ГЛАВА 7
ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
| Заработная плата – мерило уважения, с которым общество относится к данной профессии. Джонни Тиллмон |
Теоретические основы оплаты труда
В Конституции РФ закреплено, что каждый человек имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда является также одних из основных принципов трудового законодательства.
Таким образом, заработную плату можно рассматривать в двух аспектах:
| Первый аспект | Заработная плата – экономическая категория, т.е. плата за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих, в свою очередь, на себестоимость производимых товаров и услуг. |
| Второй аспект | Заработная плата – юридическая категория. |
В современных условиях в России меняется понимание заработной платы как правовой категории. Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.
В действующем трудовом законодательстве дается два основополагающих понятия:
| Оплата труда | Это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. |
| Заработная плата | Это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. |
Из приведенных определений видно, что термин «оплата труда» является более широким по отношению к термину «заработная плата», так как включает в себя всю совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд.
Трудовые отношения, как вытекает из трудового законодательства, – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем:
· о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности);
· подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка;
· обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Следует подчеркнуть, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью груда, количеством и качеством выполняемой работы.
Современное российское трудовое законодательство закрепляет следующие принципы правовой организации оплаты труда:
· за равноценный труд производится равная оплата. Запрещена дискриминация в оплате труда работника;
· оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничена;
· минимальный размер оплаты труда устанавливается государством. В соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается;
· заработная плата не может быть ниже установленного государственного минимума;
· труд оплачивается дифференцированно в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда, значения в экономике и на данном производстве, а также с учетом района. Такой дифференцированной оплате способствует тарифная система, проводящая эту дифференциацию как в централизованном, так и в локальном порядке;
· оплата труда конкретного работника устанавливается по соглашению сторон трудового договора;
· формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются в организациях коллективными договорами и соглашениями. В бюджетных организациях размер оплаты труда определяется Правительством РФ;
· темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.
Заработная плата – это заработанная за уже произведенный труд плата, и работодатель обязан ее систематически выплачивать. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника.
Существует два метода правовой организации заработной платы, представленные на рисунке 7.1.
1. Централизованный (государственный) метод правовой организации труда, который в условиях рыночных отношений уступает договорному методу установления размеров оплаты труда. Централизованное (государственное) регулирование осталось у всех бюджетных организаций на основе единой для них 18-разрядной тарифной сетки.
В централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы как совокупности нескольких правовых актов, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных факторов труда (сложности, условий и т.д.). Но централизованные акты тарифной системы ныне являются большей частью рекомендательными, ориентируясь на которые отраслевые (тарифные) соглашения и коллективные договоры устанавливают по конкретным организациям свои тарифы оплаты труда.
Государство устанавливает в централизованном порядке:
· минимальный месячный размер оплаты труда;
· минимальные размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы;
· производит районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них, и северных надбавок.
Правительством РФ устанавливается и порядок определения нормированной величины расходов на оплату труда. Нормируемую величину расходов на оплату труда организации определяют исходя из фактической средней месячной оплаты труда работников, включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг (но не выше шестикратной минимальной оплаты), и фактической среднемесячной численности работников (включая совместителей и нештатных работников).
Размер этой нормированной величины расходов на оплату труда увеличивается на предусмотренные федеральным законодательством выплаты:
· районные коэффициенты;
· оплату стоимости коллективного бесплатного питания экипажей морских и речных судов, авиаотрядов, плавсостава рыбопромыслового флота;
· оплату стоимости бесплатной форменной одежды;
· оплату проезда к месту отдыха и обратно работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей;
· оплату за подвижной и разъездной характер работы, за вахтовый метод и полевые работы;
· выплаты работающим матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет.
2. Децентрализованный (договорный) метод установления размеров оплаты труда ныне существует на всех уровнях договоров, начиная от трудового и коллективного и кончая генеральным социально-партнерским соглашением.
В целом правовая организация заработной платы, создаваемая двумя методами – централизованным и договорным, – включает установление:
· государственного минимума заработной платы и систематический его
пересмотр в соответствии с изменением прожиточного минимума;
· дифференциации в оплате труда как через тарифную систему, так и в
локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;
· на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также норм труда и сдельных расценок.
В правовую организацию заработной платы входят также установление в централизованном и локальном договорном порядке тарифных ставок (окладов), тарификация работ, тарифных разрядов, тарифных сеток и всей тарифной системы (см. раздел 7.3).
