Оценка результатов работы персонала предприятия «ХХХХ»

 

Критерии, используемые руководителями предприятия «ХХХХ» для оценки результатов работы, оказывают значительное влияние на работу подчиненных.

Три наиболее распространенные группы критериев — это индивидуальные результаты выполнения работы, поведение и личные качества.

1. Индивидуальные результаты выполнения работы. Когда важны не столько средства, сколько конечный результат, руководство должно оценивать индивидуальные результаты выполнения работы. В этом случае о результатах работы директора завода можно судить по таким критериям, как объем произведенной продукции, процент бракованных изделий и расходы на единицу продукции. Аналогично работу торгового представителя компании можно оценивать по совокупному объему продаж на обслуживаемой им территории, росту объема продаж в денежном выражении и количеству новых клиентов.

2. Поведение. Определить индивидуальные результаты выполнения работы, т.е. результаты, достигнутые благодаря действиям конкретного работника, часто бывает непросто. Это особенно относится к клеркам, а также к работникам, деятельность которых неотъемлема от коллективных усилий и чей вклад по отдельности оценить нелегко или вовсе невозможно. В подобных случаях руко­водство нередко оценивает поведение каждого работника. Возвра­щаясь к предыдущим примерам, работу директора завода можно оценить по таким элементам его поведения, как своевременность предоставления ежемесячных отчетов или стиль лидерства. Подходящими элементами поведения торгового представителя компании будут среднее количество коммерческих визитов (звонков), выполненных им за день, или количество рабочих дней в году, пропущенных по болезни.

3. Личные качества. Самая ненадежная группа критериев, которые, тем не менее, широко используются организациями, — это личные качества работника. Мы утверждаем, что эти критерии менее надежны, чем индивидуальные результаты выполнения работы или поведение, поскольку их связь с фактическими результатами работы гораздо менее очевидна. Связь таких личных качеств ра­ботника, как добросовестное отношение к работе, уверенность в собственных силах, надежность, готовность к сотрудничеству, деловой вид или опытность, с положительными результатами работы представляется не столь уж очевидной. Тем не менее нельзя отрицать, что перечисленные личные качества часто используются руководителями как критерии оценки эффективности работников.

Традиционно обязанности руководителя включают в себя оценку результатов работы подчиненных. Это представляется логичным: поскольку руководитель несет ответственность за действия своих подчиненных, именно он должен оценивать результаты их работы. Однако эта логика кажется безу­пречной лишь на первый взгляд. Нередко другие люди могут оце­нить деятельность работника точнее, чем его непосредственный начальник.

Непосредственный начальник. Подавляющее большинство оценок действиям работников на нижнем и среднем организационных уровнях по-прежнему выставляются непосредственными начальниками. Тем не менее многие организации начинают осо­знавать недостатки этого метода. Например, начальники часто не способны оценить конкретный вклад каждого из своих подчинен­ных. Некоторым руководителям не нравится принимать участие в судьбах работников. Кроме того, многие современные организа­ции практикуют самоуправляемые команды, удаленную работу и прочие организационные механизмы, которые отдаляют начальников от их подчиненных, поэтому дать объективную оценку сво­им подчиненным начальник затрудняется.

Коллеги. Оценки, выставляемые работнику его коллегами, — одни из наиболее достоверных. Чем это объясняется? Во-первых, коллеги близки к событиям и действиям, которые они должны оценивать. Повседневное взаимодействие и общение предоставляют им исчерпывающую информацию о том, насколько эффективно действует их товарищ по работе. Во-вторых, коллеги могут дать несколько оценок, тогда как непосредственный начальник — только одну, а несколько независимых оценок почти всегда более объективны, чем одна. В то же время оценки, выставляемые кол­легами, не лишены недостатков. Нередко работники не желают оценивать работу друг друга. Кроме того, на такие оценки могут влиять личные симпатии и антипатии работников по отношению друг к другу.

Самооценка. Самостоятельная оценка работниками результа­тов своей работы вполне отвечает таким тенденциям последнего времени, как самоуправление и наделение рядовых служащих властными полномочиями. Самооценка приветствуется работни­ками — она снижает их негативное отношение к самому процессу выставления оценок; кроме того, она способствует тому, чтобы служащие и их начальники обсуждали проблемы производитель­ности и эффективности. Однако, как нетрудно догадаться, глав­ный недостаток самооценки заключается в склонности работни­ков переоценивать собственные заслуги. Кроме того, самооценки зачастую существенно расходятся с оценками, выставляемыми не­посредственные начальником. Ввиду серьезности этих недостат­ков самооценки в большей степени подходят для оценки профес­сионального роста работника, чем для оценки результатов его работы.

