Поиск, подбор и отбор кандидатов.

Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения молодых работников на преподавательскую должность зависит от направления деятельности вуза, кафедры, финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность на кафедре.

Возможными источниками пополнения преподавательского состава являются: выпускники и работники данного вуза, имеющие хороший потенциал, выпускники других высших учебных заведений, лучшие работники других кафедр, аспиранты, завершившие обучение и т.д.

Можно выделить следующие мероприятия по поиску, отбору и привлечению молодых специалистов:

· целенаправленный отбор будущих работников кафедры среди студентов старших курсов;

· поддержка студенческих научных обществ;

· активное вовлечение одаренных студентов в научную и самостоятельную дополнительную работу;

· участие вуза в городских программах отбора талантли­вой молодежи;

· содействие участию студентов в студенческих конкур­сах и конференциях;

· введение звания «Выдающийся выпускник года»;

· выделение гарантированных мест для ассистентов по кафедрам.

При этом следует использовать различные возможности привлечения молодых работников на преподавательскую работу:

· быстрый профессиональный рост, продвижение по карьерной лестнице;

· работа над кандидатской диссертацией;

· самостоятельная работа, без жесткого контроля со стороны;

· теплые, дружественные отношения в коллективе;

· дополнительные льготы (хорошая медицинская и спортивная база, возможность получить место в общежитии, квартиру и др.).

Поиск, отбор и прием кандидатов на вакантную должность преподавателя выполняется по следующим этапам, представленным на рисунке 17.8.

1. Предварительное собеседования. Выполняется заведующим кафедрой с претендентом на должность с целью выявления тех или иных ограничений и несоответствий требованиям вакантной должности.

В ходе предварительного собеседования кандидату сообщаются интересующие его сведения о работе, о направлении подготовки специалистов, преподаваемых дисциплинах и т.д. Очень важно, чтобы молодой кандидат уже с первых минут знакомства составил благоприятное впечатление о преподавательской деятельности. Первое впечатление часто оказывается наиболее стойким и определяет последующее поведение, отношение и установки работника по отношению к работе.

Молодой кандидат сообщает подробную информацию о себе:

· возраст, семейное положение, домашний адрес;

· образование (наличие ученого звания, ученой степени);

· опыт работы в вузах;

· дополнительные сведения (знание иностранных языков, навыки работы с компьютером и т. д.).

 

Рис. 17.8. Этапы проведения поиска, отбора и приема кандидата на работу.

 

2. Изучение полученной информации о претендентах. Заведующий кафедрой внимательно изучает записи, сделанные в ходе предварительного собеседования и документы, представленные соискателем для получения работы.

3. Психологическое тестирование призванное выявить кандидатов, обладающих неблагоприятными качествами, которые могут отрицательно отразиться на результатах работы кафедры. Здесь следует отметить, что подбор специальных тестов должен быть выполнен таким образом, чтобы была учтена специфика работы с молодежью, выявлены способности к воспитательной, педагогической и научной работе.

4. Проведение окончательного собеседования с кандидатами, успешно прошедшими все предварительные этапы отбора, с целью выявления наиболее подходящих для занятия ими имеющихся вакансий на кафедре.

5. Принятие окончательного решения о приеме на работу кандидатов, наиболее подходящих по всем показателям для работы на кафедре.

6. Прием на работу. Замещение всех должностей научно - педагогического персонала в вузе производится по трудовому договору (кон­тракту), заключаемому на срок до 5 лет. Заключению кон­тракта предшествует конкурсный отбор.

Должности декана факультета, заведующего кафедрой, руководителя филиала являются выборными.

Выборы профессорско-преподавательского состава выполняются на Ученом совете вуза или факультета в соответствии с нормативными документами высшего учебного заведения. В процессе выборов основную роль играет кадровая комиссия, которая проверяет соответствие процедуры подготовки личного дела и квалификационных достижений кандидата нормативным требованиям соответствующих законов и положений об избрании преподавателей. Кроме того кадровая комиссия делает оценку и высказывает свое мнение при объявлении конкурса на вакантную преподавательскую должность и при представлении документов для избрания в Ученый совет.

Кадровая комиссия рассматривает представления на объявление конкурса на вакантные должности до их представления для официального объявления.

