Кадровая политика является надежным механизмом управления системой образования, повышения эффективности всех ее ресурсов, обеспечения целостности и устойчивости ее развития в долгосрочной перспективе.
В современных условиях одним из немногих отечественных социальных институтов, проявивших редчайшую устойчивость, оказалась образовательная сфера, и, прежде всего – система высшего профессионального образования, которая сумела не только «выжить», но и осуществить глубокие позитивные преобразования по многим аспектам деятельности. В то же время следует отметить, что требуемого развития кадрового потенциала и материально-технической базы высшей школы в рассматриваемый период, естественно произойти не могло. Кадры высшей школы не утратили своих основных достоинств, однако наметившиеся здесь известные негативные тенденции не могут не тревожить.
В связи с этим необходимо определить конкретные пути формирования рациональных концепций и моделей внутривузовской системы управления персоналом, которые предполагают наличие следующих составляющих, представленных на рисунке 17.1.
1. Философия высшего учебного заведения, которая определяет цели, задачи и принципы работы вуза - это система норм, условий и ценностей, выбранных, созданных, разделяемых и поддерживаемых коллективом. Она должна обеспечивать интеграцию усилий сотрудников вуза и минимизацию затрат на достижение своих целей, способствовать формированию у сотрудников четкого представления об их роли в деятельности вуза. В философии высшего учебного заведения должны быть отражены идеи руководства вуза, к достижению которых должен стремиться каждый сотрудник.
2. Условия труда и трудовые отношения, включающие требования психофизиологии, эргономики труда, технической эстетики, регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства к сотрудникам вуза:
· эффективная организация труда сотрудников, создание условий для удовлетворения их потребностей;
· справедливое распределение трудовых функций между работниками;
· мотивация труда персонала;
· эффективная работа каждого сотрудника;
· содействие совпадению интересов сотрудников;
· соответствие приятых условий труда требованиям санитарии экологии и безопасности;
· обеспечение современным учебным оборудованием;
· доступность компьютерной техники и ее современных возможностей;
· доступность и высокое качество учебной и научной литературы;
· использование прогрессивных способов подготовки учебного материала.
Рис. 17.1. Основные пути формирования концепций и моделей системы управления персоналом вуза
3. Кадровая политика высшего учебного заведения, которая, дополняя философию вуза и учитывая условия труда и трудовые отношения, определяет генеральную линию и принципиальные условия в работе с персоналом на длительную перспективу. Этот блок имеет ключевое значение в модели, так как результат развития управленческого потенциала зависит от правильности планирования, организации и контролирования процесса развития.
В соответствии с концепцией кадровой политики единой системы образования России кадровая политика вуза должна определять систему принципов, целей, задач, приоритетных направлений, методов и механизмов деятельности по обеспечению вуза управленческими кадрами, обладающими необходимым уровнем профессиональной компетентности.
Формирование кадровой политики в высшем учебном заведении включает в себя последовательное осуществление научно-исследовательских, организационно-управленческих и законодательных действий.
Общие принципы формирования кадровой политики в системе высшего профессионального образования представлены на рисунке 17.2.
1. Реалистичность. Научное обоснование кадровой политики требует использования современных общемировых достижений наук о человеке и обществе, а также о роли высшего образования в развитии современного общества. Кроме того, научный подход к кадровой политике требует реалистичной оценки состояния кадрового корпуса высшей школы, признания сложности, взаимообусловленности и противоречивости всех кадровых процессов. Важен критический анализ и зарубежного опыта работы с кадрами, конструктивное осмысление его позитивных и негативных сторон, возможностей адаптации этого опыта к условиям современной России, т.е. с учётом культуры, традиций и особенностей менталитета россиян.
 |
Рис. 17.2. Основные принципы кадровой политики вуза
Вместе с тем реалистичная кадровая политика должна учитывать неуклонное развитие взаимодействия российской высшей школы с зарубежными высшими учебными заведениями, с международными и национальными их организациями, т.е. должна учитывать процессы интеграции российской высшей школы в мировую общеобразовательную систему по всем аспектам образовательной деятельности, в том числе в подготовке, переподготовке и повышении квалификации научно-педагогических кадров. Критический анализ отечественной и зарубежной практики позволяет судить об эффективности тех или иных идей и новаций, даёт материал для выявления новых тенденций и потребностей.