Непосредственные подчиненные. Четвертым источником оце­нок выступают непосредственные подчиненные. Они находятся в постоянном контакте со своим начальником и потому могут пре­доставить точную и подробную информацию о его поведении.

Кроме того, такие оценки отвечают стремлению многих организа­ций к культурам, в которых высоко ценятся честность, открытость и наделение рядовых служащих властными полномочиями. Оче­видная проблема, тесно связанная с использованием этой формы оценок, — боязнь многих подчиненных вызвать недовольство на­чальника, выставив ему плохую оценку. Следовательно, чтобы добиться максимальной объективности, необходимо обеспечить полную анонимность респондентов.

«Круговая» оценка. Самый современный подход к оценке работы представлен так называемыми «круговыми» оценками. По сути, это получение обратной связи от всех людей, с которыми ежедневно общается данный работник, — начиная с секретаря канцелярии и заканчивая клиентами, коллегами и начальством. Число таких оценок может быть незначительным (3 — 4) или довольно большим (до 25). Большинство организаций собирают по 5—10 оценок на каждого работника. В чем основное преимуще­ство «круговых» оценок? Они хорошо подходят организациям, которые практикуют командный метод выполнения работ, про­граммы управления качеством и широкое участие работников в принятии решений. С помощью обратной связи от сотрудников и клиентов эти организации надеются внушить работникам ощу­щение активного участия в процессе выставления оценок и получить более достоверные оценки работы каждого из сотрудников.

Методы оценки результатов работы. Никто не подвергает сомнению важность оценки результатов работы. Однако как именно следует ее проводить? Иными словами, какие методы используются для этой цели? Далее приведен обзор основных методов оцен­ки результатов работы.

Письменные характеристики. Вероятно, простейший метод оценки заключается в составлении письменной характеристики, в которой описываются достоинства и недостатки работника, показатели его работы, его потенциал, а также даются рекомендации по улучшению его работы. Для составления такой письменной ха­рактеристики не требуется заполнять какие-либо сложные фор­мы, а потому необходимости в предварительной подготовке нет. Проблема, однако, состоит в том, что хорошая или плохая оценка зависит не только от фактических результатов работы оценива­емого служащего, но и от «писательских» способностей человека, составляющего письменную характеристику.

Критические происшествия. Метод критических происшествий фокусируют внимание «оценщика» на тех поступках работника, которые определяют разницу между эффективным и неэффективным выполнением работы. «Оценщик» фиксирует конкретные ситуации, отражающие наиболее эффективные или неэффективные действия работника. Главная задача в данном случае заключается в том, чтобы указывать лишь конкретные поступ­ки, а не туманно сформулированные черты характера работника. Перечень критических происшествий представляет собой совокупность примеров, которые могут продемонстрировать оцениваемому работнику, какие поступки желательны, а каких следует избегать.

Одним из старейших и наиболее популярных методов оценки работы является использование графических рейтингов. По сути, это графики, которые отображают ряд показателей производительности: количество и качество выполняемой работы, глубину профессиональных знаний, готовность к сотрудничеству, лояль­ность, отсутствие прогулов, честность и инициативность. «Оценщик» оценивает каждый показатель списка по шкалам. Обычно это пятибалльные шкалы, и такой показатель, как «профессиональные знания», можно оценить в диапазоне от 1 («плохо понимает свои должностные обязанности») до 5 («полностью освоил все этапы работы»). Чем объясняется популярность графических рейтингов? Они требуют меньше времени, а также допускают количественный анализ и сравнение.

Поведенческие рейтинги. Поведенческие рейтинги находятся посередине между методами критических происшествий и графических рейтингов. Работа оценивается на основе элементов, представляющих собой континуум, где отдельными точками выступают конкретные примеры поведения, а не личностные характеристики. Поведенческие рейтинги указывают на четко выраженные, наблюдаемые и поддающиеся измерению поступки на рабочем месте. Примеры таких поступков и показатели производительности выясняются в ходе специального опроса, участникам которого предлагается привести конкретные примеры эффективного или неэффективного поведения для каждого показателя производи­тельности. В результате составляются поведенческие описания (например, прогнозирует, планирует, выполняет, решает безотла­гательные проблемы, исполняет приказы и находит выход из критического положения).

Межличностные сравнения. Межличностные сравнения сопоставляют действия одного работника с действиями одного или нескольких других работников. Это скорее относительный, а не абсолютный метод измерения. Два наиболее распространенных вида межличностных сравнений — это групповая классификация и индивидуальные рейтинги.

