К источникам трудового права, в первую очередь, относятся акты, принимаемые государством, которые, можно разделить на законы и подзаконные акты. Среди законов нужно выделить Основной закон Российской Федерации – Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, базовый акт отрасли – Трудовой кодекс Российской Федерации, иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права и законы субъектов Российской Федерации (включая конституции и уставы). В строгом смысле слова только к законам применим термин «трудовое законодательство».
Подзаконные нормативные акты различаются по своей юридической силе и месту в системе источников. Высшей юридической силой обладают указы Президента Российской Федерации, за ними следуют постановления Правительства Российской Федерации, акты федеральных органов исполнительной власти, подзаконные акты субъектов Российской Федерации (указы, постановления, положения и т.п.), акты органов местного самоуправления.
Нормативные правовые акты, принимаемые работодателем в установленном законом порядке, именуются локальными нормативными актами. Локальные нормативные акты работодателя не могут противоречить нормам трудового законодательства или ухудшать положение работников.
Еще одним источником норм трудового права является нормативный договор. К нормативным договорам относятся международные (многосторонние и двусторонние) договоры, заключенные Российской Федерацией, и акты социального партнерства (нормативные соглашения или коллективно-договорные акты) – коллективные договоры и соглашения.
Нормативные договоры (нормативные соглашения) характеризуются тем, что они заключаются в договорном порядке, т.е. путем проведения переговоров, их условия определяются соглашением сторон, их юридическая сила также обусловлена взаимным волеизъявлением сторон, однако в отличие от обычных договоров их содержание составляют не обязательства (или не только обязательства) сторон, а правовые нормы.
Статья 48 ТК РФ определяет сроки действия соглашений и круг лиц, в отношении которых оно действует. Принимая во внимание такой принцип социального партнерства, как добровольность принятия на себя обязательств сторонами, закрепленный ст. 24 ТК РФ, законодатель в ч. 8 ст. 48 ТК РФ предусмотрел механизм отказа от присоединения к соглашению организаций, не являющихся членами объединения работодателей, заключивших данное соглашение.
Работодателю предоставлено право в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению представить в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ от присоединения к нему. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющим работников данного работодателя. Таким образом, законодатель обязывает работодателей проводить предварительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющим работников данного работодателя, что способствует обоснованности отказов работодателя от присоединения к соглашению. В случае если работодателем не представлен мотивированный отказ от присоединения к отраслевому (межотраслевому) соглашению или нарушена процедура отказа от присоединения к нему, работодатель по умолчанию становится стороной соглашения и, соответственно, принимает на себя обязательства по данному соглашению в отношении всех своих работников со дня официального опубликования предложения о присоединении к указанному соглашению.
Согласно п. 1 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 № 610, федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, является Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации.
Далее переходим к рассмотрению основных положений действующего трудового законодательства.
ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ
Рассмотрев основные принципы трудового права и его источники можно перейти к непосредственно к основным положениям трудового законодательства. Указанные положения будут рассмотрены с опорой на соответствующие главы ТК РФ.
Трудовой договор
Понятие трудовых отношений
Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и самим соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка.
В этом определении понятия трудового договора обращают на себя внимание такие признаки, как выполнение работы по обусловленной трудовой функции и выполнение такой работы с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данного работодателя.
Указанные признаки дают возможность отграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, – договора подряда, договора на выполнение научно-исследовательских,
опытно-конструкторских и технологических работ, договора возмездного оказания услуг и др.
Так, в отличие от трудового договора, заключенного с работником для выполнения любой работы, относящейся к его трудовой функции,
гражданско-правовые договоры имеют целью выполнение конкретной работы. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка означает соблюдение работниками режима рабочего времени, исполнение распоряжений работодателя. В гражданско-правовых договорах конкретная работа выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка. Исполнитель работ не связан режимом рабочего времени и, как правило, самостоятельно определяет способы ее выполнения.
Отличаются трудовые договоры от гражданско-правовых договоров и по признаку возмездности труда. По трудовому договору заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, данным трудовым договором. По гражданско-правовым договорам вознаграждение выплачивается по окончании работы, если достигнут результат, предусмотренный соглашением сторон.
