Известно, что полученные знания устаревают каждые пять лет, и если человек не занимается самообразованием, не повышает уровень своей квалификации, его знания начинают не соответствовать решаемым задачам.
Большинство видов деятельности персонала высшего учебного заведения требует его постоянного индивидуального развития. Саморазвитие необходимо и в тех случаях, когда руководитель планирует переходить на более престижную работу.
Для того чтобы быть компетентным, активным, легко воспринимать нововведения, руководитель структурного подразделения вуза, как и любой другой руководитель, должен иметь высокий уровень квалификации, достигаемый только посредством непрерывного, целенаправленного обучения.
Формирование управленческого персонала организации – исключительно важная стадия жизненного цикла вуза, в процессе которой закладываются основы инновационного потенциала и перспективы дальнейшего развития. От своевременного формирования эффективного управленческого потенциала во многом зависит, сможет ли вуз выжить на рынке образовательных услуг, оправдывая свою конкурентоспособность.
Процесс формирования управленческого потенциала призван решать следующие задачи:
· установление оптимального соотношения численности руководителей различных структурных подразделений вуза для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;
· обеспечение оптимальной загрузки руководителей с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
· оптимизация состава и содержания труда руководителей.
Постоянное повышение потенциала управленческих кадров высшего учебного заведения – неотъемлемая часть деятельности руководства всех уровней управления, способствующая повышению конкурентоспособности вуза, а следовательно, и увеличению ценности управленческих кадров.
Непрерывное совершенствование управленческого потенциала, улучшение характеристик всех уровней системы его формирования необходимо рассматривать как часть общей проблемы его развития.
Развитие персонала – это совокупность организационно-экономических мероприятий, выполняемых службой управления персоналом вуза, в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации:
· профессиональная адаптация;
· оценка кандидатов на вакантную должность;
· текущая периодическая оценка кадров;
· планирование деловой карьеры;
· работа с кадровым резервом.
Система формирования и развития управленческого потенциала вузов направлена на решение следующих основных задач:
· полное и своевременное обеспечение потребности вуза в компетентных высококвалифицированных кадрах;
· качественное улучшение профессорско-преподавательского и административно-управленческого персонала вуза;
· достижение оптимальной расстановки и ротации руководителей;
· создание перспективы служебного продвижения работников, повышения их статуса и квалификации, раскрытие и эффективное применение их творческих возможностей;
· сокращение периода адаптации к должности;
· качественное выполнение сотрудниками текущих и стратегических задач вуза и его подразделений.
Работа с управленческим персоналом – одно из наиболее сложных и многогранных направлений деятельности руководства вуза, требующих комплексного решения организационных, экономических, социальных, правовых, нравственных, психологических и других задач.
Эффективность их решения возможна только в условиях организационной целостности процессов подготовки, формирования, использования и развития кадрового управленческого потенциала высшего учебного заведения на основе методологического единства процедур анализа кадровой ситуации, прогнозирования потребности вуза в управленческих кадрах, установления оценочных критериев работы с кадрами. Создание таких условий обеспечивается путем конкретизации образа современного руководителя вуза.
Кадровая политика вуза должна содержать четко выраженную тактику обучения и развития, а также цель и миссию процесса развития управленческого потенциала. Процесс формирования и развития управленческого потенциала высшего учебного заведения должен включать в себя следующие составляющие:
| Технология образования | Использование современных образовательных (в том числе информационных) средств в процессе обучения и развития управленческого персонала. |
| Методология образования | Использование системы методологических и методических принципов обучения. |
| Материально-техническое обеспечение | Должно быть детально проработано руководством вуза до начала обучения и поддерживаться в процессе всего развития управленческого потенциала. |
| Потенциал преподавательского состава | Должен состоять из высококвалифицированных ученых вуза и не отрицать привлечение специалистов и консультантов из ведущих вузов региона, страны. |
| Методическое обеспечение | Полная обеспеченность образовательного процесса учебно-методическими материалами. |
| Организация образовательного процесса | Является основным в процессе развития кадрового потенциала высшего учебного заведения. Он должен обеспечивать качественное преподавание и развития обучающихся. |
| Мотивация образования | Определение основных принципов мотивационного поведения обучающихся и использование их в образовательном процессе. |
Развитие управленческого потенциала должно проходить в системе, которая ориентирована на следующие компоненты:
· уровни образования и развития (квалификация);
· государственные образовательные стандарты;
· виды и размещение образовательных организаций (если это касается вневузовского обучения управленческого персонала резерва на выдвижение);
· статус выдаваемых дипломов.
