При использовании такой системы оплаты труда размер заработной платы работника устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система оплаты обычно устанавливается работникам, занятым процессом продажи продукции (товаров, работ, услуг). Заработная плата конкретного работника при применении этой формы оплаты труда рассчитывается согласно проценту от выручки, который определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и устанавливает своим приказом. Кроме того, работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг). Размер этого минимального заработка должен быть также определен в трудовом договоре.
Оплата труда менеджера предприятия ЗАО «Здоровье» по продаже медицинской техники по условиям трудового договора складывается из минимального размера, который составляет 3000 руб в месяц и 3% стоимости проданных товаров. Определить заработную плату менеджера за месяц, если в расчетном месяце менеджер продал товаров на 170000 руб
..
Решение
Заработная плата менеджера по продаже медицинской техники организации рассчитывается следующим образом:
ЗП = 3000 + (170000 × 3%/100) = 8100 руб.
Таким образом, заработная плата менеджера по продаже медицинской техники ЗАО «Здоровье» составит 8100 руб. 00 коп.
Под премированием, как правило, понимается выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной заработной платы. Целью этого вида материального поощрения является достижение работниками высоких результатов в своей основной деятельности, а также стимулирование их дальнейшего роста. Кроме того, премирование может быть организовано с целью:
· ориентации работников на повышение производительности труда;
· улучшения качественных показателей;
· раскрытия индивидуальных качеств работника в достижение общих результатов труда;
· творческих дарований;
· развития творческой инициативы и т.д.
Премирование, предусмотренное системой оплаты труда, предполагает, что выплата премии производится:
· на основании разработанных в учреждении показателей труда и условий премирования;
· с определенной периодичностью;
· определенному кругу работников;
· в определенном размере.
Такие премии условно разделены на две категории:
1. Премия за основные результаты деятельности учреждения, которые должны играть ведущую стимулирующую роль.
2. Премии, стимулирующие улучшение деятельности учреждения определенной направленности.
Выбор показателей и условий премирования следует производить исходя из тех целей, на достижение которых направлено данное поощрение. Если положение разрабатывается для отдельного подразделения, то показатели и условия премирования должны поощрять решение задач, поставленных перед данным структурным подразделением.
Премирование производится в соответствии с Положением, которое разрабатывается администрацией или комиссией учреждения, согласовывается с профессиональным выборным органом и утверждается на общем собрании трудового коллектива.
Основным условием премирования является добросовестное исполнение работником своих функциональных обязанностей. Нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в невыполнении Устава, Правил внутреннего трудового распорядка и других нормативных актов, зафиксированных в приказах по учреждению, служат основанием для лишения премии.
В качестве условия премирования можно также указать, что премия выплачивается пропорционально фактически отработанному времени. При выполнении условий премирования не в полном объеме премия уменьшается на сумму, определяемую руководителем.
Работники, получившие взыскания, лишаются премии на весь срок действия взыскания.
В Положении устанавливаются основания лишения работников вознаграждения полностью или частично (прогул без уважительных причин, арест за мелкое хулиганство и др.).
Премирование руководящих работников подразделений и служащих рекомендуется организовать так, чтобы заинтересовать их в достижении высоких конечных результатов труда, в более интенсивном использовании производственного потенциала. Общие показатели премирования, характерные для всех категорий работников, обслуживаются при подписании коллективного договора и закрепляются в нем. Эти показатели необходимо дополнительно оговорить в положениях, премии по которым выплачиваются всем категориям работников.
Руководитель учреждения премируется за общие результаты хозяйственной деятельности учреждения в соответствии с порядком, определенным нормативно-правовыми актами и действующим законодательством РФ.
При составлении положения рекомендуется особое внимание уделить экономическому обоснованию размеров премий и стремиться к тому, чтобы при распределении премиальных сумм не применялся уравнительный принцип.
Размеры премиальных выплат работникам, труд которых имеет значительный элемент творчества и не поддается на каждом этапе трудового процесса по объективным показателям, устанавливаются в зависимости от личного вклада в общий конечный результат работы или посредствам экспертных оценок.
Выбор периодичности премирования по учреждению зависит от особенности организации производства и труда, периодичности учета и отчетности, состава показателей и условий премирования. Премия может быть годовой, квартальной, за полугодие, за месяц и др.
Вознаграждение по итогам работы за год устанавливается коллективным договором в дополнение к системам заработной платы специально разработанному о нем локальному положению. Выплачивается это вознаграждение (годовая премия, или в просторечии 13-я заработная плата) из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Его размер в разных организациях различен. Он определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и непрерывной работы в данной организации.
Право на получение вознаграждения по итогам работы за год в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год. При этом не имеет значения, что работник до момента начала его выплаты был уволен. В положении могут предусматриваться конкретные случаи, когда право на вознаграждение имеют работники, полностью не отработавшие в организации календарного года по причинам, признанным в положении уважительными, например, уход на пенсию, поступление на учебу, рождение ребенка. В этих случаях размер вознаграждения определяется пропорционально отработанному времени.
Основание для начисления премии являются данные бухгалтерской отчетности. По окончании расчетного периода, определенного в положении, бухгалтерия учреждения готовит справки по показателям сметы расходов в разрезе фонда оплаты труда и размера средств, направленных на предусмотренное системой оплаты труда премирование работников.