Кроме того, соблюдение принципа реалистичности кадровой политики предполагает концентрацию усилий, обеспечивающих опережающее развитие кадрового потенциала по приоритетным направлениям высшего образования.
2. Созидательная направленность. Кадровая политика высшего учебного заведения должна носить упреждающий и опережающий характер. При этом она может строиться в соответствии с двумя стратегиями:
· выживания, которая состоит в сохранении существующего уровня образования, действующих научно-педагогических школ и кадров, наработанных методик и профессиональных связей;
· развития, предполагающей введение инновационных форм и методик обучения, осуществление обучения при оптимальном соотношении учащихся, получающих образование на бюджетной и контрактной основе, формирование инновационных команд педагогических кадров на базе наиболее эффективных педагогических школ; привлечение новых преподавательских кадров.
Учитывая, что процессы развития человеческих ресурсов системы высшего образования имеют весьма продолжительный цикл, кадровая политика в этой сфере должна носить долговременный характер. Стержнем кадровой политики сегодня должна быть стратегия развития, а не стратегия выживания.
3. Комплексность. Кадровая политика в сфере высшего образования должна базироваться на единстве её целей и целеё развития высшего образования в целом, а также быть сопряжённой и подчинённой общенациональным интересам страны. Она должна учитывать различные аспекты кадровых вопросов:
· экономические;
· правовые;
· социальные;
· политические;
· нравственные;
· социально-психологические и др.
Принцип комплексности ориентирует и кадровую политику в сфере высшей школы на формирование развёрнутой по спектру направлений высшего профессионального образования и разветвлённой системы многоуровневой подготовки, переподготовки и повышения квалификации научно-педагогических кадров.
4. Демократичность. Характер реализации принципа демократичности при формировании кадровой политики в высшем профессиональном образовании обусловлен и содержанием основных принципов управления в целом. К ним сегодня относятся:
· государственно-общественный характер управления;
· автономность образовательных учреждений;
· обеспечение академических свобод преподавания и исследования;
· сохранение единого образовательного пространства;
· деидеологизация процесса управления вузом.
Учёные советы вузов, советы ректоров, научно-технические советы, научно-методические советы по специальностям и отдельным дисциплинам – это традиционные структуры демократизма в системе высшей школы, органично вписавшиеся и в современный механизм управления высшим образованием, которые выступали и выступают противовесом бюрократии, особенно опасной в социально-культурной сфере.
В системе высшего образования Российской Федерации в настоящее время активно действует более 100 различных объединений (союзы, ассоциации, академические общества и т.д.), оказывая существенное влияние на формирование и проведение государственной политики в отношении высшего образования.
Серьёзную общественную силу в системе высшего образования представляют и студенческие общественные организации, которые защищают права обучающихся, а нередко проводят акции в поддержку и своих преподавателей. Необходимо отметить весьма высокий уровень самосознания в студенческой среде, что проявляется прежде всего в осознании своего права на получение качественного образования.
Указанные общественные структуры управления в быстро меняющихся условиях активно ищут новые организационные формы собственной деятельности и продуктивные формы взаимодействия с подразделениями государственных органов управления.
5. Гуманистичность. Только активная роль человека, его культуры, идеалы и интересы в сочетании с достижениями науки и техники, соответствующими формами хозяйствования является условием устойчивого развития общества.
Кадровая политика должна способствовать развитию таких ценных качеств преподавателя, как склонность к творческому самовыражению через профессиональную деятельность, стремление к постоянному совершенствованию процесса преподавания, чувство ответственности за качество преподавания.
Только переориентация идеологии деятельности управляющих органов с технократического подхода на гуманистический может запустить процесс гуманизации управления кадрами и всей системы высшего профессионального образования.
6. Законность. Кадровая политика должна строится в рамках закона, гарантировать законное решение кадровых вопросов.
Система высшего образования регулируется положениями федеральных законов, а также другими законодательными и программными документами, определяющими политику государства в сфере высшего образования, включая.