В практике надзорной деятельности в сфере труда довольно часто приходится сталкиваться с необходимостью давать правильную квалификацию отношений, сложившихся между работником и работодателем, как трудовых или гражданско-правовых.
Содержание трудового договора
Договорное регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с трудовым законодательством. Это означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, которые установлены законодательством, обязательны для сторон трудового договора в силу самого факта его заключения. Условия, обусловленные сторонами трудового договора при его заключении, в свою очередь, подразделяются на обязательные и дополнительные. Обязательные условия необходимы для любого трудового договора. В отличие от них дополнительные условия — это те, которые могут быть в договоре, а могут и не быть, однако, включенные в трудовой договор, они имеют такую же юридическую силу, как и обязательные условия.
Стороны свободны в установлении содержания условий трудового договора. Имеется лишь одно ограничение: трудовые договоры не могут содержать условия, снижающие уровень прав и гарантий, установленных трудовым законодательством. Нельзя, например, в трудовой договор включать условие о предоставлении работнику отпуска меньшей продолжительности, чем 28 календарных дней, об установлении размера тарифной ставки 1-го разряда на уровне ниже минимального размера оплаты труда, если работник полностью отработал определенную на соответствующий период норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности (нормы труда). Если такие условия есть в трудовом договоре, то они не должны применяться.
Обязательные и дополнительные условия трудового договора перечислены в ст. 57 ТК РФ. К обязательным условиям, относятся: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании.
В зависимости от особенностей заключенных договоров они могут быть срочными (на срок до 5 лет) и бессрочными; заключенными по основному месту работы и по совместительству.
Часто допускаемыми нарушениями в данной сфере является отсутствие в трудовом договоре условия о месте работы (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), режиме рабочего времени и времени отдыха (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), условия труда на рабочем месте (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Заключение трудового договора
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Указанные положения предусмотрены ст. 67 ТК РФ. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Прием на работу сопровождается изданием приказа (распоряжения) работодателя, который должен соответствовать содержанию заключенного трудового договора. Если, например, в приказе оговорено, что работник назначен на соответствующую должность с условием об испытании, а это условие отсутствует в трудовом договоре, то приказ в этой части является недействительным. Работник считается принятым на работу без испытания. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной. Исключение предусмотрено лишь для работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, которые не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.
Изменение существенных условий трудового договора по общему правилу допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Вместе с тем ст. 74 ТК РФ допускает изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Часто допускаемыми нарушениями в данной сфере являются следующие:
1. отсутствие трудового договора в письменной форме, не выдача работнику экземпляра трудового договора (ч. 1 ст. 67 ТК РФ);
2. не соответствие приказа о приеме на работу условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ), не объявление работнику под роспись приказа о приеме на работу в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ);
3. многочисленные нарушения Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69: внесение сокращенных записей, отсутствие обязательных записей на первой странице (титульном листе) трудовых книжек, не указывается сокращенное наименование организации (при его наличии), при заполнении всех страницы одного из разделов, в трудовую книжку не вшивается вкладыш, отсутствие приходно-расходной книги по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее.
При рассмотрении вопроса о заключении трудового договора с работником необходимо учитывать, что факт допуска работника до работы может подтверждаться самыми разнообразными доказательствами: кадровая документация, табель учета рабочего времени, журналы проведения инструктажей, листы ознакомления с локальными актами работодателя, выдаваемые работнику справки по форме 2-НДФЛ для оформления кредита и иные справки, направления на прохождение обязательного медицинского осмотра и заключительный акт, оформленные работодателем доверенности при указании в них должности уполномоченного лица, пропуск для прохода на территорию работодателя, при выполнении работы в сфере торговли подтверждающими документами могут быть накладные о приемке товара, где работник указан в качестве продавца, и др., при выполнении работы в сфере транспорта подтверждающими документами могут быть путевые листы, доверенность на управление транспортным средством, принадлежащим юридическому лицу). Перед началом проверки от гражданина, обратившегося по вопросу не заключения трудового договора и не официального трудоустройства, необходимо получить информацию о всех возможных доказательствах его работы.