Руководитель учреждения на основе отчетных данных структурных подразделений и их конкретного вклада в общие результаты работы учреждения распределяет между ними сумму средств, направленных на премирование. При принятии решения о премировании приоритеты отдаются коллективам или отдельным работникам, внесшим максимальный вклад в общие результаты работы учреждения или конкретной работы.
Руководитель учреждения издает приказ по учреждению о поощрении (премировании) работников с указанием основания для премирования и размера премии. Кроме того, в приказе указывается список сотрудников, которым начислена премия.
Одним из видов поощрения, не входящих в систему оплаты труда, может быть разовая (единовременная) премия. На такие премии положения не разрабатываются. Эти премии могут выдаваться как за конкретные успехи в труде, так и в связи со знаменательными событиями страны, учреждения или конкретного сотрудника. Кроме того, в учреждении могут вводиться и дополнительные меры поощрения, например присуждение почетных званий «Ветеран труда» и т.п. Возможно премирование работников ценными подарками и почетными грамотами. Такие виды поощрения также не предусматриваются системой оплаты труда учреждения.
Поскольку Положением об оплате труда учреждении не предусмотрена выплата по единовременным премиям, то основанием их выплат является приказ по учреждению. Размеры выплачиваемых премий могут выражаться формулировками «один должностной оклад», «два должностных оклада» и другими или конкретной суммой.
Практическое задание
Задача
Согласно аккордному заданию, выданному бригаде работников из трех человек, необходимо выполнить строительные работы, которые оценены в сумму 14500 руб. Норма рабочего времени за месяц составила 160 часов. Работником А отработано 120 часов, работником Б – 110 часов, работников В – 115 часов. Работникам становлены следующие тарифные разряды: работнику А – 4500руб, работник Б – 4400 руб, работнику В – 4300 руб. Определить, сколько заработает каждый работник.
Решение
Рассчитаем соответствующие тарифные ставки каждого работника:
ТСА = 4500 / 160 = 28 руб. 13 коп
ТСБ = 4400 / 160 = 27 руб. 50 коп
ТСВ = 4300 / 160 = 26 руб. 88 коп
Рассчитаем заработную плату каждого работника за фактически отработанное время:
ЗПФА = 28,13 × 120 = 3375 руб. 60 коп
ЗПФБ = 27,50 × 110 = 3025 руб. 00 коп
ЗПФВ = 26,88 × 115 = 3091 руб. 20 коп
Всего: 9491 руб. 80 коп
Рассчитаем коэффициент распределения аккордного задания: К = 14500 / 9491,8 = 1,53
Заработная плата работников составит:
ЗПА = 3375,60 × 1,53 = 5164 руб. 67 коп
ЗПБ = 3025,00 × 1,53 = 4628 руб. 25 коп
ЗПВ = 3091,20 × 1,53 = 4729 руб. 36 коп
Таким образом, заработная плата работников составит:
Работника А = 5164 руб. 67 коп.
Работника Б = 4628 раб. 25 коп.
РаботникаВ = 4729 руб. 36 коп.
Резюме
Заработная плата – плата за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих на себестоимость производимых товаров и услуг.
Существует два метода правовой организации заработной платы: централизованные (государственный) и децентрализованный (договорной).
Государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, минимальные размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы и производит районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них, и северных надбавок.
Выделяют номинальную заработную плату, получаемую работником в качестве платы за труд, и реальную заработную плату, которая наглядно отражает фактический уровень потребления благ за конкретный период.
Уровень заработной платы зависит от стоимости рабочей силы, количества и качества труда, роста производительности труда, квалификации работника и характера работ, от конъюнктуры рынка труда, степени обобществления зарплаты, национальности, пола и др.
В мировой практике заработная плата выполняет функцию распределения, социальной функцию и стимулирующую (мотивационную).
Нормирование труда – это определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях.
Выделяют суммарные и аналитические методы нормирования труда.
Микроэлементное нормирование – это нормирование труда при помощи заранее разработанных микроэлементов трудового процесса.
Наиболее широко организации применяют систему нормирования труда, включающую включает нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности, нормы управляемости и нормированное задание.
Система оплаты труда – это способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или результатами.
Выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда, систему оплаты труда согласно плавающим окладам и систему оплату труда на комиссионной основе.
Тарифная система оплаты труда предполагает повременную и сдельную формы оплаты труда.
Современные формы оплаты труда предполагают деление заработной платы на основную и дополнительную; развитие «систем участия» и аккордно-премиальных систем.
Вопросы для самоконтроля
Охарактеризуйте заработную плату как экономическую категорию и как юридическую категорию.
Проанализируйте понятие «заработная плата» в соответствии с действующим законодательством.
Какие методы правовой организации заработной платы существуют?
Какие виды заработной платы существуют?
Какие функции выполняет заработная плата?
Какие факторы влияют на уровень заработной платы. Кратко опишите их.
Что такое нормирование труда?
Классифицируйте методы нормирования труда по различным признакам.
Опишите систему нормирования труда.
Сформулируйте определение понятия «норма времени».
Какие методы изучения затрат рабочего времени существуют? Проанализируйте каждый из них.
Каким образом рассчитывается норма выработки? Приведите примеры.
Что такое норма обслуживания? Как и где она применяется? Приведите примеры.
Приведите формулы расчета нормы численности.
Что такое нормированное задание? Где оно применяются?
Какие системы и формы оплаты труда существуют?
Проведите сравнительный анализ тарифной и бестарифной систем оплаты труда.
Какие современные формы оплаты труда существуют?