В настоящее время к научно-педагогическим кадрам вузов предъявляются требования высоких профессиональных знаний и навыков, владения передовыми педагогическими методами и технологиями, а также осознанной личной ответственности за качество образования, формирование творческих, всесторонне развитых личностей-профессионалов, за благополучие учащихся и общества в целом. В основу кадровой политики должны быть положены академические идеалы и образовательные ценности, сложившиеся на всех предыдущих этапах развития отечественной системы образования и представляющие ее лучшие традиции, а также перспективные наработки и достижения в этой области других развитых стран и мирового сообщества.
Таким образом, основными целями кадровой политики высшего учебного заведения должны быть:
1. Всемерная поддержка кадрового потенциала высшей школы путем привлечения наиболее одаренных, компетентных выпускников высшего профессионального и послевузовского образования, а также ведущих работников науки и различных сфер практической профессиональной деятельности.
2. Обеспечение оптимального режима осуществления кадровых процессов в соответствии с прогнозируемыми потребностями системы образования в преподавателях, состоянием рынка труда страны и ее регионов, принципами действующего законодательства и установленных кадровых отношений.
3. Создание условий для формирования в академическом сообществе организационной культуры, ориентированной на поддержание и развитие образовательных ценностей, идеалов и норм, побуждающих преподавательский корпус к творческому поиску эффективных методов и средств обучения.
4. Освоение преподавателями российских вузов программ повышения квалификации, адекватных структуре, содержанию и требованиям международных профессионально-педагогических объединений.
5. Формирование системы всемерной поддержки молодых одаренных преподавателей вузов и закрепления результатов воспроизводства кадрового потенциала эффективными организационными и экономическими мерами.
Реализация данных целей предполагает решение следующих задач кадровой деятельности:
· разработка многоуровневого комплекса единых государственных требований к преподавателям высших учебных заведений и профильно-профессиональных требований по циклам и модулям дисциплин всех областей знаний высшего образования РФ;
· формирование территориально разветвленной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации научно-педагогических кадров на основе современных требований развития образования;
· создание системы комплексного анализа и прогнозирования потребностей российской высшей школы – в целом и областям профессиональных знаний – в воспроизводство высококвалифицированных кадров и планирование государственного заказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации научно-педагогических кадров;
· формирование научно обоснованных нормативов и показателей преподавательской деятельности, оптимизация объемов аудиторно-лабораторной и самостоятельной работы студентов;
· разработка и практическое осуществление системы многоуровневой педагогической и профильно-предметной аттестации (сертификации) преподавателей;
· поэтапное создание условий для неуклонного повышения социально-профессионального статуса преподавателей, в том числе за счет материального обеспечения их научно-педагогического труда;
· обеспечение социальных прав и гарантий, льгот и комплекса мер, ориентированных на экономическую и моральную поддержку всех категорий работников высшего профессионального образования:
· производство современных информационных и программных средств, оборудования и другой техники, обеспечивающих использование передовых наукоемких образовательных технологий;
· формирование государственного заказа и системы заказов вузов на подготовку и издание учебной литературы нового поколения, а также обучающих, тренинговых и тестовых компьютерных программ и т.д.
Современный этап развития России характеризуется подъемом национального образования, в первую очередь высшего профессионального, а также повышением роли негосударственного образования. Для того чтобы сохранить интеллектуальные российские школы, уровень высшего образования и сами базовые российские вузы необходимо некоторое изменение макро- и микроэкономических принципов работы высшей школы. Будущее России, ее научные и производственные успехи зависят от инициативы и ответственности преподавателей, студентов и руководителей вузов.
Вуз – это учреждение с наивысшим суммарным интеллектом работников. Ни одно из других предприятий или учреждений не может даже сравниться с вузом по количеству ученых и высококвалифицированных специалистов. Казалось бы, что такая организация должна действовать очень рационально, стремясь к достижению своих целей. Однако на практике вуз действует как сложнейшая организация, где отдельные решения принимаются коллективно, другие индивидуально.
В РФ устанавливаются следующие виды высших учебных заведений:
· университет;
· академия;
· институт.