Однако задача кадровой комиссии состоит не только в контроле отдельных личных дел, но и в содействии кадровой политике вуза. Конкретное личное дело должно оцениваться в комплексе с кадровой ситуацией на соответствующей кафедре. При этом важно сохранить квалификационный уровень коллектива, разумно обновлять кадровый состав, осваивать новые научные и образовательные специализации. Формальными факторами при оценке соискателя могут быть возраст, опубликованные труды за предшествующий период (3-5 лет), рост квалификации, динамика научных и преподавательских результатов, подготовленные ученики, общественное признание достижений, потенциальная перспективность и т.д.

2. Повышение квалифика­ ции ориентирована на молодых сотрудников и призвана оказать содействие в скорейшем росте научной квалифика­ции. Здесь необходима постоянная опека со стороны заве­дующего кафедрой, научного руководителя с целью выбора актуального направления научной работы, подготовки кан­дидатской диссертации, оформления публикаций, подго­товки учебных пособий. Молодому сотруднику необходимо в сжатые сроки пройти период до официального научного признания, что позволит повысить его должностной оклад и даст возможность начать активную самостоятельную на­учную и преподавательскую работу.

Молодому человеку, оставшемуся в вузе на должности ассистента, трудно обеспечить существование при приня­том размере оклада, но если он берет на себя преподава­тельский труд, ответственность за развитие специальности и кафедры, то ему необходимо оказать помощь, которая может выражаться в следующих мероприятиях:

· организация усиленного контроля со стороны админи­страции факультета и вуза за ростом научной квалифи­кации молодых преподавателей;

· организация союзов молодых ученых;

· организация совместительства для аспирантов;

· выделение лимита внутривузовских печатных мощно­стей для публикации материалов студентов и молодых преподавателей;

· введение доплат (до 100%) для молодых преподавате­лей за активную деятельность, за совмещение препода­вательской деятельности с научной, за совмещение пре­подавания с обучением в аспирантуре;

· расширение условий и вариантов внутривузовского со­вместительства для молодых преподавателей;

· введение системы контрактов с преподавателями, ко­мандируемыми за рубеж для обучения и повышения квалификации;

· временное повышение оплаты труда преподавателю с последующим гарантированным временным закрепле­нием в штате;

· выделение из внебюджетных средств ежегодных гран­тов для молодых сотрудников в каждой должностной группе преподавателей;

· моральное и материальное поощрение молодых препо­давателей через конкурсы на лучшего преподавателя факультета и вуза;

· опережающее повышение в должности для молодых со­трудников при росте научной квалификации (после пред­защиты или защиты диссертации).

3. Содействие самостоятель­ному развитию связана с основным кадровым составом кафедры. Это преподаватели в возрасте 30–55 лет, которые составляют научно-педагогическую школу кафедры. Для них необходима максимальная научная свобода, содействие внешним научным контактам, вовлечение в общефакуль­тетские и общевузовские мероприятия. Содействие самостоятельному развитию профессорско-преподавательского состава может заключаться в следующем:

· проведение регулярных коллективных семинаров, засе­даний (научных и торжественных) на кафедрах;

· вовлечение в организацию общевузовских мероприятий;

· привлечение к выработке принципиальных вузовских решений;

· содействие участию в российских и международных конкурсах индивидуальных грантов и научных работ;

· опережающее повышение в должности после предзащи­ты докторской диссертации;

· выдвижение к участию в городских и федеральных ко­миссиях, экспертизах;

· содействие расширению научных и преподавательских контактов ведущих доцентов и профессоров.

4. Психологическая под­держка ориентирована на старшую возрастную группу пер­сонала. Здесь требуется механизм «непрерывного перехода» из штатного персонала в категорию «ветерана», консультан­та или эксперта.

Из конкретных мероприятий по психологической поддержке преподавателей старшего возраста можно отметить следующие:

· переход квалифицированных преподавателей после пен­сионного возраста на сокращенные сроки избрания и должности консультантов при руководителях;

· выделение гарантированных должностей преподавате­лей-консультантов;

· создание должностей экспертов при руководителях (за­ведующих кафедрами, деканов, администрации вуза);

· привлечение к проведению традиционных вузовских торжественных мероприятий;

· сохранение доплат персоналу, отработавшему на руково­дящих должностях длительное время (15 лет и более).