Групповая классификация предполагает, что «оценщик» должен определенным образом классифицировать всех ра­ботников (например, «лучшая пятерка», «вторая пятерка» и т.д.). Этот метод часто используется для рекомендации студентов в аспирантуру. «Оценщикам» предлагается отнести каждого из студентов к «лучшим 5%», «следующим 5%», «следующим 15%» и т.д. Однако когда этим методом пользуются руководители для оценки своих подчиненных, им приходится оценивать всех работников. Таким образом, если в подчинении «оценщика» находятся 20 работников, в «лучшей пятерке» могут оказаться лишь четыре чело­века и, конечно же, в «худшей пятерке» также могут оказаться лишь четыре человека.

Метод индивидуального рейтинга предполагает классификацию работников от лучшего к худшему. Если, например, руководитель оценивает тридцать подчиненных и использует индивидуальные рейтинги, разница между первым и вторым работниками будет такой же, как между двадцать первым и двадцать вторым работниками. Несмотря на то что некоторые работники могут образовывать тесно сплоченные группы, этот подход не допускает учета каких-либо связей. Результат использования подобного метода — четкая классификация работников от лучшего к самому плохому. Межличностные сравнения можно использовать в сочетании с каким-либо другим методом, чтобы попытаться соединить достоинства абсолютных и относительных стандартов.

Поощрение работников. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ — это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей. В законодательстве под поощрением понимаются форма публичного признания до­стигнутых успехов, в которой выражена официальная положи­тельная оценка работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным из­данием соответствующего приказа) и оказание ему общественно­го почета. В этой связи характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный.

Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

Руководитель организации «ХХХХХ» не придаёт большого значения моральным видам поощрений. Для этого есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в книгу почета и на доску почета предоставлялись в прошлом в массовом порядке и без подкрепления какими-либо материальными стимулами. Одним из примеров эффективного морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисципли­нарного взыскания, а также включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) предусматривает следующие меры поощрения, которые можно подразделить на меры морального и материального характера.

Меры морального поощрения:

- объявление благодарности;

- награждение почетной грамотой;

- представление к званию «Лучший по профессии».

Меры материального поощрения:

- выдача премии;

- награждение ценным подарком.

Перечень мер поощрения, приведенный в ТК РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике. Правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений.

Например, в организации «ХХХХ» установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников, направление работника на спе­циальные конференции, семинары, стажировки, создание для него более комфортных условий труда и т.д. Таким образом, пере­чень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя. Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

 

4.3. Учет заработной платы и удержание НДФЛ сотрудникам
структурного подразделения

Одним из основных способов мотивации работников к высокопроизводительному труду является оплата труда.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности.

Для работника заработная плата служит главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи.

Для работодателя заработная плата работника – это издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Заработная плата — это вознаграждение за труд.

Сущность заработной платы проявляется в её функциях:

• воспроизводственная. Она заключается в обеспечении работ­ника, а также членов его семьи объемом потребления материальных благ и услуг, достаточного для расширенного воспроизводства рабо­чей силы;
• стимулирующая. Ее сущность состоит в побуждении работни­ков к трудовой деятельности, в формировании заинтересованности в продуктивном труде;
• измерительно-распределительная функция. Эта функция пред­назначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственника­ми средств производства. Посредством оплаты труда отражается индивидуальная доля в фонде потребления каждого работника в соответствии с его трудо­вым вкладом;
• регулирующая. Данная функция выражается путем взаимодей­ствия спроса и предложения на рынке труда и воздействия заработ­ной платы на формирование персонала, численности работников и уровень занятости населения;
• ресурсно-разместителъная. Значение этой функции состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприятиям;
• функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции — увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспечен­ных денежными средствами покупателей, и производства потреби­тельских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов — потребностей и дохо­дов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предло­жением и спросом;
• социальная. Сущность этой функции состоит в том, что она способствует справедливости и обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Для эффективной организации оплаты труда и реализации вы­шеназванных функций необходимо соблюдение важнейших принципов.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

2. Обеспечение опережения темпов роста производительности труда темпов роста средней заработной платы. Соблюдение его обу­словливает непрерывность процесса накопления, расширенного воспроизводства и является непременным условием развития и про­цветания предприятия.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудо­вого вклада работника в результаты деятельности предприятия, со­держания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

4. Равная оплата за равный труд.

5. Государственное регулирование оплаты труда. Государствен­ное регулирование оплаты труда должно быть направлено на созда­ние условий для зарабатывания средств и социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов экономических распределительных отношений, функционирующих на основе раз­личных форм собственности и хозяйствования.