Структурная организация всех видов высших учебных заведений отражает направление их деятельности и имеет общие принципы построения, представленные на рисунке 17.3.
Рис. 17.3. Обобщенная структурная организация высшего учебного заведения
Отличия, которые имеются в структуре высших учебных заведений, связаны с фундаментальностью их научных направлений, специфики деятельности и устава. Так, например, в академии вместо ректората может быть организован попечительский совет, изменено количество проректоров и их обязанности, в университете, как и в других высших учебных заведениях, может быть мощный научно-исследовательский центр, напрямую подчиняющийся ректору и т.д.
Основные области деятельности высшего учебного заведения следующие:
| Учебная | · подготовка студентов, аспирантов и докторантов; · аттестация экстернов; · дополнительное образование; · подготовка абитуриентов; · подготовка принципов учебного процксса. |
| Научная | · фундаментальные исследования; · разработка нового оборудования, приборов, технологий; · разработка бизнес-проектов; · подготовка справочников и монографий. |
| Методическая | · подготовка учебников и учебных материалов. |
| Хозяйственная | · обеспечение учебного процесса материальными ресурсами. |
Статус высшего учебного заведения включается в его название и определяется в зависимости от его вида, организационно-правовой формы, наличия или отсутствия государственной аккредитации.
Управление высшим учебным заведением осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, типовым положением об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) и уставом высшего учебного заведения на принципах сочетания единоначалия и коллегиальности.
Устав высшего учебного заведения (изменения устава и дополнения к нему) принимается общим собранием (конференцией) профессорско-преподавательского и научного состава работников, а также представителей других категорий работников и обучающихся вуза.
Военно-учебные заведения осуществляют свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Высшие учебные заведения самостоятельны в формировании своей структуры, за исключением их филиалов, которые являются обособленными структурными подразделениями, расположенными вне места нахождения вуза.
Структурные подразделения высшего учебного заведения могут наделяться по доверенности полностью или частично правомочиями юридического лица в порядке, предусмотренном уставом высшего учебного заведения. Статус и функции структурного подразделения высшего учебного заведения определяются положением, утвержденным в порядке, предусмотренном уставом вуза.
Базовыми структурными подразделениями высшего профессионального образования являются:
· факультеты (институты);
· кафедры.
Факультет (институт) решает основные задачи организации образовательного процесса в высшем учебном заведении. К основным вопросам, которые решаются на уровне факультета, относятся:
· 
организация учебной студенческой деятельности;
· координация и содействие учебно-методической и научной работе;
· представление интересов коллектива в органах управления вузом и в других организациях;
· координация и создание благоприятных условий деятельности подразделений.
· общие вопросы и управление персоналом факультета;
· взаимодействие со службами студенческого общежития;
· координация и содействие международной деятельности;
· организация учебной деятельности среди абитуриентов;
· организация приемных конкурсных экзаменов и процесса зачисления на первый курс и т.д.
Факультет имеет собственное наименование, символику, бланки служебной документации, печать, субсчет для планирования и ведения своих расходов в рамках вуза, а также закрепленное за ним руководством вуза имущество, помещения и оборудование.
Возглавляет факультет и организует его деятельность декан. Он своим распоряжением назначает заместителей, которые отвечают за организацию отдельных сторон деятельности факультета и помогают декану в выполнении его функций. Заместители декана курируют различные направления деятельности факультета. Для ведения документации факультета при деканах создается группа технических работников.
Организационная структура факультета, обобщенно представленная на рисунке 17.4, определяется нормативными документами высшего учебного заведения. В состав факультета могут входить кафедры, лаборатории, научно-исследовательские центры и т.д.
При наличии территориальных, ресурсных и организационных возможностей факультет может выделяться в рамках вуза в самостоятельное юридическое лицо, с открытием счета в банке и предоставлением полной самостоятельной хозяйственной деятельности. В этом случае бухгалтерское, финансовое, кадровое обслуживание факультета может осуществляться самостоятельной структурой управления либо соответствующими службами вуза по договору об управленческом самообслуживании.