Вся эта система мероприятий требует постоянного вни­мания к кадрам со стороны вузовских руководителей всех уровней, введения финансовой самостоятельности заведую­щих кафедрами и деканов.

Основным документом, являющимся основанием для начисления оплаты труда в высших учебных заведениях является штатное расписание, которое увязывается со сводным рас­четом фонда оплаты труда, распределением должностей профессорско-преподавательского состава и остальных должностей всего персонала вуза по тарифно-квалификационным разрядам.

Лимиты штатного расписания профессорско-препода­вательского состава вуза привязываются к численности студен­тов.

Объем заработной платы по штатному расписанию учи­тывает должностные оклады и обязательные надбавки и доплаты. При этом особо выделяется 10-процентная над­бавка научно-педагогическому персоналу за возмещение расходов на книгоиздательскую про­дукцию.

Сумма бюджетных средств на оплату труда в вузе вы­деляется в отдельную статью расходов, которая дол­жна быть в итоге равна расходам на штатный персонал, нештатный персонал и почасовую оплату труда. Каждая из составляющих статьи расходов на оплату труда планируется и контролируется.

Управление штатным расписанием осуществляют три службы:

 

Планово-финансовый отдел	Рассчитывает и контролирует лимиты штатного расписания по подразделениям.
Учебный отдел	Ведет персональный учет состояния и измене­ний преподавательского состава по подразделениям (в рам­ках выделенного лимита).
Отдел кадров	Готовит приказы о кадровых изменениях и фиксирует их в личных делах работающих, а также контролирует правильность оформле­ния служебных документов при приеме и увольнении ра­ботников, соответствие профессиональных возможностей работника требованиям должности.

 

Организуют распределение лимитов штатного расписа­ния внутри вуза:

· первый проректор высшего учебного заведения – по направлениям деятельности;

· проректор по соответствующему направлению деятельности – между факультетами и управлениями;

· декан – внутри факультета по кафедрам и подразделениям;

· начальник управления (отдела) – внутри управления по отделам и группам.

Изменение лимитов штатного расписания подразделе­ния осуществляется в случае изменения объема выполняе­мой работы на основании представления руководителя под­разделения, в случае перераспределения лимитов штатного расписания между подразделениями на основании пред­ставления руководителя более высокого уровня.

Изменение или заполнение штатной единицы осуще­ствляется на основании личного заявления работника и резолюции (представления) руководителя подразделения.

Оплата труда в вузе регламентируется основными нормативными документами, регламентирующими оплату труда в высших учебных заведениях, уставом и приказами по вузу.

Высшее учебное заведение в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников самостоятельно определяет форму и систему опла­ты труда, размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования, а также размеры должност­ных окладов всех категорий работников.

Вуз самостоятельно формирует фонд оплаты труда работников за счет средств бюджета, направляемых на содержание, и иных источников, не запрещенных законодательством РФ. В состав фонда заработной платы, согласно законода­тельству, входят начисленные суммы оплаты труда в де­нежной и натуральной формах за отработанное и неотра­ботанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощри­тельные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, носящие регулярный характер.

В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудо­устройство.

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают:

· страховые взносы в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, фонды обязательного медицинского страхования, государствен­ной занятости;

· взносы за счет средств предприятия в него­сударственные пенсионные фонды;

· выплаты из внебюд­жетных фондов;

· командировочные расходы;

· расходы на платное обучение работников.

Фонд оплаты труда в вузе формируется на основе раз­личных источников, основными из которых являются гос­бюджетное финансирование; хозрасчетное финансирование за выполненные научно-исследовательские работы, учеб­ные и консультационные услуги; государственные гранты и стипендии.

Правила оплаты труда определяются:

· штатным расписанием;

· порядком использования бюджетных средств;

· порядком заключения контрактов;

· порядком использования внебюджетных средств и т.д.