При проведении проверок по вопросам не выдачи трудовой книжки в день увольнения необходимо изучить книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, а также факт направления уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте в случае невозможности ее выдачи в день увольнения.
При этом, рассматривая законность направления уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, необходимо изучить табель учета рабочего времени или иной документ по учету рабочего времени для установления факта работы работника в день увольнения, поскольку зачастую допускаются случаи направления работникам уведомлений о необходимости явки за получением трудовой книжки без соответствующих на то оснований.
Основания прекращения трудового договора
Среди оснований для прекращения трудового договора можно выделить следующие:
· по соглашению сторон;
· по инициативе работника;
· по инициативе работодателя;
· по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (призыв на военную службу, осуждение к наказанию);
· вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора.
В практике надзорной деятельности чаще всего встречаются случаи несогласия работников с увольнениями по инициативе работодателей
(ст. 81 ТК РФ). Как правило, это имеет место при увольнениях в связи с сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (к числу которых относится прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) и появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения); совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и др.
Рабочее время
Согласно ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочим признается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Такими периодами являются:
· простой – временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);
· время для отдыха и принятия пищи в месте выполнения работы, если по условиям производства нельзя установить перерывы для отдыха и питания (ч. 3 ст. 108 ТК РФ);
· перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ), и другие периоды.
Например, в рабочее время водителей автомобилей помимо времени управления автомобилем включается: время проведения медицинского осмотра водителя перед выездом на линию и после возвращения с линии; время специальных перерывов для отдыха от управления автомобилем в пути и на конечных пунктах; подготовительно-заключительное время для выполнения работ перед выездом на линию и после возвращения в организацию, а также некоторые другие периоды.
Согласно ч. 2 ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Это означает, что закрепленная законом максимальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов и не может превышать данную норму независимо от того, в организациях какой организационно-правовой формы трудятся работники, постоянная, временная или сезонная у них работа, какая рабочая неделя – пятидневная или шестидневная. Для ряда категорий работников (лиц моложе 18 лет, инвалидов, лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и др.), законодательством установлена меньшая продолжительность рабочей недели, которая является для них нормальной. Нормальной продолжительностью рабочего времени считается и продолжительность рабочего времени, установленная для работников коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, поскольку закон допускает указанные способы регулирования трудовых отношений (ст. 9 ТК РФ), а также установленное по соглашению сторон трудового договора неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ).
Продолжительность ежедневной работы определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников с соблюдением установленной законодательством нормальной или сокращенной продолжительности рабочей недели. При разработке и утверждении названных актов должны учитываться также требования законодательства относительно допустимой продолжительности ежедневной работы ряда категорий работников.
Законодательство также предусматривает случаи привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. К таким случаям относится сверхурочная работа (ст. 99 ТК РФ) признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены). По общему правилу сверхурочная работа допускается только с письменного согласия работника (исключение составляют случаи выполнения работ, необходимых для предотвращения катастрофы производственной аварии, устранения их последствий, при производстве общественно необходимых работ по устранению обстоятельств, нарушающих функционирование систем отопления, водоснабжения, газоснабжения, связи и др.). Суммарная продолжительность сверхурочной работы не может превышать 120 часов в год.
Вторым случаем привлечения работника за пределами нормальной продолжительности рабочего времени является работа в режим ненормированного рабочего дня. Такое условие обязательно для включения в трудовой договор.
Одно из распространенных нарушений требований трудового законодательства – нарушение режима рабочего времени. В соответствии с ТК РФ режим рабочего времени – порядок распределения рабочего времени в организациях в рамках определенных календарных периодов (в течение рабочей недели, рабочего дня, учетного периода и др.). Такой режим устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями, а также может конкретизироваться в трудовом договоре. Отсутствие режима работы в локальных нормативных актах работодателя является нарушением трудового законодательства и влечет ущемление трудовых прав работников.
