Тесты для проверки и самопроверки знаний

Тема 6. Обеспечивающие подсистемы системы управления человеческими ресурсами

Тесты для проверки и самопроверки знаний

 

1. К какой группе кадровых документов относятся Положение о кадровой службе, Должностные инструкции работников кадровой службы:

A. организационные документы;

B. распорядительные документы;

C. учетные документы;

D. информационно-справочные документы.

 

2. Принцип комплексности в управлении персоналом под­разумевает:

A. многовариантную проработку предложений по форми­рованию системы управления персоналом и выбор наиболее ра­ционального варианта для конкретных условий производства;

B. учет всех факторов, воздействующих на систему управ­ления персоналом;

C. ориентированность на развитие производства, опереже­ние функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.

D. отсутствует правильный вариант ответа.

 

3. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы:

A. линейного руководства;

B. правового, информационного и делопроизводственного обеспечения;

C. хозяйственного обеспечения,

D. управления транспортным обслуживанием производст­ва.

 

4. Подсистема условий труда системы управления персо­налом осуществляет функции:

A. анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, обеспечение дисциплины труда.

B. организация труда и рабочего места, охрана труда и техника безопасности.

C. обеспечение здравоохранения и отдыха, организация общественного питания.

D. управление мотивацией и стимулированием трудово­го поведения, разработка систем оплаты труда.

 

5. Принцип обусловленности функций управления персо­налом целями производства подразумевает, что:

A. функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;

B. функции управления персоналом формируются и изме­няются не произвольно, а в соответствии с целями производст­ва;

C. необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;

D. отсутствует правильный вариант ответа.

 

6. Общую методологию подбора персонала, научные принципы, методы, критерии и применяемый математический аппарат определяет:

A. организационное обеспечение приема персонала.

B. кадровое обеспечение.

C. научно-методическое обеспечение.

D. программное обеспечение.

 

7. Под кадровым обеспечением системы управления пер­соналом понимается:

A. необходимый количественный состав работников кад­ровой службы организации.

B. число линейных руководителей и специалистов отдела кадров, выполняющих функции по управлению персоналом.

C. необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

D. образовательный уровень работников кадровой служ­бы.

 

 

ТЕМА 7. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Тесты для проверки и самопроверки знаний

1. Кадровая политика — это:

A. генеральное направление и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу;

B. система правил и норм, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

C. набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей в организации, используется при ре­шении кадровых вопросов;

D. часть общей политики организации, которая основыва­ется на стратегии управления персоналом и используется при решении кадровых вопросов.

 

2. В процессе проведения адаптации работников необхо­димо взаимодействие линейных руководителей и сотрудников кадровой службы. Какая из перечисленных функций должна выполняться линейным руководителем:

A. составление программы адаптации;

B. ознакомление новичков с организацией, историей ее развития;

C. объяснение задач и требований к работе;

D. знакомство с кадровой политикой, правилами внутрен­него распорядка.

 

3. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает при­ток новых людей и идей в организацию:

A. продвижение изнутри;

B. компенсационная политика;

C. использование международных кадров;

D. подбор персонала с помощью рекрутинговых агентств.

 

4. Совокупность документов, содержащих полные сведе­ния о работнике и его трудовой деятельности:

А. автобиография, копии документов об образовании;

B. личное дело;

C. рекомендательные письма;

D. личный листок по учету кадров, характеристики.

 

5. Кадровая политика организации находит отражение в следующих концептуальных документах:

A. Правила внутреннего трудового распорядка, Штатное расписание;

B. Коллективный договор, Положение об оплате труда, Положение о кадровой службе;

C. Правила внутреннего трудового распорядка, Коллек­тивный договор, Философия организации;

D. Философия организации, Трудовой договор.

 

6. Планы по человеческим ресурсам определяют:

A. оценку будущих потребностей в кадрах;

B. политику по набору женщин и национальных мень­шинств;

C. политику по отношению к временным работающим;

D. уровень оплаты.

 

7. Что относится к факторам внешней среды организации в области маркетинга персонала:

