости последствий, ограниченности информации применяют модель ограниченной рациональности (рисунок 3.3).
| Рис. 3.3 - Модель ограниченной рациональности |
В управлении чаще всего используются следующие модели:
физическая (увеличенное или уменьшенное описание исследуемого
объекта; например, чертеж);
аналоговая (аналог ведет себя как исследуемый объект, но выглядит
по-другому; например, график, схема);
математическая или символическая (для описания характеристик
объекта исследования используют символы; выделяют переменные,
оказывающие влияние на результирующую функцию и описывают характер этого влияния; например, влияние объема производства на суммарные издержки).
14. Этапы процесса построения модели.
Процесс построения модели состоит из следующих этапов (рисунок 3.4).
| Постановка задачи |
| важный этап, способный обеспечить решение управленческой проблемы |
| ↓ |
| Построение модели |
| выделение входящей информации, переменных, вида зависимости, выходящих параметров |
| ↓ |
| Проверка модели на достоверность |
| 1) охвачены ли все релевантные переменные; 2) соответствуют ли выходящие параметры требуемой для принятия решения информации проверка может проводиться на материале прошлых лет |
| ↓ |
| Применение модели |
| обучение будущих пользователей модели, преодоление психологического барьера, боязни |
| ↓ |
| Обновление модели |
| при изменении целей организации или внешней среды |
Рис. 3.4 - Процесс построения модели
К общим проблемам моделирования относятся:
недостоверные исходные допущения (неверно выбраны переменные или вид зависимости; неправильно спрогнозировано будущее влияние факторов на ситуацию);
информационные ограничения (недостаток информации, необходимой для построения или применения модели);
страх пользователей (недостаточная компетенция, особенности личности);
слабое применение на практике;
чрезмерная стоимость (большие затраты труда высококвалифицированных и высокооплачиваемых специалистов при построении и внедрении модели).
15. Понятие и свойства информации.
Для реализации эффективного управления все элементы организации должны иметь возможность прямого и косвенного обмена информацией. В теории управления информация - это совокупность сведений об изменениях, совершающихся в системе и окружающей ее среде, которая уменьшает степень неопределенности наших знаний о конкретном объекте, это обмен сведениями (данными) между людьми, человеком и машиной, машиной и машиной.
Информация обладает некоторыми только ей присущими особенностями: сама по себе информация является столь же абстрактным понятием, как и понятия математики, но вместе с тем она отражает свойства материального объекта и не может возникнуть из ничего;
информация обладает некоторыми свойствами материи, ее можно получить, запасти (записать, накопить), уничтожить (стереть), передать. Однако при передаче информации из одной системы в другую количество информации в передающей системе остается неизменным, хотя в принимающей системе оно обычно увеличивается (эта особенность информации спасает профессора, передающего свои знания студентам, от превращения в неуча);
информация обладает еще одним уникальным свойством: в любых сферах знания (общественно-политической, научной, общекультурной, технической) она является единственным видом ресурсов, который в ходе исторического развития человечества не только не истощается, а постоянно увеличивается, совершенствуется и, более того, способствует эффективному использованию других ресурсов, а иногда и создает новые. (привлечение качественно новой информации и новых технологий обеспечивает интенсивный путь развития любой страны, а наращивание дополнительных материальных ресурсов, объемов труда, энергии без использования новой информации приведет ее в экстенсивный тупик).
Главное:
Информация есть предмет, средство и продукт управленческого
труда.
Информация является основой процесса управления, труд управляющего и состоит в ее изучении и обработке.
- От уровня организации сбора, обработки и передачи информации зависит эффективность управления.
- Есть и дезинформация, чаще всего она встречается в отчетах, составляемых для начальства.
16. Понятие коммуникации.
Коммуникация - это связующий процесс по обмену информацией, встроенный во все основные виды управленческой деятельности. Эффективность коммуникаций влияет на эффективность выполнения всех функций управления. Вместе с тем, организация эффективных коммуникаций является одной из наиболее сложно выполнимых задач организации.