Рис. 17.4. Обобщенная структурная организация факультета
Кафедра 
является структурной единицей в рамках факультета, центра или института. Она осуществляет учебную, методическую и научно-исследовательскую деятельность. Кафедра совместно с другими подразделениями вуза ведет подготовку студентов, аспирантов и докторантов, участвуют в переподготовке и повышении квалификации работников других предприятий и организаций. Кафедра может иметь в своем составе учебные и научные лаборатории, учебные кабинеты, библиотеку и другие подразделения, обеспечивающие научный и учебный процесс. Выпускающая кафедра может иметь филиалы на предприятиях и в организациях, соответствующих области подготовки выпускников. Обобщенная структура кафедры представлена на рисунке 17.5.
В рамках кафедры могут быть образованы группы (секции) преподавателей, связанных с проведением учебного процесса по одной дисциплине или обслуживающих один факультет.
Кафедра создается на основании представления декана факультета, решения Совета высшего учебного заведения и приказа ректора. На кафедре ведется нормативно-организационная документация, отражающая содержание, организацию и методику реализации образовательного процесса. Перечень этой документации определяется вузом.
Кафедра может иметь статус выпускающей (отвечать за подготовку конкретной группы студентов по конкретной специальности или направлению) и невыпускающей (отвечать за преподавание конкретной дисциплины).
Рис. 17.5. Обобщенная структурная организация кафедры
Основными задачами кафедры являются:
| Учебно-методические | · разработка учебно-методического обеспечения учебного процесса; · подготовка учебников, учебных пособий, монографий, научных трудов; · повышение качества методического обеспечения учебного процесса; · разработка новых технологий обучения. |
| Научные | · проведение научных исследований; · изучение и применение новейших достижений теоретической науки и практики; · организация и проведение по заказам предприятий и организаций научных исследований и выполнение опытно-конструкторских работ. |
| Образовательные | · проведение всех видов учебной работы, закрепленных за кафедрой; · создание условий для удовлетворения потребностей учащихся в повышении уровня профессиональных знаний; · подготовка высококвалифицированных специалистов с глубокими теоретическими и необходимыми практическими знаниями; · удовлетворение потребностей предприятий и организаций в повышении квалификации их персонала. |
| Кадровые | · подбор высококвалифицированного персонала; · повышение квалификации персонала кафедры. |
Деятельность кафедры осуществляется на основании частичного или полного внутривузовского хозяйственного расчета. Кафедра не является юридическим лицом, но в рамках вуза имеет обособленную территорию и имущество. Кроме того для кафедры может выделяться субсчет для планирования и учета ее финансовой деятельности. Кафедра имеет собственное наименование, символику, служебные бланки и печать.
Согласно принятым в вузе правилам кафедра ведет делопроизводство, учебную и методическую документацию, учет расходов и доходов, учет имущества, составляет полугодовые и годовые планы и отчеты по объему работы, расходам и доходам.
Управленческие решения администрации в высшем учебном заведении выполняют двойную функцию:
Весь комплекс управленческих задач по деятельности вуза можно представить в виде объемной пирамиды. Ее уровни – это временные группы задач, а вертикальные слои – это функциональные области управления (см. рис. 17.6.
Рис. 17.6. Комплекс управленческих задач вуза.
1. Концептуальные задачиуправления включают выработку концепции деятельности вуза, создание системы коллективных ценностей и коллективной мотивации, создание системы индивидуальной мотивации.
2. Стратегические задачи управления отличаются долговременностью последствий, существенным воздействием на все стороны деятельности вуза, сложностью и неопределенностью последствий реализации. Примерами стратегических управленческих задач являются открытие новых специальностей, кафедр, факультетов и филиалов, строительство зданий, приобретение дорогостоящего учебного оборудования и т. п. К стратегическим задачам управления относятся также создание и внедрение механизмов внутривузовской деятельности. Это могут быть принципы и правила оплаты труда и дополнительного поощрения, подбора кадров, деления финансовых потоков и др.
3. Тактические задачи отличаются конкретной привязкой ко времени исполнения. К ним относятся составление годовых рабочих планов, семестрового расписания, планов ремонта, распределения учебной нагрузки между преподавателями, печати учебных пособий и др.
4. Оперативные задачи управления решаются каждый день и связаны с обеспечением текущего процесса функционирования вуза.