Управленческий потенциал вуза составляют аспиранты, молодые специалисты, резерв на выдвижение, управленческий персонал. В связи с этим формирование и развитие кадрового потенциала высшего учебного заведения может осуществляться по трем направлениям, представленным на рисунке 17.9.
Рис. 17.9. Основные направления формирования и развития
кадрового потенциала вуза.
Первое направление – работа с аспирантами и молодыми специалистами: определение и усиленное развитие сотрудников, обладающих управленческим потенциалом, т. е. тех, кто через 10–15 лет может занять руководящие должности в вузе.
Аспирантура при вузах является составной частью единой системы непрерывного образования и ступенью послевузовского образования. Подготовка аспирантов осуществляется по отраслям наук и специальностям, в соответствии с действующей номенклатурой специальностей научных работников. В процессе подготовки аспирантов следует соблюдать следующие принципы:
| Первый принцип | Баланс между свободой творчества и необходимостью контроля. |
| Второй принцип | Трехнаправленность обучения аспиранта. Имея основную цель – получение ученой степени, он должен стремиться к достижению следующих целей: 1. Достичь профессионального уровня, необходимого для проведения научной работы. 2. Успешно завершить диссертационное исследование. 3. Получить опыт педагогической деятельности в вузе. |
| Третий принцип | Параллельное достижение всех целей одновременно. |
Процесс планирования и развития аспирантов и молодых сотрудников в направлении продвижения их впоследствии на руководящую должность в высшем учебном заведении отличается рядом особенностей:
· их подготовка не носит целевого характера, т. е. их готовят не к занятию определенной управленческой должности, а к руководящей должности вообще;
· особое внимание уделяют пониманию ими специфики деятельности вуза и его философии;
· предоставляют им возможность постоянно обновлять управленческие знания за счет посещения семинаров, курсов повышения квалификации и т. п.
Необходимо периодически производить мониторинг того, как развивается сотрудник и подтверждает ли он ожидания вуза.
Для отбора сотрудников, обладающих управленческим потенциалом, можно:
а) ориентироваться на качества известных руководителей вузов;
б) использовать психологические методы, тестирование;
в) производить целевой отбор среди студентов и выпускников вуза.
Второе направление – работа с управленческим резервом вуза – предусматривает:
· формирование резерва управленческих кадров;
· обучение управленческого резерва;
· подготовку управленческого резерва;
· практическое использование;
· аттестацию управленческого резерва;
· постоянный мониторинг управленческого резерва.
Сегодня в большинстве вузов часто вообще не используется управленческий резерв или используется лишь формально. Но без создания кадрового резерва невозможны полное и своевременное обеспечение вуза компетентными управленческими кадрами, создание перспективы профессионального служебного продвижения работников, раскрытие и эффективное применение их творческих возможностей.
Третье направление – работа с управленческим персоналом вуза – предусматривает:
· подбор управленческого персонала;
· отбор управленческого персонала;
· наем, адаптацию управленческого персонала;
· повышение управленческой квалификации;
· мониторинг формирования управленческого корпуса.
Работа в рамках этого направления предполагает улучшение качественного состава руководителей всех уровней управления, достижение оптимальной расстановки и ротации руководителей, сокращение периода адаптации в должности вновь назначенных работников, качественное выполнение руководителями текущих и стратегических задач, стоящих перед вузом и его подразделениями.