 

До 1936г. численность профессорско-преподавательского состава (ППС) определялась на основе ежегодных расчетов учеб­ной нагрузки вузов и нормативов учебной нагрузки на пре­подавательскую должность. Ежегодно вуз представлял в министерство сводный расчет учебной нагрузки на следую­щий учебный год. В 1936г. была введена схема расчета численности преподавателей через среднегодовой приведен­ный контингент студентов. За основу была принята очная форма обучения и остальные приводились к ней с помощью специальных коэффициентов. Для различных вузов коэф­фициент приведения, например, вечерней формы обучения равнялся 0,4–0,6, заочной – 0,1–0,4. В 1936–1957гг. ми­нистерство проводило работу по унификации штатных ко­эффициентов по вузам. В 1950–1970-е гг. была введена прак­тика выделения дополнительных штатов ППС для отдельных вузов, проводивших подготовку специалистов по новым актуальным специальностям (ракетные, ядерные, вычис­лительная техника, микроэлектроника и др.). Отдельный штатный коэффициент был введен для вузов, проводивших обучение иностранных студентов (на уровне 6 студентов на одного преподавателя).

Постановлением правительства в 1987г. были введены соотношения численности студентов и преподавателей в зависимости от формы обучения:

· по очной форме – 8:1 (расчет ведется по сумме контрольных цифр приема в течение всего срока обучения);

· по вечерней (очно-заочной) – 15:1;

· заочной 35:1 (расчет ведется по фактическому сред­негодовому контингенту).

По аспирантуре это соотноше­ние было установлено 9:1 по дневной и 12:1 по заочной фор­мам обучения. Для слушателей подготовительных отделений установлено такое же соотношение, что и для студентов.

В 1990-е гг. сложившаяся методика стала применяться для обоснования расчетной численности ППС, а не для установ­ления плановых показателей, как было ранее. Отдельные вузы получили индивидуальные соотношения в целом по вузу. Была разработана ведомственная методика расчета базового фонда оплаты труда, в котором расчетная численность ППС складыва­лась как сумма ставок ППС по всем формам обучения и уров­ням образовательных программ, а также с учетом установлен­ных соотношений по отдельным специальностям и вузам.

 

При расчете нормативной численности профессорско-пре­подавательского состава используют следующие его слагае­мые (в скобках один из возможных вариантов нормативов):

· студенты очной формы обучения (норматив численно­сти ППС 1:8);

· иностранные студенты (норматив 1:6);

· студенты вечерней формы обучения (норматив 1:15);

· студенты заочной формы обучения (норматив 1:35);

· аспиранты очной формы обучения (норматив 1:9);

· аспиранты заочной формы обучения (норматив 1:12);

· иностранные учащиеся подготовительного факультета (норматив 1:4);

· слушатели факультета повышения квалификации пре­подавателей (норматив 1:6).

Через нормативную численность ППС и среднюю тариф­ную ставку оплаты труда определяют тарифную базу оплата труда для вуза в целом. К тарифной базе устанавливают нормативные надбавки (на основе штатного расписания):

· за должность;

· за ученую степень;

· за должность декана;

· за должность заведующего кафедрой;

· почасовая оплата (10%).

Фонд заработной платы учебно-вспомогательного пер­сонала определяется в процентах к оплате труда профессорско-преподавательского состава (40%).

Фонд оплаты труда хозяйственного персонала опреде­ляется через норматив оплаты труда на единицу площади (0,901 тыс. руб./м² в плане 1997 г.). Из общей площади помещений вуза вычитаются площади, сданные в аренду и поставленные на капитальный ремонт.

В процентах от суммы оплаты труда профессорско-преподавательского состава, учебно-вспомогательного и хо­зяйственного персонала определяется оплата труда управ­ленческого персонала (10%). Отдельно выделяются персо­нальные надбавки руководителям, суммы доплат по особым приказам.

Управление оплатой труда в вузе осуществляют руково­дители исполнительных органов управления. В области ос­новной деятельности вуза оплата труда регулируется первым проректором, проректорами по соответствующим направле­ниям деятельности, деканом и заведующим кафедрой.

Штатное расписание подразделений и назначение окла­дов контролируют планово–финансовый и учебный отделы, а также отдел кадров.

Структура оплаты труда работников высшего учебного заведения включает:

· базовую сумму оплаты труда;

· надбавки;

· доплаты;

· премии;

· материальную помощь.

Базовая сумма оплаты труда профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного персонала устанавливается на основе тарифной сетки оплаты труда в госбюджетных пред­приятиях. Должностной оклад работнику вуза выплачи­вается за выполнение им функциональных обязанностей (см. главу 7).

Оплата труда в вузе осуществляется на ос­нове Единой тарифно-квалификационной сетки (ЕТКС) по оплате труда работников бюджетной сферы. Разряды оплаты труда работников в соответствии с ЕТКС определя­ются по результатам аттестации.