A. кадровый потенциал организации;

B. цели организации;

C. кадровая политика конкурентов;

D. цели организации.

ТЕМА 8. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Тесты для проверки и самопроверки знаний

 

1. Для какой стратегии управления персоналом характер­ны следующие черты - набор персонала в организацию не про­изводится; вознаграждение работающих осуществляется исключительно в соответствии с должностными окладами, других форм стимулирования не применяется; при оценке специалистов отбираются наиболее квалифицированные работники для поддержания выпуска продукции:

A. стратегия предпринимательства;

B. стратегия динамичного роста;

C. стратегия прибыльности;

D. стратегия ликвидации.

 

2. Организация придерживается такой позиции, что затраты на карьерное развитие персонала представляют инвестиции, ко­торые будут компенсированы возросшим потоком доходов в бу­дущем. Затраты на карьерное развитие персонала оцениваются таким же образом, как и любой другой инвестиционный проект. Какой карьерной стратегии придерживается организация?

A. стратегия рыночного лидерства;

B. нишевая стратегия;

C. стратегия рыночного последователя;

D. стратегия концентрации.

 

3. Для данной карьерной стратегии характерно рассмотре­ние расходов на развитие персонала как невозвратимых затрат и реализацией всевозможных мер по сокращению ресурсов на данный процесс. Полагается, что работодателю легче найти ра­ботников требуемого профиля и квалификации, которые выпол­нят необходимую работу. Определите тип карьерной стратегии:

A. стратегия рыночного лидерства;

B. нишевая стратегия;

C. стратегия рыночного последователя;

D. стратегия концентрации.

 

4. Система целей управления персоналом является основой определения:

A. политики организации;

B. состава принципов управления персоналом.

C. стратегии развития организации;

D. состава функций управления персоналом.

 

5. Для какой стратегии управления персоналом характерны следующие черты: прием на работу осуществляется преимущественно из числа молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом; организация создает высокий уровень мотивации сотрудников всеми формами участия в реализации стратегии фирмы; приветствуется повышение квалификации различными способами:

A. стратегия предпринимательства;

B. стратегия динамичного роста;

C. стратегия прибыльности;

D. стратегия ликвидации.

 

6. Подсистема планирования и маркетинга персонала сис­темы управления персоналом выполняет такие функции, как:

A. профессиональная ориентация персонала, организация найма персонала;

B. анализ кадрового потенциала, разработка стратегии управлении персоналом;

C. введение в должность и адаптация новых работников, организация работы с кадровым резервом;

D. разработка штатного расписания, проектирование новой оргструктуры управления.

 

7. При стратегии предпринимательства акцент при найме и отборе делается:

A. на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;

B. на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;

C. на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей;

D. отсутствует правильный вариант ответа.

 

8. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано:

A. с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;

B. с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени;

C. с ситуацией на рынке труда;

D. с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройки занятости.

 

 

ТЕМА 9. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Типовой оперативный план включает следующие ос­новные разделы: 1) планирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; 2) планирование потреб­ности в персонале; 3) планирование расходов на персонал орга­низации; 4) планирование привлечения и высвобождения пер­сонала. Определите последовательность разработки оператив­ного плана:

A. 1,2,3,4.

B. 2,3,4,1.

C. 2,4,1,3.

D. 4,1,3,2.

 

2. Кадровое планирование осуществляется:

A. в интересах организации;

B. в интересах работников;

C. в интересах государства;

D. как в интересах организации, так и в интересах ее ра­ботников.

 

3. Пропорции количественных соотношений управленче­ского и производственной персонала имеют локальные значе­ния, обусловленные конкретными условиями деятельности организаций. Однако в целом в последние десятилетия прослежи­вается тенденция:

A. увеличения доли управленческого персонала;

B. увеличения доли производственного персонала;

C. снижения доли управленческого персонала;

D. равного соотношения управленческого и производст­венного персонала.

 

4. Что относится к факторам внешней среды организации в области маркетинга персонала:

A. кадровый потенциал организации.

B. цели организации.

C. кадровая политика конкурентов.

D. цели организации.

 