Все это означает, что руководители, вступающие в должность заведующего кафедрой, начальника структурного подразделения или высшего руководства образовательного учреждения, должны иметь опыт управленческой деятельности и знать специфические особенности управления в вузе.
В рамках внутривузовской системы формирования и развития управленческого персонала необходимо уделять внимание следующим аспектам:
· привлечение на работу специалистов высшей квалификации;
· максимальное использование делегирования полномочий сотрудникам;
· ограничение вмешательства вышестоящего управленца в сферу деятельности и полномочия нижестоящего руководителя;
· использование нововведений в системе управления внутривузовскими процессами;
· развитие горизонтальных связей между подразделениями вуза;
· создание системы коллективных органов выработки и принятия решений;
· преимущественное привлечение на управленческие должности выпускников вуза, являющихся носителями его традиций и организационной культуры;
· расширение взаимодействия сотрудников с руководителями различных уровней.
Правильная кадровая политика в вопросах формирования, обучения и развития управленческого потенциала обеспечивает не только высокую эффективность деятельности структурных подразделений и вуза в целом, но и всестороннюю социальную защищенность человека, благоприятный морально-психологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности.
Карьера представляет собой поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, обусловленных деятельностью работника.
Карьера профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения имеет свою специфику, т.к. специалисты, работающие на кафедре, занимаются научно-преподавательской деятельностью, и развиваются по ступеням, представленным на рисунке 17.10.
Первая ступень карьеры преподавателей на кафедре –это должность ассистента или учеба в аспирантуре. В аспирантуру на конкурсной основе принимаются лица, имеющие высшее профессиональное образование. Обучение в аспирантуре может быть очным и заочным. Срок обучения в очной аспирантуре не должен превышать трех, а в заочной – четырех лет. За время обучения аспирант должен выполнить индивидуальный план, сдать кандидатские экзамены, подготовить и представить к защите диссертационную работу. Подготовка аспирантов в вузах в пределах установленных министерствами и ведомствами по подчиненности контрольных цифр приема осуществляется за счет средств федерального бюджета. Аспиранты, обучающиеся по очной форме, получают стипендию, в установленном порядке им могут быть назначены государственные именные стипендии.
Диссертацию аспирант должен представить на кафедру высшего учебного заведения или в научный совет (отдел, лабораторию, сектор) научного учреждения для получения соответствующего заключения. Затем диссертация представляется в соответствующий диссертационный совет, где в назначенный срок происходит ее публичная защита. Решение о присуждении ученой степени кандидата наук производятся по результатам тайного голосования членов диссертационного совета. Высшая аттестационная комиссия (ВАК) принимает решение о выдаче диплома кандидата наук.
Рис. 17.10. Ступени развития карьеры
профессорско-преподавательского состава.
Вторая ступень – это должность старшего преподавателя кафедры, на которую обычно назначают ассистента, закончившего аспирантуру и защитившего диссертацию.
После должности старшего преподавателя специалист с учетом научного потенциала избирается на должность доцента с последующим присвоением соответствующего звания Высшей аттестационной комиссией.
Третья ступень – учеба в докторантуре. После аспирантуры, будучи старшим преподавателем или доцентом, сотрудник кафедры может поступить в докторантуру.
В докторантуру принимаются лица, имеющие степень кандидата наук. Подготовка докторантов осуществляется только по очной форме в течение не более трех лет. Завершив работу над диссертацией, докторант обязан представить ее на кафедру вуза или в научный совет (отдел, лабораторию, сектор) научного учреждения или организации для получения соответствующего заключения. Диссертация защищается в соответствующем диссертационном совете, решение о присуждении ученой степени доктора наук принимается ВАК после публичной защиты диссертации по ходатайству диссертационного совета. Контрольные цифры приема в докторантуру высших учебных заведений за счет средств федерального бюджета устанавливают министерства и ведомства, в ведении которых они находятся. Докторантам выплачивается государственная стипендия.