Конкретному работнику тарифный разряд устанавлива­ется приказом по вузу при приеме на работу или при изме­нении должности. Основанием для установления тарифно­го разряда является квалификация работника.

Почасовая оплата труда за проведение учебных работ устанавливается на основе нормы затрат в часах, устанав­ливаемой приказом по вузу, и ставки почасовой оплаты, установленной нормативными документами.

Подразделения, оказывающие образовательные услуги на коммерческой основе, могут устанавливать собствен­ные (договорные) размеры почасовой оплаты труда, утверж­дая их у руководителя управления бухгалтерского учета и проректора соответствующего направления деятельности вуза.

В случае привлечения к учебному процессу высококва­лифицированных сторонних специалистов допускается за­ключение с ними трудовых соглашений, предусматривая индивидуальные размеры почасовой оплаты труда.

Целью установления надбавок является стимулирова­ние труда работников, направленное на повышение качества и эффективности деятельности и характеризующиеся инди­видуальным вкладом конкретного работника в результаты работы вуза. Доплаты устанавливаются работникам за вы­полнение дополнительных обязанностей.

Надбавки и доплаты устанавливаются за счет и в пределах фонда заработной платы (из всех источников финансирования) вуза, структурного подразделения или научного коллектива. Число устанавливаемых надбавок и доплат конкретно­му работнику не ограничивается. Привлечение работника к дополнительной работе допускается только с его согласия и если это не ведет к ухудшению качества или уменьшению объема работы по основной должности.

К базовой оплате труда преподавателей законодательно установлены надбавки за ученую степень и должность. Ра­ботникам вуза могут производиться следующие доплаты:

 

За должность доцента	40% от оклада.
За должность профессора	60% от оклада.
За ученую степень кандидата наук	3 минимальных размера оплаты труда (МРОТ)
За ученую степень доктора наук	5 МРОТ

 

Согласно законодательству РФ преподавательский персонал получает доплату на приобре­тение специальных книг и журналов, сумма которой не включается в заработную плату и не подлежит обложению подоходным налогом.

В целях повышения самостоятельности кафедр и под­разделений при решении вопросов управления персоналом для каждого подразделения (кафедры) устанавливается штатное расписание и соответствующая сумма базовой оп­латы труда. При работе подразделения (кафедры) с сокра­щенным штатом экономия базового фонда заработной пла­ты может быть распределена в виде доплаты руководителем подразделения (кафедры) между работниками, выполняю­щими дополнительную работу. Дополнительная оплата труда работникам вуза может устанавливаться:

· за исполнение дополнительных обязанностей;

· исполнение обязанностей длительно отсутствующего работника;

· исполнение обязанностей работника, находящегося на лечении;

· работу в Ученом совете вуза и его постоянно действующих ко­миссиях;

· знание и использование в практической работе ино­странного языка;

· работу с секретными документами;

· исполнение обязанностей декана;

· исполнение обязанностей заместителя декана;

· исполнение обязанностей заведующего кафедрой;

· исполнение обязанностей заместителя заведующего ка­федрой;

· работу во вредных и особо вредных условиях;

· высокие достижения в труде;

· классность и работу в городских условиях водителей автотранспорта;

· исполнение обязанностей ученого секретаря Ученого совета фа­культета и вуза;

· работу в Ученом совете вуза и его постоянно действую­щих комиссиях;

· увеличение учебной нагрузки сверх предусмотренного максимального ограничения.

Также дополнительная оплата труда работников вуза может быть установлена в целях социальной защиты.

Высококвалифицированным ученым, являющимся чле­нами Российской или отраслевых академий наук или имеющим почетные звания, может устанавливаться дополнительная оплата труда на основании решения Ученого совета вуза за высокое качество труда.

Учебно-вспомогательный персонал может осуществлять внутривузовское совместительство до 100% в пределах фонда заработной платы подразделения (по должности не выше основной по тарифной сетке).

Административно-управленческому и учебно-вспомога­тельному персоналу могут устанавливаться надбавки или доплаты:

· за освоение и использование вычислительной техники;

· дополнительно выполняемые виды работ, не оговорен­ные должностной инструкцией;

· увеличение объема работ за счет введения двухсменного режима учебного процесса;

· замещение работников, уходящих в отпуск;

· высокую квалификацию, при условии выполнения ра­бот, требующих уровня знаний выше, чем предусмотре­но тарифно-квалификационной характеристикой.

