Тема 13. Развитие человеческого капитала организации

Тесты для проверки и самопроверки знаний

 

1. Какие методы наиболее эффективные для обучения пер­сонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведе­ние заседаний, работа в группе):

A. лекция, разбор конкретных ситуаций;

B. инструктаж, деловые игры, видеотренинг;

C. ротация, самообучение;

D. ученичество и наставничество.

 

2. Вид обучения персонала, осуществляемый с целью рас­ширения знаний, умений и навыков для приведения их в соот­ветствие с современными требованиями производства, стимулирования профессионального роста:

A. профессиональная подготовка;

B. повышение квалификации;

C. профессиональное совершенствование;

D. профессиональная переподготовка.

 

3. Метод обучения персонала, заключающийся в ежеднев­ном обучении, в ходе которого один инструктирует другого от­носительно основ его деятельности путем демонстрации и практической работы:

A. тренинг;

B. самостоятельное обучение;

C. деловые игры;

D. моделирование.

 

4. Основной целью отдела обучения персонала является:

A. изучение и обобщение опыта работы лучших сотрудни­ков;

B. организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей, специалистов, рабочих;

C. организация подготовки преподавателей из числа руко­водителей и специалистов предприятия;

D. проведение обучения и аттестации руководителей, спе­циалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охранытруда.

 

5. Метод обучения персонала, при котором получение знаний и приобретение опыта происходит в результате систематической смены рабочего места или должности:

A. делегирование;

B. метод усложняющихся заданий;

C. ротация;

D. наставничество.

 

6. Какой метод позволяет наиболее точно определить ха­рактер и содержание потребности в обучении персонала:

A. анализ проблем в линейно-функциональных подразде­лениях;

B. анализ исполнения работы;

C. балансовый метод;

D. анализ личных дел работников.

 

7. В чем заключается основное преимущество повышения квалификации перед другими видами обучения:

A. обходится дешевле подготовки специалистов;

B. меньшая продолжительность обучения;

C. целевая интенсивная направленность обучения;

D. обратная связь со слушателями.

 

8. Планируемое развитие менеджеров за пределами рабо­ты предусматривает:

A. делегирование полномочий подчиненному;

B. обучение по договору учебным центром;

C. ротацию менеджеров;

D. формирование резерва кадров на выдвижение.

 

9. Какие методы наиболее эффективные для обучения тех­ническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, элек­тродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процен­тов по вкладам):

A. инструктаж, лекция;

B. ротация, деловые игры;

C. ученичество и наставничество, разбор конкретных си­туаций, копирование;

D. самообучение.

 

ТЕМА 14. ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫПЕРСОНАЛА

Тесты для проверки и самопроверки знаний

 

1. Что следует понимать под карьерой?

A. повышение на более высокую ступень структуры орга­низационной иерархии;

B. предлагаемую организацией последовательность раз­личных ступеней в организационной иерархии, которые работ­ник потенциально может пройти;

C. индивидуальноосознанную позицию и поведение,свя­занные снакоплением и использованием человеческого капита­ла на протяжении рабочей жизни человека;

D. увеличение размеров вознаграждения, связанных с дея­тельностью работника.

 

2. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организаци­онной структуре, например выполнение роли руководителя вре­менной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:

A. горизонтального типа;

B. вертикального типа;

C. центростремительного типа;

D. правильный вариант ответа отсутствует.

 

3. В качестве субъекта управления карьерой следует рас­сматривать:

A. заинтересованного в своем развитии работника;

B. организацию как носителя карьерного пространства;

C. как самого работника, так и организацию;

D. непосредственного руководителя работника, заинтере­сованного в продвижении.

 

4. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:

A. горизонтального типа;

B. вертикального типа;

C. центростремительного типа;

D. правильный вариант ответа отсутствует.

 

5. Цель системы управления персоналом организации с позиции работника заключается в:

A. удовлетворении социальных потребностей работников в условиях производства;

B. создании нормальных условий труда;

C. оплате труда адекватной трудовым затратам;

D. поддержке стремления сделать карьеру.

 

6.Деловая оценка персонала в организации выполняет три функции. Исключите лишнюю:

A. административная;

B. карьерная;

C. информационная;

D. мотивационная.

 

7.Организация придерживается такой позиции, что затраты на карьерное развитие персонала представляют инвестиции, ко­торые будут компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. Затраты на карьерное развитие персонала оцениваются таким же образом, как и любой другой инвестиционный проект. Какой карьерной стратегии придерживается организация?