За докторантами сохраняются все права по месту работы, которые они имели до поступления в докторантуру (например, право на присвоение ученого звания), а также право возвращения на прежнее место работы. Для подготовки диссертаций на соискание ученой степени доктора наук помимо обучения в докторантуре преподаватели вузов, имеющие ученую степень кандидата наук, могут быть переведены на должности научных сотрудников сроком до двух лет.
По результатам научно-педагогической деятельности работников кафедры ВАК присваивает им ученое звание профессора и доцента.
Четвертая ступень карьеры преподавателя кафедры – зачисление в резерв на должность заведующего кафедрой (см. далее).
Пятая ступень – должность заведующего кафедрой, которую занимает преподаватель, имеющий, как правило, ученую степень.
В высшем учебном заведении очень важно планировать карьеру: работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и показатели, которых он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Планирование карьеры работников кафедры вуза – одна из структурных составляющих планирования карьеры в высшей школе в целом.
Путем планирования карьеры сотрудникам кафедры показывается, какую должность они могут достичь, если приобретут соответствующий опыт в период работы с определенными исходными условиями и получат хорошую оценку. Планы карьеры должны разрабатываться на основе тщательного анализа и осмысления карьеры, с их помощью может быть произведено сильное мотивирующее действие.
Развитие и совершенствование системы высшего профессионального образования требует создания эффективной системы подготовки и использования кадрового потенциала вузов.
Особенности планирования и осуществления карьеры в условиях высшей школы зависят от должностного статуса, профиля образования, стажа работы сотрудника (преподавателя).
В высшей школе (на кафедре) карьерное продвижение, профессиональный рост не подкрепляются формальными показателями в виде разряда, категории. Развивая свои знания и умения, совершенствуясь в профессиональной сфере, работник кафедры продолжает занимать одну и то же должность, пока не получит научное звание.
На карьеру работников профессорско-преподавательского состава влияют их личные качества и способности. Значительное влияние на планирование и осуществление карьеры оказывают люди, чье мнение значимо для работников кафедры.
Стремление сделать карьеру – неотъемлемое желание человека, желающего реализовать свой личностный потенциал. Поэтому каждому человеку важно осознать свои карьерные ориентации и адекватно понимать, чего же он хочет достичь в жизни. Так, преподавательский состав кафедры в большей степени ориентирован на профессиональную позицию педагога.
В настоящее время часто выявляется некоторый дисбаланс между необходимым потенциалом профессорско-преподавательского состава и его требующимся уровнем. В современных условиях это объясняется в первую очередь изменениями программ гуманитарного цикла и необходимостью ознакомления преподавателей с более широким спектром исследовательской литературы, а также стремлением многих вузов вводить новые программы по бизнесу, экономике, юриспруденции, финансам и банковскому делу, программированию, изучению иностранных языков. При возникновении подобных разногласий возникает потребность в обучении сотрудников кафедры, повышении их квалификации.
Преподаватели вузов имеют право проходить повышение квалификации один раз в пять лет за государственный счет. Программы повышения квалификации включают:
· получение новых специальных знаний и навыков;
· применение полученных, но не использовавшихся до сих пор знаний и навыков;
· улучшение и расширение квалификации;
· приобретение знаний о новых процессах и технических достижениях;
· улучшение качественных и количественных показателей проделанной работы;
· адаптацию к изменившимся условиям производственного процесса.
Программы повышения квалификации активно содействуют появлению высоких профессиональных установок в вузах.
Необходимо учитывать следующие принципы повышения квалификации профессорско-преподавательского состава вуза, представленные на рисунке 17.11.
Рис. 17.11. Основные принципы повышения квалификации профессорско-преподавательского состава
1. Актуальность – то, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни преподавателя, т.к. специалисты зрелого возраста плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.
2. Участие – преподаватели должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки на практике; особенно это справедливо для профессионального обучения, направленного на развитие конкретных навыков.
3. Повторение – помогает новому материалу закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.
4. Обратная связь – обучаемым преподавателям нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения хороших результатов.