17. Модель процесса коммуникации.
Коммуникации между организацией и внешней средой реализуются различными способами:
с потребителями - посредством рекламы и программ продвижения;
с общественностью - посредством имиджа; созданного при помощи различных средств (СМИ и т.д.);
с государством - посредством бухгалтерских, налоговых, статистических и прочих отчетов;
с профсоюзами - посредством представителей профсоюза в числе персонала организации;
с законодательными и политическими институтами - посредством представителей организации и лояльно настроенных к ней лиц, лоббирующих интересы организации и т.д.
| Рис. 4.2 - Процесс коммуникации |
Процесс коммуникации состоит в формальном и неформальном обмене информацией между двумя или более людьми. Простая модель процесса обмена информацией изображена на рисунке 4.2.
Коммуникация начинается с того, что у одного участника коммуникации (отправителя идеи) возникает желание выразить какую-либо мысль или чувство другому человеку (получателю информации). Для этого он кодирует сообщение в виде вербальных и невербальных символов, отбирает канал связи (речь, письмо или электронные средства связи) и передает сообщение. Получатель декодирует информацию, понимая ее правильно или неправильно, затем, формулируя отклик на переданное сообщение, кодирует его, отбирает свой канал связи и передает сообщение, которое отправитель информации должен декодировать. Реакция получателя на переданное сообщение называется обратной связью, которая показывает насколько оно правильно понято получателем информации.
Часто при передаче информации и ее декодировании происходит искажение смысла сообщения, например, отправитель неправильно формулирует свою мысль, что-то мешает правильной передаче сообщения или получатель не понимает смысл переданного в силу своей некомпетентности. Препятствия на пути эффективной коммуникации называются коммуникативными шумами.
18. Межличностные коммуникации. Организационные коммуникации.
Межличностные коммуникации подразумевают не только общения сотрудников организации, ни и обмен информации с отдельными представителями (поставщик, клиент, банк) и социальными группами (потребители) внешней среды организации.
Эффективность межличностных коммуникаций зависит от степени преодоления барьеров:
1) Восприятие. Люди реагируют не на то, что в действительности происходит в их окружении, а на то, что воспринимается как происходящее. Может происходить:
неправильная интерпретация информации;
неправильный выбор информации вследствие различных основ суждений;
непринятие или неправильное принятие информации, противоречащей опыту и установкам личности.
2) Семантика. Семантика - это изучает способ использования слов и значения, передаваемые словами. Различное значение символов для разных людей может привести к неправильному декодированию и интерпретации информации. Значения символов зависит от контекста фразы. Особенно это относится к жаргонным, двусмысленным и сленговым словам или определениям, имеющим широкое значение. Значительные семантические барьеры возможны при общении людей разных национальностей, социальной среды, возраста, образования и т.д.
3) Обмен невербальной информацией. В невербальной коммуникации используются любые символы, кроме слов. Зачастую невербальная передача происходит одновременно с вербальной и может усиливать или изменять смысл слов. Еще одна разновидность невербальной коммуникации формируется тем, как мы произносим слова. Имеются в виду интонация, модуляция голоса, плавность речи и т.п. Как и семантические барьеры, культурные, социальные, национальные, возрастные и пр. различия при обмене невербальной информацией могут создавать значительные преграды для понимания.
4) Некачественная обратная связь. Обратная связь важна, поскольку дает возможность установить, действительно ли ваше сообщение, принятое получателем, истолковано в том смысле, который вы изначально ему придали.
5) Плохое слушание. Эффективная коммуникация возможна, когда
человек одинаково точен, отправляя и принимая сообщения. Необходимо уметь
слушать. Особенно это качество важно для менеджеров низшего и среднего звена, осуществляющих коммуникацию «верхов» и «низов» организации.Способы совершенствования межличностного общения:
систематическое обдумывание, анализ и полное пояснение идеи перед ее передачей;
создание максимально комфортных условий для говорящего в