Введение
Не секрет, что целью любой организации (а именно её бизнеса) в первую очередь является получение прибыли. Но для достижения этой цели управляющему приходится сталкиваться со спецификой внешней среды. В условиях постоянно меняющихся и дорабатывающихся информационных технологий, в условиях непрекращающейся конкуренции, в условиях неограниченных возможностей современных технологий, успех любой компании зависит от её возможности быстро и чётко реагировать на изменения внешней среды. Ключевой фактор управления - это повышение конкурентоспособности. Опытный управляющий знает, что для повышения конкурентоспособности необходим целый набор хитростей: применение новых концепций в менеджменте, инструментария, техник и т.д.
Как не потеряться среди миллиона компаний и как не сойти с дистанции? Для этого и существует организационное развитие, которое является условием выживания любой, желающей процветать, компании.
Сущность менеджмента
Термин management (в пер. с англ.) означает управление. Наиболее распространенное толкование: менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.
Существует несколько понятий менеджмента, определяющих его как:
) дисциплину, изучающую процессы управления предприятиями, которая обобщает опыт руководителей и результаты научных исследований, и поэтому полезна как для начинающих, так и для опытных менеджеров;
) непосредственно процесс управления;
) аппарат управления, т.е. работники предприятия, занимающие высшие позиции в иерархии организации.
Менеджмент является и наукой, и искусством, т. к.существуют определенные приемы управления. Но они могут быть как эффективны в одних ситуациях, так совершенно непригодны в других. В результате необходимо уметь оценить ситуацию и найти наиболее эффективный метод управления.
Сущность менеджмента заключается в его функциях, основными из которых являются: планирование, организация, мотивация и контроль. [1]
Термин «менеджмент» прочно вошел в нашу жизнь, заменяя, а иногда и отменяя привычное русское слово «управление», когда речь идет о руководстве деятельностью рыночных субъектов (хозяйствовании). Такая деятельность в равной мере присуща и крупнейшим корпорациям с сотнями тысяч работников, и отдельным лицам, например организаторам концертов, продавцам в системе сетевой торговли и т.п. В ее рамках определяются направления и масштабы работы, осуществляются ее планирование, контроль, руководство людьми, их стимулирование и проч.
Менеджмент - это руководство не подчиненными и не институциональной структурой (учреждением, коммерческой или некоммерческой фирмой, их отдельным подразделением), а делом.
Но менеджмент - это не просто хозяйственное управление, а его особая разновидность, возможная только в условиях рынка, - управление предпринимательского типа. Он предполагает обусловленность действий руководителя не командами «сверху», а складывающейся ситуацией, право и обязанность проявлять инициативу, принимать самостоятельные решения, нести ответственность за их результаты.
Противоположностью менеджменту является командное управление, которое было присуще отнюдь не только нашей стране (у нас оно охватывало все уровни экономики, а в остальном мире ограничивалось отношениями внутри фирмы). [2]
Виды менеджмента - специальные области управленческой деятельности, связанные с решением определенных задач менеджмента.
В зависимости от функциональной принадлежности - определенной сферы деятельности организации или её звеньев - менеджмент подразделяют на следующие виды: [3]
· персональный менеджмент;
· производственный / операционный менеджмент;
· менеджмент маркетинга;
· менеджмент качества;
· финансовый менеджмент;
· международный менеджмент;
· экологический менеджмент;
· стратегический менеджмент;
· инновационный менеджмент. [4]
Принципы менеджмента*. Принципы менеджмента - это важнейшие руководящие правила, основные положения и нормы поведения, руководствуясь которыми органы управления обеспечивают эффективное развитие организации.
К числу важнейших принципов эффективного менеджмента относятся следующие принципы:
· целостности;
· иерархической упорядоченности;
· целевой направленности развития;
· научной обоснованности и оптимальности менеджмента;
· оптимального сочетания централизации и децентрализации;
· демократизации.
Основы организационного развития
Организационное развитие представляет собой долгосрочную работу по повышению способности организации обновлять себя, решать возникающие проблемы и быстро реагировать на внешние и внутренние перемены. Особо выделяется эффективное управление культурой организации, главным образом в формальных рабочих группах, применение методик науки о поведении.