Обучение должно исходить из следующих характеристик преподавателя, повышающего свою квалификацию:
· потребности, мотивы и профессиональные проблемы преподавателя играют ведущую роль в процессе его обучения;
· преподаватель стремится к самостоятельности, самореализации, самоуправлению во всех сферах жизни, включая учебную;
· преподаватель обладает опытом, который может быть использован как при его обучении, так и при обучении его коллег;
· преподаватель рассчитывает на немедленное применение результатов обучения;
· процесс обучения преподавателя организован в виде совместной деятельности обучающегося и педагога и носит характер партнерства;
· преподаватель имеет ряд психологических барьеров, препятствующих эффективному обучению.
А нужна ли учеба опытным профессионалам, которые возглавляют кафедры и факультеты в течение нескольких десятков лет?
Безусловно, необходимость такой учебы назрела по ряду причин:
· резко изменились условия и характер их деятельности, и на это нужно адекватно реагировать;
· резко обостряется конкурентная борьба между вузами за выживание: выживут сильнейшие;
· необходимо систематизировать отношение к тем или иным проблемам высшей школы, чтобы весь управленческий персонал мог разговаривать на одном языке между собой, с подчиненными, руководством;
· наука управления в последние годы развивалась и за рубежом, и тем более, в России.
В результате обучения должна повыситься эффективность преподавания и управления кафедрой, что предполагает грамотную работу с персоналом, умелую организацию коллективной, учебной, научной и воспитательной работы, резкое повышение организации личного труда заведующих кафедрами и т. д.
Различают две разновидности повышения квалификации профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения:
1. Повышение квалификации с отрывом от преподавательской деятельности, осуществляемое самостоятельно сотрудниками кафедры в виде стажировки в организацию, соответствующую профилю направления преподаваемых дисциплин (сроком до 2-х месяцев), или прохождения обучения на курсах факультета повышения квалификации (сроком до 4-х месяцев).
Существуют следующие виды образовательных учреждений дополнительного профессионального образования:
· отраслевые и межотраслевые академии повышения квалификации;
· институты повышения квалификации (институты усовершенствования) – отраслевые, межотраслевые, региональные, по отдельным направлениям науки, техники и технологии;
· межотраслевые региональные центры;
· курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости;
· школы бизнеса, предпринимательства, высшие коммерческие школы.
Заведующий кафедрой может попытаться оказывать влияние на этот процесс различными путями:
· давать рекомендации по проведению определенных мероприятий;
· содействовать при проведении экзаменов и так далее.
Процесс повышения квалификации профессорско-преподавательского состава, как правило, планируется высшим учебным заведением и проходится преподавателем не реже, чем один раз в пять лет. При этом преподаватели самостоятельно заключают договоры по стажировке с различными организациями и планируют проведение всех мероприятий. Повышение квалификации путем прохождения курсов на ФПК организуется руководством подразделения вуза.
2. Повышение квалификации без отрыва от преподавательской деятельности, осуществляемое чаще всего в форме проведения таких мероприятий, как:
· посещение библиотеки;
· выписка абонемента на литературу и газеты;
· делегирование сотрудников кафедры на различные выставки и ярмарки;
· предоставление сотрудникам кафедры возможности посещать курсы, семинары и т.д.
Системы образования и обучения специалистов в вузе должны обеспечивать возможность работникам сохранять и постоянно повышать профессиональную компетентность на протяжении всего периода их трудовой активности. Процесс накопления работниками новых знаний и умений должен быть непрерывным.
Основой для реализации целей и принципов непрерывного образования кадров в вузе должно стать создание соответствующей системы, которая обеспечит теснейшую связь учебы и подготовки кадров с проблемами производства, формированием и развитием личностного потенциала работника. Такой системой является система образования кадров и, конечно же, руководителей, которая ориентирована на решение проблем освоения новой техники, технологии, социального развития, совершенствования организационно-функциональной структуры кафедры и ее подразделений, улучшение качества работ, внедрение экономических форм хозяйствования, повышение профессионального, идеологического и общекультурного уровня работников вуза.