В правовую организацию заработной платы входит также система основных государственных гарантий по оплате труда работников. В нее включаются:
· величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
· величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы;
· меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
· ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной
платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения
доходов от заработной платы;
· ограничение оплаты труда в натуральной форме;
· обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
· государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
· ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, договорами и соглашениями по оплате труда;
· установление сроков и очередности выплаты заработной платы.
Указанные основные государственные гарантии по оплате труда работников и их систему впервые закреплено в трудовом законодательстве, что должно способствовать повышению реальных доходов трудящихся и правовой охране заработной платы.
Основными элементами правовой организации заработной платы являются:
1. Каждый гражданин, работающий по трудовому договору, имеет право на труд с оплатой без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
2. Государство не допускает даже по обоюдному соглашению сторон трудового договора устанавливать оплату труда ниже минимального ее размера, предусмотренного законом.
3. Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.
4. Минимальный размер заработной платы вводится организациями, финансируемыми из бюджетных источников, – за счет средств соответствующих бюджетов, а другими организациями – за счет собственных средств.
При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В минимальный размер заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также повышения оплаты при отклонении от нормального рабочего времени (сверхурочной, ночной работы и др.), поскольку минимальная оплата относится к основной заработной плате, а указанные выплаты – к дополнительной (т.е. выплачиваются сверх этой заработной платы). В районах и местностях с неблагоприятными климатическими условиями, в которых установлены районные коэффициенты и северные надбавки, минимальная заработная плата определяется с их применением, т.е. повышается на их размер.
Трудовое законодательство определяет, что минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории РФ и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Прожиточный минимум – это экономическая и правовая основа минимального размера заработной платы. Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.
Правовая организация выплаты заработной платы производится на основании следующих положений:
1. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (расчетный лист оплаты труда).
2. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
3. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
4. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.
5. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.
6. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
7. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
8. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала
Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, являются заработная плата, предпринимательский доход, а также различного рода выплаты и льготы.
Заработная плата работника может быть изменена в результате периодического пересмотра ее уровня (индивидуального или общего), должностных перемещений, инфляции, роста производительности труда, социальных факторов, спроса и предложения на рынке труда и т.д.
Заработная плата – это цена особого рода, с величиной которой тесно связан уровень жизни населения. Она подразделяется на следующие виды:
· номинальную;
· реальную.
Деление оплаты труда на эти два вида связано с налогами и инфляцией. Данная зависимость представлена на рисунке 7.2).
1. Номинальная заработная плата – это сумма денег, получаемая работниками в качестве платы за труд. Её, в свою очередь, можно разделить на зарплату начисленную (до выплаты налогов) и зарплату выплаченную (за минусом уплаченных налогов).
Номинальная заработная плата (начисленная) включает ещё не выплаченные налоги и не учитывает динамику цен, поэтому по ней нельзя судить о действительном уровне потребления трудящихся.
2. Реальная заработная плата наглядно отражает фактический уровень потребления благ за конкретный период. Реальная зарплата представляет собой стоимостное выражение того количества товаров (включая услуги), которое приобретают работники на свою номинальную зарплату (при данном уровне налогов и цен).
 |
Рис. 7.2. Различия между номинальной и реальной заработной платой
Отсюда следует, что реальная оплата определяется следующими факторами:
· величиной самой номинальной зарплаты;
· размерами налогов;
· уровнем потребительских цен.
Динамику реальных заработков (то есть их рост или снижение) определяют с помощью следующих индексов:
· индекс номинальной зарплаты
· индекс потребительских цен
· индекс реальной зарплаты
Иначе говоря, реальная заработная плата отражает покупательную способность денежной оплаты труда, её действительное потребительское содержание в товарах и услугах. Отсюда чем выше номинальные заработки и ниже налоги и цены, тем тяжелее у работника «потребительская корзина» с товарами и, значит, выше реальная оплата его труда.
В целом на уровень заработной платы влияет ряд факторов, представленных на рисунке 7.3.
1. Стоимость рабочей силы – это стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника. Обычно сюда входят затраты на удовлетворение материальных и духовных потребностей самого работника и его семьи, а также расходы на его профессиональное обучение.
Рис. 7.3. Основные факторы, определяющие заработную плату
Кроме того, стоимость рабочей силы изменяется и во времени, с развитием стран: растут потребности людей, затраты на обучение, богатеет или беднее общество и т.д. Так, во времена «строительства социализма» в СССР поощрялись скромные потребности.
Стоимость рабочей силы, однако, – это лишь ориентир для минимальной нормы оплаты труда в каждой данной среде.
2. Количество и качество труда. В современных рыночных экономиках в отношении наёмной рабочей силы действует принцип распределения по труду, который ставит размер оплаты в зависимость от конечных результатов работы (сколько, как и какого качества продуктов произведено). Отсюда каждый работник, должен иметь не больше и не меньше того, что он заслуживает своим трудом.
