В прежней советской экономике (вплоть до 1991 г.) проблему оплаты труда в течение многих лет пытались решать, применяя простое на первый взгляд правило: «оплата труда должна соответствовать количеству и качеству труда».
Это в принципе обоснованное правило, как и многие другие рецепты научного социализма, так и осталось в сфере чистого теоретизирования. Перенести его на практическую почву не удалось.
Дело в том, что уже само изменение количества труда представляет неразрешимую проблему. Но повременная система оплаты индивидуального труда, широко распространенная как в нерыночной, так и в рыночной экономике, исходит из положения, что рабочее время и есть измеритель количества труда.
Однако знания затрат труда для определения уровня его оплаты мало, надо еще знать цену часа рабочего времени, т. е. тарифную ставку, равную количеству денег, которые уплачиваются за единицу рабочего времени. Способ установления тарифных ставок на основе строгих расчетов отсутствует, да и вряд ли может существовать, поскольку тариф зависит от множества факторов, прежде всего от качественных показателей трудовой деятельности. Выразить эту связь в виде многофакторной формулы, пригодной для расчета, не удается. Казалось бы, есть простой выход из положения: платить работнику не за количество затраченного времени, а за конечный результат труда. Но как его измерить? Обычно отвечают: «По количеству произведенной продукции». Но ведь отдельный работник обычно не выпускает конечную продукцию, он выполняет определенную работу. На принципе оплаты объема работы основана сдельная система оплаты. Увы, она оказывается на поверку не только не лучше, а в ряде случаев хуже повременной.
Имеется огромное разнообразие видов работ, трудовых операций, которое исчисляются десятками и сотнями миллионов. Чтобы устанавливать нормы часовой или дневной выработки и расценки для каждого из этих видов работ, приходится загромождать систему управления трудом и оплатой труда колоссальными по объему и сложности расчетами расценок. Да и как надежно рассчитать или экспериментально установить расценки? Приходится поневоле для каждого вида работ определять тем или иным способом трудоемкость и нормы выработки, что само по себе сопряжено с неимоверными трудностями, и опять-таки возвращаться от трудозатрат в нормо-часах на каждую операцию и работу через тарифную цену часа к расценкам отдельных видов работ. Таким образом, сдельная система оплаты труда внутри себя как бы опирается на повременную.
ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫТРУДА.ФОРМЫИ СИСТЕМЫОПЛАТЫТРУДА
Содержание персонала нормировщиков, расчетчиков, бухгалтеров обходится в копеечку. А обоснованность такого способа измерения количества труда и установления его оплаты оказывается низкой в связи с колоссальным объемом операций по установлению и применению расценок и необходимости их непрерывного обновления по мере изменения технологического процесса. Да и сам работник не убежден, что такая система хороша и справедлива.
На первый взгляд кажется, что устанавливать нормативную трудоемкость производства для отдельных видов продукции и выполнения разных работ, а затем определять на ее основе нормативную стоимость обработки изделий путем использования расценок — это прогрессивная идея. Однако практика показывает, что такой подход не создает базы для объективного исчисления затрат труда и заработной платы. Нельзя не отметить к тому же, что трудоемкость и трудозатраты постоянно изменяются под воздействием технических, технологических, организационных перемен. Так что объективность и надежность нормативной базы сдельной системы оплаты труда подвержены большому сомнению
Высказанные соображения не исключают, конечно, применения сдельной системы в тех случаях, когда она обладает простотой и достоверностью, например при многократно повторяющихся по содержанию и технологии работах.
Но предпочтительней сегодня выглядит повременная система оплаты индивидуального труда, основанная на использовании сетки тарифных ставок и должностных окладов. Кстати, установление тарифа почасовой оплаты или должностного оклада применительно к определенному уровню квалификации (тарифному разряду, должности) работника дает возможность отразить в оплате не только количество, но и качество труда (в некоторой степени это позволяют сделать и расценки).
Так что если выбирать между повременной и сдельной системами индивидуальной оплаты труда, то следует признать объективной и обоснованной общую тенденцию движения к повременной форме как более простой и удобной.
Тарифная система — это совокупность нормативов, с по-мощью которых осуществляется планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность), а также особенностей регионов страны.
Для оценки труда важное значение имеет техническое нормирование, так как без обоснованных норм выработки невозможно внедрить наиболее эффективную систему оплаты труда.
Оплата по тарифной ставке представляет собой гарантированную часть заработной платы.При рыночных методах хозяйствования фонд оплаты труда не зависит от фактического количества работающих. Средства на оплату труда, сэкономленные за счет сокращения численности персонала средства на оплату труда являются источником дополнительного поощрения работающих.