С планированием и развитием карьеры работников на кафедре тесно связан их профессиональный рост – важнейший мотив в деятельности большинства работников. Профессиональный рост тесно связан с проблемой кадрового резерва заведующих кафедрами.
Заведующие кафедрами и деканы, которых, как правило, избирают из числа заведующих кафедрами, в высших учебных заведениях являются высшей ступенью карьеры профессорско-преподавательского состава. Более высокое продвижение по служебной лестнице в вузе связано с административной работой и планируется аналогично другим организациям.
Резерв заведующего кафедрой – это специально сформированная и подготовленная группа работников кафедры (два-три человека), предназначенных для выдвижения на должность заведующего кафедрой. Эти работники должны отвечать следующим требованиям:
· иметь специальную подготовку, необходимую для работы в должности заведующего кафедрой;
· обладать требуемыми деловыми и личностными качествами, организаторскими способностями, степень проявления которых устанавливает их пригодность к работе заведующего кафедрой;
· достигать требуемых результатов в профессиональной деятельности.
Современные высшие учебные заведения создают специальные системы подбора, развития и перемещения будущих руководителей кафедрами и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу. Такая система предполагает решение трех задач:
1) выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;
2) подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности;
3) обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждение в ней нового сотрудника.
Отбор кандидатов в группу резерва осуществляется высшим руководством вуза совместно с кафедрой и производится с учетом основных критериев:
1. Соответствие индивидуальных характеристик кандидата профилю должности заведующего кафедрой.
2. Опыт практической работы с людьми.
3. Организаторские способности.
4. Степень готовности кандидата к работе.
Основные этапы процесса формирования резерва заведующего кафедрой, представлены на рисунке 17.12.
Рис. 17.12. Этапы формирования резерва заведующего кафедрой.
Подбор кандидатов в резерв заведующего кафедрой осуществляется на основе строгого соблюдения научно-обоснованных методов оценки, подбора, расстановки кадров.
При этом учитываются:
· потенциальные возможности специалиста занять должность заведующего кафедрой;
· результаты изучения специалиста, полученные от личного общения с ним, а также из отзывов заведующего кафедрой и сотрудников;
· мнение общественных организаций;
· результаты изучения личного дела;
· умственные и физические нагрузки (по данным тестирования);
· умственные и физические нагрузки (по данным психологического и физиологического анализов);
· ответственность (по должностной инструкции);
· условия труда (по данным социологического обследования).
1 эта. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров. Руководство высшего учебного заведения анализирует состав заведующих кафедрами, их возраст, возможный период дальнейшей работы в должности и т.д.
2 этап. Предварительный набор кандидатов в резерв выполняется на основании тщательного анализа кандидатур, представленных заведующими кафедрами. Отбор для зачисления в резерв – главное условие его высокой действенности и основа для последующей работы с резервом.
Для включения сотрудника в состав резерва заведующий кафедрой готовит обоснование, получает согласие кандидата, согласовывает выдвижение с коллективом подразделения и вышестоящим руководителем (директор института, декан факультета или ректор университета, в случае прямой подчиненности подразделения).
Отбор кандидатов в резерв проводится по определенным критериям, к которым можно отнести:
· возрастные ограничения: для женщин – не свыше 40 лет, для мужчин – не свыше 45 лет;
· наличие ученой степени кандидата или доктора наук в области, которая является ведущей в научных и методических исследованиях кафедры;
· наличие (или подготовка документов к присвоению) ученого звания доцента или профессора;
· стаж работы на кафедре – не менее одного года;
· опыт практической работы и систематическое повышение профессионального уровня, а также умение принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения, наличие чувства нового и передового;
· целеустремленность и инициативность, рациональное использование знаний и опыта других, умение видеть перспективу;
· умение руководить людьми, быть чутким и внимательным к их нуждам и запросам, владеть современными методами управления, получать конкретные результаты;
· принципиальность и требовательность в работе к себе и подчиненным, объективная оценка своих действий и результатов деятельности коллектива;
· добросовестность, честность, скромность, уравновешенность, деликатность, вежливость;
· хорошее здоровье и высокая работоспособность.