Участие в организационном развитии представляет собой различные плановые мероприятия, в которых задействованы организация, подразделение, производственная группа, предназначенные для совершенствования функционирования организации. Различают следующие виды участия в организационном развитии:
· диагностические меры. Включают сбор информации о состоянии организации, подразделений при помощи интервью, совещаний, наблюдений, ознакомления с документами организации;
· меры по использованию результатов обследования. Включают передачу информации, полученной в результате диагностики, членам организации и разработку планов действий на основе этой информации;
· меры по обучению и повышению квалификации;
· меры по изменению техноструктуры или структуры. Предназначены для усовершенствования организационной структуры или процедур выполнения решений;
· консультирование по групповым процессам. Предназначено для того, чтобы помочь членам организации более точно воспринимать и оценивать события в организации и действовать соответствующим образом;
· меры по формированию эффективных групп;
· меры по эффективному межгрупповому взаимодействию.
Для того чтобы меры по организационному развитию были успешными, необходимо соблюдение ряда условий:
· люди, занимающие ключевые посты, должны принимать участие в проведении исходных диагностических мер;
· привлечение консультанта по вопросам человеческого поведения по программе организационного развития;
· руководители более высокого уровня, чем тот, где осуществляется программа развития, должны поддерживать эту деятельность и участвовать в ней;
· использование следующей модели исследований: диагностирование состояния организации, предоставление собранной информации ее членам, составление планов действий на основе информации, диагноз;
· рабочие группы должны принимать участие наравне с менеджером группы;
· согласованность действий с кадровой политикой;
· эффективное управление процессом развития. [6]
Так же можно выделить основные характеристики организационного развития:
упор на группы и организационные процессы;
упор на рабочие команды как среду обучения более эффективным моделям организационного поведения;
упор на совместное управление культурой рабочей команды и культурой всей системы;
внимание на управление системными разветвлениями;
использование модели исследования действием;
привлечение ученых - специалистов в области наук о поведении (как агентов изменений);
взгляд на работу, направленную на перемены, как на продолжающийся процесс.
Организационное развитие, как правило, представляет собой долгосрочный процесс, поскольку:
во-первых, организационные проблемы разнообразны и сложны. Одномоментное вмешательство не сможет их решить, в большинстве случаев нельзя научить клиента справляться с ними в короткое время;
во-вторых, изменения обязательно затрагивают неформальную подсистему организации, в частности, культуру организационной системы клиента, а ее изменения в краткосрочном периоде неэффективны.
Исходя из этих особенностей, процесс организационного развития, как правило, подразумевает привлечение для разработки специальных ОР-программ внешних консультантов и взаимодействие ОР-консультантов (агентов изменений) и клиентской системы. [7]
Специалисты выделяют три цели ОР - изменение отношения к работе, модификация поведения и стимулирование к изменениям в структуре и политике. Однако в общей стратегии ОР можно выделить ту или иную подцель. Например, если, по мнению администрации, структура организации является оптимальной, то в процессе ОР, возможно, будет предпринята попытка переобучить персонал, чтобы он воспринял эту структуру. Более того, концепция ОР должна включать в себя возможность использования программ, направленных на техническую подготовку персонала. Администрация может определить, что отношение к работе, поведение и структура отвечают интересам организации, однако основной персонал не обладает нужными навыками. Программы повышения квалификации работников являются существенным дополнением ОР. [7]
На что же конкретно направлены усилия профессионалов ОР? Прежде всего, на достижение баланса между и краткосрочными результатами (количеством выпускаемой продукции и ее продаж, производительностью труда, доходностью дела) и ценностями, которые ассоциируются с перспективными (долговременными) ожиданиями развития предприятия (сплочение команды, удовлетворение сотрудников от работы, подготовленность к изменениям на рынке и в развитии бизнеса). Соответственно результатами деятельности специалистов ОР являются: оптимизация организационно-функциональной и организационно-управленческой структур предприятия, повышение его готовности к изменению и развитию, модификация поведения людей в сторону более позитивного отношения друг к другу, обеспечение индивидуального и группового самоуважения персонала предприятия, сплочение командных усилий лидеров предприятия, достижение общей удовлетворенности от работы. Кроме того, даже крайне прагматически настроенные управляющие и предприниматели видят в ОР и другие, более «конкретные» результаты: улучшение качества продукции, повышение продуктивности производства, укрепление положения предприятия на рынке, снижение текучести кадров, увеличение доходности дела и т.д.