Надбавки и доплаты устанавливаются на срок не более 12 месяцев и не менее 1 месяца.

Под совмещением обязанностей понимается выполне­ние работником наряду с основной работой, обусловленной контрактом, дополнительной работы по другой должности (профессии). На выплату доплат по вакантной должности может быть направлена вся сумма экономии или ее часть.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующе­го работника без освобождения от основной работы понима­ется замена работника, отсутствующего в связи с болезнью, командировкой, отпуском, работающего неполный день (не­делю) и т. п., когда в соответствии с законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность). Доплата в этом случае устанавливается в процентах от должностного оклада или тарифной ставки временно отсутствующего работника на срок не более времени его отсутствия.

Руководителям структурного подразделения и его штат­ному заместителю доплаты за совмещение обязанностей друг друга не производятся.

Размер всех надбавок и доплат устанавливается вузом самостоятельно в рублевом исчислении или в процентах к базовой оплате труда работника (должностному окладу в соответствии с разрядом единой тарифной сетки, для со­вместителей – к окладу, указанному в контракте). Размер и правила назначения надбавки устанавливаются решени­ем Ученого совета вуза, а ее назначение конкретному работнику происходит на основании приказа по вузу. Представление на установление надбавок конкретным работникам за ис­полнение дополнительных обязанностей дают:

 

Заведующий кафедрой	По кафедре (в пределах общей суммы выделенного ли­мита).
Декан факультета	По деканату факультета (в пределах общей суммы выде­ленного лимита).
Начальники управлений	По подразделениям вспомогательных служб.
Ректор	По Ученому совету вуза.

 

Сотрудники, которым устанавливаются надбавки или доплаты, своевременно информируются о сроках и размере устанавливаемых надбавок.

Работа преподавателей, ведущих учебную работу в вузе на условиях совместительства, оплачивается на таких же условиях, как и работа основного преподавательского пер­сонала.

Дополнительная заработная плата может быть начисле­на работникам, выполняющим сверх основных обязанно­стей работу по хозрасчетному договору высшего учебного заведения с организацией или отдельным гражданином. Размер оплаты труда устанавливается в этом случае на основании условий дого­вора и степени трудового участия работника в его выполне­нии. Правила использования хозрасчетных средств в вузе устанавливает Ученый совет вуза.

Надбавки и доплаты к заработной плате снимаются в следующих случаях:

· невыполнения основных служебных обязанностей;

· несоблюдения сроков завершения или неудовлетвори­тельном качестве порученной работы;

· нарушения принципов деятельности вуза;

· появления на территории вуза в нетрезвом состоянии;

· причинения ущерба имуществу и престижу вуза;

· нарушении правил безопасности труда и пожарной бе­зопасности.

Одновременно администрация вуза по представлению руководства соответствующих служб может налагать де­нежные штрафы за причинение или создание угрозы зна­чительного материального ущерба имуществу вуза.

Лимиты штатного расписания, используемые на допла­ты, могут быть уменьшены, если кафедра или подразделе­ние снизили объем нагрузки (ниже уровня, устанавливаемо­го решением Ученого совета вуза). Для преподавателей кафедры этим показателем является учебная нагрузка в среднем на одного преподавателя. Перечень кафедр, допустивших сни­жение учебной нагрузки, составляется учебно-методическим управлением по окончании каждого учебного года.

С целью поощрения работника за достигнутые резуль­таты труда ему может выплачиваться премия. Положение об условиях премирования принимает Ученый совет вуза. Оно вклю­чает выплату премии в случаях:

· достижения юбилейной даты по возрасту;

· присуждения государственной награды;

· присвоения звания заслуженного профессора вуза;

· победы на внутривузовских конкурсах опубликованных работ;

· подготовки и издания учебно-методической литературы с грифом Министерства образования;

· проектирования, монтажа и наладки нового лаборатор­ного оборудования;

· успешной работы по руководству аспирантами и докто­рантами;

· присуждения ученой степени доктора наук;

· выполнения по поручению его руководства единовре­менной особо важной для вуза работы.