3 этап. Оформление выдвинутых кандидатов в резерв заведующих кафедрами. После тщательного анализа представленного списка кандидатов и в случае положительного решения список кандидатов в резерв выносится для утверждения на Ученый совет высшего учебного заведения.
Зачисление работников в резерв должно происходить в установленном в вузе порядке, как и назначение на должности.
Процедуры оформления резерва должны быть гласными, доступными не только контролю, но и активному воздействию коллектива кафедры, что существенно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата.
Персональный состав резерва заведующих кафедрами должен ежегодно корректироваться.
4 этап. Стажировка предполагает обучение, проверку и оценку деятельности кандидатов для их работы на должности заведующего кафедрой с частичным или полным выполнением функций под руководством руководителя-наставника.
Руководителем-наставником могут быть как специалисты кафедры, так и внешние специалисты. Для каждого работника (стажера) утверждается руководитель каждого этапа стажировки, который составляет индивидуальный план стажировки на каждом этапе, исходя из специфики кандидата.
Цель деятельности кафедры в области обучения резерва в процессе стажировки – это обеспечение:
· надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям должности заведующего кафедрой;
· условий для мобильности работника как предпосылки к лучшему использованию;
· возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности своей деятельностью. При формировании программы профессионального обучения резерва должны соблюдаться основные принципы:
· неразрывной связи обучения с решением задач кафедры;
· индивидуального характера программ обучения резерва;
· тщательной методической проработки программ обучения;
· применения активных методов и сокращения сроков обучения;
· обучение при передаче знаний, навыков и умений от руководителя к обучающему.
В процессе стажировки сотрудник, зачисленный в резерв заведующего кафедрой вуза, обязан:
· постоянно повышать квалификацию и профессиональную подготовку;
· совместно с заведующим кафедрой изучать уровень загрузки персонала кафедры, руководителем которой он готовится стать;
· участвовать в разработке планов проведения конкретных мероприятий, формулировании проблем, предназначенных для рассмотрения на заседаниях кафедры, совещаниях и семинарах;
· обобщать опыт работы кафедры;
· составлять аналитические документы, обзоры, методические рекомендации.
Кандидаты, не оцененные положительно по результатам стажировки, могут быть вновь зачислены в группу кандидатов на выдвижение. Такое перемещение возможно не более одного раза.
5 этап. Работа дублером предполагает временное замещение должности заведующего кафедрой в период его отсутствия, а также временную работу на других вакантных должностях на кафедре под наблюдением руководителей-наставников. По результатам оценки профессиональных качеств дублеров осуществляется зачисление их на руководящую должность в случае необходимости ротации заведующего кафедрой.
Для стимулирования специалистов при формировании из них резерва на выдвижение рекомендуется выплачивать им надбавки к заработной плате в следующих размерах:
| Кандидатам на выдвижение | 10% должностного оклада (на период не более трех лет). |
| Стажерам | 15% должностного оклада (на период не более двух лет). |
| Дублерам | 20% должностного оклада (на период не более одного года) |
Эта надбавка выплачивается независимо от других видов надбавок.
Работа с резервом обеспечивает совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей, в частности заведующих кафедрами, способных адекватно реагировать на изменения во всех сферах своей деятельности. Наличие резерва на выдвижение способствует организации планомерного обучения и стажировки, что сокращает период профессиональной адаптации работника кафедры, обеспечивает непрерывность процесса управления кафедрой, существенно уменьшает риск, связанный с ошибками при назначении на освободившуюся должность заведующего кафедрой, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников кафедры более подготовленными.
Организационные формы подготовки резерва включают курсы, лекции, семинары, деловые игры, тренинги и т. д. Разумно сочетать указанные формы подготовки резерва.
Практические советы
Д. Карнеги предлагает практические приемы, с помощью которых можно добиться гармонии взаимоотношений с подчиненными.
Возможность для подчиненных почувствовать собственную значимость достига