Часто допускаемыми нарушениями являются следующие:
1. работодатель не ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ);
2. не соблюдаются требования по установлению сокращенной продолжительности рабочего времени (ст. 92 ТК РФ), в том числе не учитывается Постановление Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 г. № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» в части установления 36-часовой рабочей недели для женщин, работающих в сельской местности, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена иными законодательными актами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной продолжительности еженедельной работы;
3. продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, не уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ);
4. при допуске к работе в ночное время женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и инвалидов, работодатель в письменной форме не ознакамливает их со своим правом отказаться от работы в ночное время (ст. 96 ТК РФ);
5. графики сменности доводятся до сведения работников позднее чем за один месяц до введения их в действие (ст. 103 ТК РФ).
Время отдыха
Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. К таким периодам относятся:
· перерывы в течение рабочего дня (смены) (могут устанавливаться в пределах от 30 минут до двух часов);
· ежедневный (междусменный) отдых (его продолжительность зависит от конкретного режима работы, по общему правилу продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов);
· выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) (также определяются исходя из режима работы конкретного работника, при пятидневной рабочей неделе, это как правило, суббота и воскресенье);
· нерабочие праздничные дни (их перечень установлен ст. 112 ТК РФ);
· отпуска.
Среди различных видов нарушений, допускаемых работодателями в сфере права на отдых, довольно часто встречаются нарушения по представлению ежегодных оплачиваемых отпусков, в частности, допускаемые работодателями нарушения в отношении сроков их представления. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков. График отпусков должен составляться на каждый календарный год работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и утверждаться им не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). Утвержденный график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска установлена законом и не может быть менее 28 календарных дней. При этом в отдельных случаях, установленных законом (для работников, занятых на работах с вредными опасными условиями труда, работникам, работающих в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностям и др.) или договором, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска может превышать 28 календарных дней.
Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Помимо ежегодного оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем, а в случаях установленных законом, работодатель обязан представить такой отпуск (ст. 128 ТК РФ).
Следует обратить внимание, что в данной сфере частыми нарушениями, допускаемыми работодателями, являются нарушение порядка привлечения работников к работе в нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), отсутствие графика отпусков или его утверждение позднее чем за две недели до наступления календарного года (ч. 1 ст. 123 ТК РФ), о времени начала отпуска работник извещается под роспись позднее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ), разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части без согласия работника (ч. 1 ст. 125 ТК РФ).
Заработная плата
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата характеризуется следующими признаками:
· оплачивается выполнение работником трудовой функции, т.е. затраченного им живого труда;
· основанием оплаты является выполнение работником установленных норм труда;
· размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата;
· оплата труда производится по заранее определенным нормам и расценкам;
· оплата труда носит гарантированный характер;
· выплата заработной платы производится систематически;
· регулирование заработной платы осуществляется государством, социальными партнерами, работодателем, сторонами трудового договора.
Поскольку нарушения, связанные оплатой труда, чаще всего встречаются в надзорной практике и напрямую связаны с поддержанием уровня жизни работника, законом установлен ряд гарантий работникам, связанным с оплатой их труда. Прежде всего, это установление федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ). Минимальный размер оплаты труда с 1 января 2016 года установлен в сумме 6 204 рублей в месяц.
В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Например, Региональным соглашением о минимальной заработной плате в
Санкт-Петербурге на 2016 год, заключенным 17.11.2015, установлена величина минимальной заработной платы с 01.01.2016 в размере 11 700 рублей.
Условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы, улучшающие положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством, могут быть закреплены и в отраслевом (межотраслевом) соглашении, в связи с чем, при проведении надзорных мероприятий в определенной сфере деятельности органы государственного надзора (контроля) обязаны рассмотреть вопрос о действии соглашений в отношении работодателя. Типичным нарушением со стороны государственных инспекторов труда является то, что при проведении проверки не исследуется вопрос распространения того или иного соглашения на работодателя.
Помимо гарантий, связанных с установлением минимального размера заработной платы, трудовое законодательство ограничивает случаи, когда работодатель вправе произвести удержания из заработной платы работников (размер таких удержаний по общему правилу не может превышать 20%). Перечень таких случаев включает произведение удержаний для погашения задолженности работодателю для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику; при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.