Обязательным считается премирование сотрудников к «ключевым» датам трудового стажа работы в вузе с учетом трудового вклада в работу вуза. Такими датами являются стаж 30, 40, 50 и далее через 5 лет. Премирование к ключе­вой дате по возрасту приурочивается к ближайшему юби­лею по возрасту.

К юбилейным датам факультетов, подразделений и вуза в целом на соответствующий коллектив может выделяться общая сумма премии. Ее распределение между отдельными сотрудниками и подчиненными подразделениями осуще­ствляет руководитель соответствующего уровня.

За достижение особых результатов в учебно-методиче­ской, научно-исследовательской и вспомогательной деятель­ности от имени руководства вуза объявляется благодар­ность и выдается премия. Осуществляется это в рамках ежегодных внутри вузовских конкурсов:

· на лучшего студента года;

· на лучшего преподавателя факультета;

· на лучшего сотрудника факультета и т.д.

Премии являются разовыми выплатами и осуществля­ются согласно положениям, принятым Ученым советом вуза и обус­ловленных коллективным договором. Размер премии не может быть меньше половины должностного оклада. Де­нежная премия может заменяться ценным подарком работ­нику от имени руководства вуза.

Премирование сотрудников осуществляет­ся по представлению руководителя подразделения или на основании решения конкурсной комиссии.

Источником выплаты премий и материальной помощи может быть экономия фонда оплаты труда и фонд матери­ального поощрения. Последний может составлять 5% от фонда оплаты труда.

В условиях нехватки бюджетных средств премии вы­плачиваются только после проведения выплат законода­тельно определенной оплаты труда и наличия резерва или экономии средств.

Материальная помощь сотрудникам и студентам оказы­вается вузом и профсоюзным комитетом в случаях:

· смерти ближайших родственников;

· существенных разовых затратах на собственное лечение или лечение детей сотрудников.

Размер материальной помощи устанавливается инди­видуально с учетом финансовых возможностей вуза и проф­союзного комитета вуза. Профсоюзный комитет рассмат­ривает вопрос материальной помощи только для членов профсоюза.

Соответствующие службы вуза проводят выплаты в фонд социального страхования работающих.

За счет средств этого фонда осуществляются выплаты следующих пособий:

· по временной нетрудоспособности;

· по уходу за детьми-инвалидами;

· по беременности и родам;

· единовременное пособие вставшим на учет в ранние сроки беременности;

· при рождении ребенка;

· по уходу за детьми в возрасте до 1,5 лет;

· ритуальное пособие.

За счет средств фонда социального страхования осуще­ствляется частичная оплата:

· путевок на лечение, отдых;

· проезда к месту лечения, отдыха;

· лечебного диетического питания;

· внешкольного обслуживания детей;

· ремонта оздоровительных лагерей;

· содержания детско-юношеских спортивных школ.

Соответствующие службы вуза осуществляют обязатель­ное медицинское страхование работающих.

 

 

Практическое задания

Условие задачи

Экономист планово-финансового отдела Академии предпринимательства, экономики и информатики разрабатывает штатное расписание профессорско-преподавательского состава на 200__-200___ учебный год. Известно, что на этот учебный год планируется 15 ставок профессора, из них 5 с ученой степенью кандидата наук, 10 – доктора наук; 20 ставок доцента, из них 12 с ученой степенью кандидата наук, 8 – доктора наук. Также планируется 32 ставки старшего преподавателя, 18 ставок преподавателя.

Исходные данные для решения задачи представлены в таблице 17.1.

Необходимо также учесть, что согласно законодательству РФ преподавательский персонал получает доплату на приобретение специальных книг и журналов, сумма которой составляет 150 руб.

Таблица 17.1

 

Исходные данные

 

Должность	Ученая степень	Ученое звание	Тарифный разряд	Тарифная ставка	Доплаты и надбавки
За ученую степень, руб.	За должность, %	За создание учебно-методического комплекса, %	За высокое качество труда, %
Преподаватель	-	-		1764,00	-	-
Старший преподаватель	-	-		2256,00	-	-
Доцент	кандидат наук	Доц.		2616,00
Доцент	доктор наук	Доц.		2616,00
Профессор	кандидат наук	Доц.		2808,00
Профессор	доктор наук	Проф.		3024,00

Задание

 

Определите месячную заработную плату профессора, доцента, старшего преподавателя и преподавателя и сформируйте штатное расписание Академии, учитывая данные таблицы 17.1.