3. Рост производительности труда. Увеличение выпуска продукции позволят поднимать зарплату работника, хотя и с оговоркой, что продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата. В противном случае весь выигрыш от повышения выработки уйдёт в заработную плату, то есть достанется одному работнику.
Рост производительности труда – результат усилий не только данного работника, но и многих других людей:
· предпринимателя (идеи, инвестиции, риск);
· менеджеров и инженеров (организация, управление, технологии);
· общества в целом (наука, образование, инфраструктура и пр.).
Поэтому и полученный здесь выигрыш должен проявится не только в приросте зарплаты, но и в снижении производительных затрат и цен, в повышении доходов предпринимателя и остальных участников хозяйственного процесса.
3. Квалификация работника и характер труда. Например, более высоко оплачиваются:
· сложный, требующий дополнительного обучения, а также малопривлекательный труд;
· труд работников редких или рискованных профессий;
· творческий труд особо одаренных людей (первоклассных инженеров и менеджеров, талантливых учёных, изобретателей, конструкторов, мастеров) и т.д.
При этом заработки (как и прибыль) в свободной экономике весьма подвижны и постоянно саморегулируются. Если они в какой-нибудь сфере или профессии, скажем, растут, люди туда устремляются, соперничество между ними усиливается, и размеры вознаграждений снижаются; идёт поиск новых, более доходных ниш. Так свободный перелив капиталов и труда между отраслями поддерживает примерное равновесие в хозяйственной активности и доходности экономических сфер.
4. Конъюнктура на рынке труда определяют многие моменты:
· соотношение между спросом и предложением рабочей силы;
· острота конкуренции между соискателями вакансий (свободных мест: от лат. vacans – пустующий, свободный);
· положение с безработицей;
· накал забастовочной борьбы;
· наличие штрейкбрехеров и пр.
Всё это заметно влияет на уровень оплаты труда. Так, рост безработицы понижает его, а высокий спрос на работников дефицитных профессий благоприятствует увеличению их зарплаты.
5. Степень обобществления (социализации) заработной платы. В современных обществах не вся заработная сумма денег поступает трудящимся сразу в виде индивидуальной выплаты. Часть её (в ряде стран весьма ощутимая) через отчисления государству идёт в общественные фонды потребления (ОФП) – на минимальное пенсионное государственное обеспечение и помощь живущим в нужде, на бесплатные или льготные медицинские и образовательные услуги, на содержание общедоступных библиотек, парков, музеев и пр.
Отсюда, чем больше отчисления в ОФП, тем ниже получаемая на руки зарплата, но зато больше «бесплатных» и льготных благ. В такой системе есть свои отрицательные и положительные моменты, и разные страны применяют её по-разному. Главный положительная сторона – гарантия социальной поддержки нуждающихся и большая уверенность граждан в завтрашнем дне.
Развивать ОФП важно взвешенно, чтобы:
· величина налогов не дестимулировала труд;
· не разложить общество государственным патернализмом и иждивенческими настроениями;
· учесть мнение тех, кто вместо «бесплатных» благ предпочитает сам распоряжаться своим заработком.
6. Национальность, пол, религия и другие признаки. Разумеется, дифференциация ставок зарплаты по подобным признакам есть не что иное, как недопустимая дискриминация работников в оплате их труда. Но таковая, к сожалению, во многих государствах скрыто или явно и в разной мере всё ещё сохраняется.
Исследования, проводимые в нашей стране, свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляют стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы, с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом ведут себя и люди пенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.
В мировой практике принимаются следующие функции заработной платы, представленные на рисунке 7.4.
Рис. 7.4. Функции заработной платы
1. Функция распределения передаются непосредственно производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливающихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное состояние предприятия. В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятия. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.
2. Социальная функция. Заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы, социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее.
Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы, представленные на рисунке 7.5.
Первый уровень регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.
Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы.
В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимы для нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться с учетом уровня потребления в семье работника.
Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.
3. Стимулирующая (мотивационная) функция является основной. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании труда, направляет его на реализацию целей управления.
Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуга работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для работников более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата – заслуга работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, правильно социально обусловленная организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.
Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма.
Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия и вкладом в конечные результаты, и как следствие – размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формировании мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри них по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал:
· нарастают противоречия в процессе производства между отдельными социальными группами
· возникает социальная напряженность внутри производственных коллективов.
Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.
При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата – это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.