A. стратегия рыночного лидерства;

B. нишевая стратегия;

C. стратегия рыночного последователя;

D. стратегия концентрации.

 

 

8. Краткая трудовая биография кандидата является:

A. профессиограмма;

B. карьерограмма;

C. анкетой сотрудника;

D. рекламным объявлением.

 

9. Карьерограмма - один из инструментов управления карье­рой, представляющий собой:

A. описание того, что должно происходить с работниками в перспективе;

B. графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры;

C. построение пройденного работником карьерного пути;

D. перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку, которые работник может занимать в течение карьерного пути.

 

10. Для данной карьерной стратегии характерно рассмотре­ние расходов на развитие персонала как невозвратимых затрат и реализацией всевозможных мер по сокращению ресурсов на данный процесс. Полагается, что работодателю легче найти ра­ботников требуемого профиля и квалификации, которые выпол­нят необходимую работу. Определите тип карьерной стратегии:

A. стратегия рыночного лидерства;

B. нишевая стратегия;

C. стратегия рыночного последователя;

D. стратегия концентрации.

 

 

ТЕМА 15. РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

Тесты для проверки и самопроверки знаний

 

1. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляе­мымк руководителям определенного ранга, прошедших атте­стационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно­ - коммерческой деятельности организации:

A. аттестационная комиссия;

B. кадровая служба;

C. наставники;

D. резерв руководителей на выдвижение.

 

2. Какой показатель определяется как отношение между числом руководящих должностей, занятых сотрудниками из кадрового резерва и числом освободившихся в течение периода руководящих должностей:

A. средний срок пребывания в кадровом резерве;

B. текучесть кадрового резерва;

C. готовность резерва;

D. эффективность подготовки резерва руководителя.

 

3. Кадровый резерв формируется для подготовки кандида­тов:

A. на все должности специалистов и руководителей в орга­низаций;

B. на все должности руководителей;

C. только на должности, оказывающие особое влияние на деятельность организации в настоящее время;

D. на должности, оказывающие особое влияние на дея­тельность организации в настоящее время и в будущем.

 

4. Основными функциями подсистемы развития персонала являются:

A. работа с кадровым резервом, переподготовка и повыше­ние квалификации работников, планирование и контроль дело­вой карьеры;

B. разработка стратегии управления персоналом, органи­зация трудовых отношений;

C. планирование и прогнозирование персонала, переподго­товка и повышение квалификации работников;

D. организация трудовых отношений, планирование и кон­троль деловой карьеры.

 

5. Планируемое развитие менеджеров за пределами рабо­ты предусматривает:

A. делегирование полномочий подчиненному;

B. обучение по договору учебным центром;

C. ротацию менеджеров;

D. формирование резерва кадров на выдвижение.

 

6. Что является основой для выработки и принятия реше­ния о зачислении сотрудника в резерв руководителей на выдви­жение:

A. оценка личных и деловых качеств;

B. оценка труда;

C. оценка результатов труда;

D. комплексная оценка качества работы.

 

7. Молодые сотрудники с лидерским потенциалом — это:

A. молодые руководители;

B. кандидаты в кадровый резерв;

C. работники, которые в перспективе могут занять руково­дящие должности в организации;

D. квалифицированные специалисты.

 

8. Какой показатель определяется как отношение между числом руководящих должностей, занятых сотрудниками из кадрового резерва и числом освободившихся в течение периода руководящих должностей:

A. эффективность подготовки резерва руководителя;

B. средний срок пребывания в кадровом резерве;

C. текучесть кадрового резерва;

D. готовность резерва.

 

9. Подсистема планирования и маркетинга персонала сис­темы управления персоналом выполняет такие функции, как:

A. анализ кадрового потенциала, разработка стратегии управлении персоналом;

B. профессиональная ориентация персонала, организация найма персонала;

C. введение в должность и адаптация новых работников, организация работы с кадровым резервом;

D. разработка штатного расписания, проектирование новой организационной структуры управления.

 

 

Тема 16. Мотивация поведения в процессе трудовой дея­тельности персонала

Тесты для проверки и самопроверки знаний

 

1. Какая из человеческих потребностей является главной по теории мотивации Макклелланда?

A. свобода;

B. успех;

C. деньги;

D. безопасность.

 

2. Подсистема условий труда системы управления персоналом осуществляет функции:

A. анализ и регулирование групповых и личностных взаи­моотношений, обеспечение дисциплины труда;

B. организация труда и рабочего места, охрана труда и техника безопасности;

C. обеспечение здравоохранения и отдыха, организация общественного питания;

D. управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, разработка систем оплаты труда.

 

3. По мнению Мак Грегора в значительной степени успех менеджера зависит от:

A. умения заставить человека работать;

B. умения мотивировать людей к эффективной работе;

C. способности предсказывать и контролировать человече­ское поведение;

D. возможности наладить контроль за исполнением указа­ний.

 