5. Подсистема планирования и маркетинга персонала сис­темы управления персоналом выполняет такие функции, как:

A. профессиональная ориентация персонала, организация найма персонала;

B. анализ кадрового потенциала, разработка стратегии управлении персоналом;

C. введение в должность и адаптация новых работников, организация работы с кадровым резервом;

D. разработка штатного расписания, проектирование новой организационной структуры управления.

 

6. Главными задачами персонал - маркетинга являются изу­чение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:

A. частично верно;

B. не верно.

C. перечисленные параметры не являются задачами персо­нал-маркетинга;

D. верно все.

 

7. Что представляет процесс набора персонала:

A. создание достаточно представительного списка квали­фицированных кандидатов на вакантную должность;

B. прием сотрудников на работу;

C. процесс селекции кандидатов, обладающих минималь­ными требованиями для занятия вакантной должности;

D. маркетинг персонала.

 

8. Маркетинг персонала - это:

A. анализ ситуации на рынке труда для регулирования по­требности в специалистах дефицитных специальностей;

B. анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотруд­ников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий;

C. вид управленческой деятельности, направленный на оп­ределение и покрытие потребности в персонале;

D. формирование конкурентоспособного работника и на­хождение ему рыночной ниши.

 

9. Основной целью кадрового планирования является:

A. обеспечение организации необходимым персоналом и определение неизбежных при этом издержек;

B. определение численности работников на перспективу;

C. сокращение излишнего персонала без нанесения соци­ального ущерба;

D. развитие кадров для выполнения новых работ.

 

10. Из перечисленных пунктов: 1) оценка наличного пер­сонала организации; 2) оценка перспективных потребностей; 3) разработка мероприятий по удовлетворению перспективных потребностей; 4) контроль за выполнением плана - к основным этапам планирования потребности в персонале относятся:

A. 1,2,3.

B. 1,2,3,4.

C. 1,2,4.

D. 2,3.

 

 

ТЕМА 10. РЕГУЛИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Тесты для проверки и самопроверки знаний

 

1. Какие существуют источники набора персонала:

A. открытые и закрытые;

B. внутренние и внешние;

C. централизованные и нецентрализованные;

D. комплексные и локальные.

 

2. Укажите основной недостаток подхода к решению про­блемы набора персонала исключительно из внутреннего источ­ника:

A. возникновение напряженности в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность;

B. ограниченные возможности для выбора персонала;

C. в организацию не приходят люди с новыми идеями, что может привести к застою;

D. требуются дополнительные затраты на переподготовку или повышение квалификации работника, занявшего вакантное место.

 

3. Что представляет процесс набора персонала:

A. создание достаточно представительного списка квали­фицированных кандидатов на вакантную должность;

B. прием сотрудников на работу;

C. процесс селекции кандидатов, обладающих минималь­ными требованиями для занятия вакантной должности;

D. маркетинг персонала.

 

4. Если организации необходимо много сотрудников, то самый массовый охват населения даст метод набора:

A. распространение приглашений на улице и в почтовые ящики;

B. информирование руководителей партнерских фирм, клиентов, сотрудников своей организации и знакомых о вакан­сиях;

C. обращение в кадровые агентства;

D. заявки на выпускников высших и средних профессио­нальных учебных заведений.

 

5. Если организации необходимы квалифицированные специалисты, то результативным считается метод набора, назы­ваемый “скрытой рекламой”. Это:

A. информирование сотрудников организации о вакансиях;

B. заявки на выпускников учебных заведений;

C. публикация статей познавательно-событийного характера с приглашением на работу;

D. информирование знакомых о вакансиях.

 

6. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с:

A. привычкой тех, кто работает;

B. приемом по рекомендательным письмам;

C. требованием со стороны самой работы;

D. недостаточной практикой набора.

 

7. Процесс приема персонала на работу состоит из следую­щих этапов:

A. набор и отбор кандидатов;

B. определение требований к кандидату, отбор кандидатов, наем на работу;

C. набор и наем на работу;

D. определение требований к кандидату, набор, отбор, наем на работу.

 

 

ТЕМА 11. ОЦЕНКА И УЧЕТ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