Еще одной гарантией, связанной с выплатой заработной платы, являются особенности, связанные с прекращением деятельности работодателя и его неплатежеспособности. В соответствии с п. 1 ст. 64 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Аналогичное правило действует в отношении индивидуального предпринимателя (п. 3 ст. 25 ГК РФ).
Специальные гарантии предусмотрены в случае признания работодателя банкротом. Законодательство о банкротстве признает работников организации кредиторами (в части требования выплаты выходного пособия и оплаты труда). Правовое положение работников в случае признания работодателя банкротом характеризуется наличием у них некоторых преимуществ по сравнению с другими кредиторами.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрены отдельные особенности выплаты заработной платы при работе во вредных условиях труда, при работе в местностях с особыми климатическими условиями, при оплате сверхурочной работы (за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере), при оплате труда в выходные дни (не менее чем в двойном размере).
Сроки выплаты заработной платы устанавливаются локальными нормативными актами работодателя, но не могут быть реже чем каждые полмесяца. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.
В данной сфере трудового законодательство допускаются многочисленные нарушения трудовых прав работников, типовыми из которых можно назвать следующие:
1. выплата заработной платы работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени, в размере менее минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ); при проведении проверок по указанному вопросу необходимо выяснять режим рабочего времени работника (трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка) для определения его нормы рабочего времени.
2. доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, превышает 20 процентов от начисленной месячной заработной платы (ч. 2 ст. 131 ТК РФ, допускается преимущественно в сельскохозяйственной отрасли);
3. не установлен порядок индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ, письмо Роструда 1073-6-1 от 19.04.2010);
4. работодателем не установлена система оплаты труда (ст. 135 ТК РФ);
5. работодатель не извещает в письменной форме каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период (ч. 1 ст. 136 ТК РФ).
6. нарушение сроков выплаты заработной платы и как следствие наличие задолженности по заработной плате (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). При проведении проверок по вопросу невыплаты заработной платы должны быть изучены трудовые договора работников для определения условий оплаты труда и режима рабочего времени, табели учета рабочего времени для определения времени, отработанного работником, расчетные и платежные документы. Помимо этого, работодатель может представить справку о наличии задолженности по заработной плате, однако данные, указанные в справке, должны быть подтверждены и установлены в ходе проверки посредством изучения перечисленных документов.
7. отсутствие сроков выплаты заработной платы либо их ненадлежащее установление (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, письмо Роструда от 20.06.2014 № ПГ/6310-6-1). В частности, не будет гарантировано выполнение требования ч. 6 ст. 136 ТК РФ при установлении сроков выплаты заработной платы периодом (например, с 5 по 7 число).
8. нарушение срока выплаты расчета при увольнении (ст. 140 ТК РФ). При изучении вопроса о выплате расчета следует в обязательном порядке установить факт работы работника в день увольнения, а также предъявление работником требования о выплате расчета. Данный момент имеет существенное значение для установления момента возникновения у работодателя обязанности по выплате расчета.
9. не производится в повышенном размере (не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада)) оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК РФ);
10. не оплата в повышенном размере работы в ночное время, отсутствие конкретных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время (ч. 1-3 ст. 154 ТК РФ) и др.
Гарантии и компенсации
Гарантии в узком смысле – это правовые средства, с помощью которых обеспечивается сохранение за работником определенных прав в случаях, когда он не выполняет свою трудовую функцию в связи с исполнением обязанностей в соответствии с законодательством. Обычно в таких случаях, предусмотренных законодательством, за работником сохраняется место работы и средний заработок, чтобы предотвратить его потери.
Кроме гарантий, трудовое законодательство предусматривает выплату компенсаций для возмещения определенных затрат, связанных с выполнением трудовых или иных обязанностей. Под компенсациями понимаются денежные выплаты для возмещения дополнительных затрат, понесенных работниками в связи с выполнением ими трудовых или иных установленных федеральным зако