4. Принципом эффективной мотивации в настоящее время является:

A. денежное вознаграждение;

B. способы формирования потребностей;

C. способы удовлетворения потребностей через хорошую работу;

D. моральное вознаграждение.

 

5. Принципом эффективной мотивации в настоящее время является (являются)

A. денежное вознаграждение;

B. способы формирования потребностей;

C. способы удовлетворения потребностей через хорошую работу;

D. моральное вознаграждение.

 

Тема 17. Социально-экономическая и психологическая под­держка персонала организации

Тесты для проверки и самопроверки знаний

 

1. К каким методам управления персоналом Вы отнесете использование метода личного примера:

A. административные;

B. экономические;

C. социально-психологические;

D. среди перечисленных методов отсутствуют методы управления персоналом.

 

2. Причинами сегментации персонала на "ядро" и "периферию" в организации являются:

A. различия в уровне экономической эффективности тру­да;

B. различия в уровне социальной эффективности труда;

C. различия в уровне социальной и экономической эффективности труда;

D. воля руководства предприятия.

 

3. Для данной группы методов управления персоналом характерно соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжения вышестоящих органов управления:

A. административные;

B. экономические;

C. социальные;

D. психологические.

 

4. Выделите основные группы методов управления персо­налом в организации:

A. административные, экономические, социально­ - психологические;

B. экономические, статистические, социально­- психологические;

C. статистические, методы стимулирования, администра­тивные;

D. социально-психологические, статистические, методы стимулирования.

 

5. Для какой стадии развития коллектива характерно дос­тижение состояния зрелости, создана и действует неформальная структура коллектива, сформированы социальные нормы:

A. Возникновение;

B. совершенствование или распад;

C. стабилизация;

D. формирование.

 

6. Организационная культура - это:

A. отношения власти-подчинения в организации, давлении на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;

B. отношения, основанные на вырабатываемых органи­зации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимо­го принуждения;

C. отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

D. среди перечисленных правильный ответ отсутствует

 

7. Подсистема развития персонала системы управления персоналом выполняет такие функции, как:

A. организация кадрового планирования, кадровый кон­троллинг;

B. управление социальными конфликтами и стрессами, ор­ганизация социального страхования;

C. анализ сложившейся оргструктуры управления, проек­тирование новой оргструктуры;

D. аттестация персонала, реализация деловой карьеры.

8. Социальное партнерство - это:

A. отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;

B. отношения, основанные на вырабатываемых в органи­зации совместных ценностях, социальных норм, установок по­ведения и регламентирующие действия работников без видимо­го принуждения;

C. отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согла­сования их интересов;

D. отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

 

 

ТЕМА 18. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА И ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ИМ

Тесты для проверки и самопроверки знаний

 

1. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации:

А.затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;

В. сокращением текучести персонала;

С. потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;

D. сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.

 

2.Что понимается под традиционной системой аттестации работника:

A. процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;

B. процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии Положением о порядке проведения аттестации работников;

C. процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами;

D. процесс оценки персонала при приеме на работу.

 

3.Что понимается под традиционной системой аттестации работника:

A. процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;

B. процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии Положением о порядке проведения аттестации работников;

C. процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами;

D. процесс оценки персонала при приеме на работу.

 

4. Какой из показателей определяет эффективность использо­вания трудовых ресурсов?

A. Численность работников;

B. структура штата;

C. текучесть кадров;

D. производительность труда.

 

5. Под эффектом совместной деятельности персонала сле­дует понимать:

A. степень реализации организационной цели;

B. уровень эффективности труда;

C. материальное и духовное удовлетворение, которое ис­пытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организа­ционной структуре;

D. все перечисленное выше.

 

6. Под эффектом совместной деятельности персонала сле­дует понимать:

A. степень реализации организационной цели;

B. уровень эффективности труда;

C. материальное и духовное удовлетворение, которое ис­пытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организа­ционной структуре;

D. все перечисленное выше.

 

7. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на:

A. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.

B. соизмерение затрат и результатов, связанных с деятель­ностью кадровых служб;

C. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;

D. соотношение затрат на функционирование кадровых служб с прибылью организации.

 

8. К показателям экономической эффективности деятель­ности кадровой службы возможно отнести:

A. уровень производственного травматизма и профзаболе­ваний;

B. текучесть кадров;

C. затраты на отдельные направления и программы дея­тельности кадровых служб в расчете на одного работника;

D. уровень абсентеизма.

 

9. Что понимается под “эффективностью группы”:

A. степень сплочения членов группы;

B. степень реализации общих целей группы;

C. достижение удовлетворения от совместной деятельно­сти;

D. высокий уровень мотивации группы.