Концептуальные задачи управления решаются в целом для вуза, а остальные три группы задач могут быть применены к отдельному виду ресурса. Стратегические, тактические и оперативные задачи управления необходимо решать, например, для здания, преподавательского состава, учебной мебели и т. д. Проблема состоит в необходимости согласования интересов развития каждого ресурса в условиях общего ограничения на возможности вуза в целом, в согласовании объемов текущего потребления и поддержки развития. Именно концептуальное решение определяет значимость и приоритетность управленческой поддержки функциональных и временных групп задач.
Эффективность системы управления вуза в значительной степени зависит от разделения прав и ответственности по уровням управления. От этого зависит оперативность решений, координация действий, эффективность использования ресурсов. В зависимости от степени самостоятельности руководителя подразделения по отношению к вышестоящему уровню можно выделить следующие организационные варианты:
| Юридическая самостоятельность | Руководитель ведет полностью самостоятельную деятельность, его обязательства по отношению к другим подразделениям регламентируются условиями срочного договора, финансовый контроль со стороны вуза реализуется через договорную систему контроля. |
| Частичная юридическая самостоятельность | Руководитель осуществляет свою деятельность по доверенности от руководителя вуза, за его текущей деятельностью осуществляется постоянный контроль, итоговый отчет подразделения входит составной частью в отчет вуза. Руководитель такого подразделения назначается руководителем вуза, его персонал набирается через отдел кадров вуза, условия деятельности регламентируются положением, утвержденным руководителем вуза. |
| Внутренняя самостоятельность | Руководитель получает лимиты ресурсов, в рамках которых осуществляет самостоятельную деятельность. Его решения в рамках лимитов являются обязательными для реализации в обеспечивающих структурных подразделениях, а решение вышестоящего уровня имеет только согласующее значение при гарантии предоставления выделенных лимитов. Использование ресурсов в пределах лимитов контролируется управленческими подразделениями вуза, и внешней отчетности подразделение не несет. Условия работы подразделения регламентируются единым положением о деятельности подразделений. |
| Частичная внутренняя самостоятельность | Руководитель получает самостоятельность в использовании части обеспечивающих ресурсов. По этим (одному или нескольким видам ресурсов) подразделение функционирует как самостоятельное, а по остальным – требуется решение вышестоящего руководства. Условия использования ресурсов подразделением регламентируются единым положением. |
| Отсутствие самостоятельности | Руководитель не имеет самостоятельности, все его предложения вносятся вышестоящему уровню руководства, где реально принимается решение. |
При выборе организационной формы деятельности подразделения следует учесть ряд факторов:
· цели деятельности подразделения;
· квалификацию руководителя;
· зависимость подразделения от деятельности других структур вуза;
· риск нанесения ущерба вузу при индивидуальных целях подразделения.
Выбор организационной формы деятельности подразделения является стратегическим решением, поэтому его оценка должна строиться с учетом достаточно длительного последующего периода. Здесь необходимо в максимальной степени исключить субъективные особенности и устремления.
Важнейшим моментом выбора организационной формы является правильное сочетание самостоятельности и отчетности. Стратегическое единство вуза обеспечивается только при адекватном соответствии степени самостоятельности в управлении и степени отчетности.
Практическое задания
Условие задачи
При Государственном университете медицины, экологии и микробиологии открывается Институт развития ребенка (на правах факультета). Институт создается с целью подготовки олигофренопедагогов, психологов и других специалистов, деятельность которых направлена на работу с детьми с отклонениями в психическом развитии. Институту передается кафедра психологии и педагогики, кафедра наркологии.
Задание
1. Нарисуйте и опишите организационную структуру вновь создаваемого Института.
2. Определите миссию Института.
3. Сформулируйте основные задачи для достижения целей Института.
4. Нарисуйте схему управления Института развития ребенка.
5. Разработайте штатное расписание Института.
6. Разработайте должностные инструкции сотрудников Института согласно штатного расписания.
7. Придумайте символику Института.
8. Придумайте рекламу Института развития ребенка.
9. Опишите комплекс управленческих задач, решаемых на уровне Института.