В этих условиях заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции, она фактически превращается в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатом труда. Это приводит к тому, что организация производства лишается одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работой, степенью ответственности.
Практическое задание
Составьте трудовой договор, если известно следующее:
1. Работодатель – организация ЗАО «Медсервис», генеральный директор организации Попов Юрий Алексеевич.
2. Работник – Буланов Дмитрий Александрович, принимаемый на должность ведущего программиста 13 разряда ЕТС в отдел информатизации на основную работу на неопределенный срок.
3. Начало работы – 1 сентября 2005 года.
4. Испытательный срок – 1 месяц.
5. Тарифная ставка по 13 разряду составляет 2256,00 руб.
6. Устанавливаются следующие надбавки и доплаты:
северная надбавка – 50%;
районный коэффициент – 20%;
за сложность – 30%;
за должность – 40%.
7. Работнику устанавливается ежегодный отпуск:
основной отпуск – 28 календарных дней;
дополнительный отпуск – 16 календарных дней;
дополнительный отпуск за работу без больничного листа – 3 листа.
Нормирование труда
Нормирование труда относится к институту заработной платы. Работник обязан выполнять установленные нормы труда. При этом ему гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.
Работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда:
· исправное состояние механизмов, оборудования, приспособлений;
· своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
· надлежащее качество материалов и инструментов;
· своевременную их подачу;
· безопасные и здоровые условия труда.
Нормы труда, – нормы выработки, времени, обслуживания – устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства и в случае их изменения должны систематически пересматриваться. Обязательному пересмотру подлежат нормы труда также по мере проведения аттестации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, технического перевооружения производства. Внедрение, пересмотр и замена норм труда производятся работодателем с учетом мнения представительного органа работников локальными нормативными актами. О введении новых норм работники извещаются не менее чем за два месяца.
В современных условиях назначение нормирования труда – активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятий по достижению двух взаимосвязанных экономических и социальных целей:
· обеспечение производства и реализации конкурентоспособных товаров и услуг;
· воспроизводство человеческого ресурса.
С повышением технического и организационного уровня производства, ростом его объемов расширяется состав норм труда, усиливается взаимосвязь функций нормирования и организации производства. Так, с появлением технических возможностей для обслуживания одним рабочим нескольких станков возникла необходимость нормирования оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и численностью рабочих. С внедрением бригадных форм организации труда стало необходимым нормирование численности бригад и структуры их кадров. Задачи повышения обоснованности планов вызвали необходимость нормирования трудоемкости по стадии производственного процесса и уровням (этапам) планирования.
Для определения норм труда используются различные методы, представленные на рисунке 7.6.
Рис. 7.6. Методы нормирования труда
1. Суммарные методы предполагают установление норм времени на операцию в целом (суммарно), в не на ее составные элементы. К суммарным методам относятся:
| Экспертный метод | Нормы определяются на основе опыта нормировщика (мастера, технологи, начальника цеха), когда отсутствуют сведения о фактических затратах на подобную работу в прошлом. |
| Опытно-статистический метод | Нормы устанавливаются на основе статистических данных (по первичной документации, отчетам, записям) о средних фактических затратах на эту же работу в прошлые периоды. |
| Метод сравнения (аналогии) | Производится сравнение работы, подлежащей нормированию, с аналогичной работой, выполнявшейся ранее, на которую нормы времени были определены. |
2. Аналитические методы предполагают:
1. Анализ конкретного трудового процесса.
2. Разделение его на элементы
3. Проектирование рациональных режимов работы оборудования и приемов труда рабочих.
4. Определение норм по элементам трудового процесса с учетом специфики конкретных рабочих мест и производственных подразделений.
5. Установление норм на операцию.
К аналитическим методам относятся:
| Исследовательский метод | Норма труда определяется на основании исследований затрат рабочего времени, необходимых для выполнения трудовой операции, путем проведения хронометражных наблюдений. Степень разделения трудовой операции на отдельные элементы зависит от степени точности устанавливаемой нормы. В массовых типах производства, где требуется наибольшая точность расчетов норм, трудовые операции разбиваются на трудовые действия и движения. | |||
| Расчетный метод | Установление трудовых норм производится на основе заранее разработанных нормативов времени и нормативов режимов работы оборудования. При этом методе трудовая операция разбивается на элементы – приемы и трудовые движения, затем устанавливается рациональное содержание элемен
Поиск по сайту©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование. Дата создания страницы: 2018-12-21 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных |
Поиск по сайту: Читайте также: Деталирование сборочного чертежа Когда производственнику особенно важно наличие гибких производственных мощностей? Собственные движения и пространственные скорости звезд |