6. В настоящее время прямое государственное регулирование ограничивается установлением минимального размера оплаты труда (МРОТ) и определением размеров ставок заработной платы работ­ников бюджетной сферы. Трудовой кодекс хоть и предусматривает, что МРОТ «не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека» (ст. 133), однако данное положение бу­дет «работать» только после принятия соответствующего Федераль­ного закона «О государственном регулировании оплаты труда и предпринимательского дохода».

7. Простота, логичность, доступность форм и систем оплаты труда обеспечивают широкую информированность о сущности сис­тем оплаты труда.

Формы и системы и оплаты труда достаточно разнообразны (см. рис. 1). Существуют две основные системы оплаты труда:

1. Тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулиро­вание оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность), особенностей регионов страны.

Основные элементы тарифной системы.

• Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) — сборник нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. По каждой отрасли народного хозяй­ства издаются отдельные справочники, которые и служат основным ориентиром.
• Тарифные разряды — характеризуют уровень квалификации рабочих и сложности работ. В большинстве отраслей работы тари­фицируются по 6 разрядам, реже по 8 разрядам, редко по 8-10-му разряду и очень редко по 10-12-му разряду.
• Тарифные сетки показывают соотношения в оплате труда ра­бочих различных разрядов (с учетом специфики отрасли производ­ства и условий труда).
• Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различ­ных групп и категорий рабочих за единицу времени. Различают ча­совую, дневную или месячную оплату труда. Тарифные ставки слу­жат основой для повременной оплаты труда и определения расцен­ки за единицу продукции (при сдельной оплате).
• Районные коэффициенты к заработной плате представляют со­бой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов — от 1,15 до 2,0.
• Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нор­мальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т. п., определяются предпри­ятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости про­дукции «затраты на оплату труда».

В рамках тарифной системы выделяют две формы оплаты труда:

А) сдельную форму оплаты труда - за­работная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т. п.).

Сдельная оплата труда применяется, когда:

· имеется количественный результат труда, который может быть измерен;

· существует необходимость увеличивать объем произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

· рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение техноло­гии производства и правил безопасности.

Если при повременной системе труд оплачивался на основе та­рифной ставки или оклада, то при сдельной — на основе сдельных расценок. Сдельная расценка устанавливается исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

• Прямая сдельная оплата труда — система, при которой оплата груда рабочих повышается в прямой зависимости от количества вы­работанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалифи­кации. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость рас­ширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, эко­номно расходовать ограниченные ресурсы, добиваться высоких кол­лективных результатов труда и т. п.

ЗП_сд^прям = Р_ед × q

Р_ед = C_час × Н_вр = С_час/Н_выр

где Р_ед – расценка за изготовление 1 ед. продукции; q – количество изготовленных изделий; C_час – часовая тарифная ставка работника; Н_вр – норма времени на изготовление единицы изделия; Н_выр – норма выработки.

• Сдельно-премиальная система заработной платы, кроме тарифной заработной платы, предусматривает премию за выполнение установлен­ных показателей премирования (выполнение плана производства, заданий по качеству продукции, экономия материальных ресурсов, рост производительности труда и др.). Размеры премий и показателей премирования определяются Положением о премировании, разработанным на предприятии.

ЗП_сд^прем = ЗП_сд^прям + П

где П – премия; ЗП_сд^прям – заработная плата сдельная прямая.

• Сдельно-прогрессивная система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) — по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

ЗП_сд^прогр = Р_баз × q_пл + Р_увел × (q_факт - q_пл)

где Р_баз – базовая расценка за изготовление 1 ед. продукции в пределах плана; q_пл – необходимое количество изделий по плану; q_факт – фактически изготовленное количество изделий; Р_увел – увеличенная расценка за изготовление изделия сверх плана выпуска.

• Косвенно-сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, применяется прямая зависимость величины их заработка от результатов труда обслуживаемых ими основных производственных рабочих.

ЗП_кос = Р_косв × q_всп

Р_косв = С_час/Н_выр

где Р_косв – косвенная расценка за выполнение 1 ед. работ; q_всп – объём работ для вспомогательных рабочих.

• Аккордная система оплаты труда. Размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Применяется аккордная система при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей, в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока работ. Фактический заработок распределяется между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым и их разрядами.

ЗП_акк = ЗП_зад + П

где ЗП_зад – оплата труда за всё задание (аккорд); П – Премиальные вознаграждения по условиям, принятым в договоре на выполнение работ.

Разновидностью сдельной формы оплаты труда является коллек­тивная (бригадная) сдельная оплата труда. Она используется при коллективных формах организации труда работников, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Заработок целого коллектива распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого. Известны несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки.

Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего.

Другим методом расчета является расчет, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени.

В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительно­сти труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

Б) Повремённую форму оплаты труда - заработок работнику начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. При этом сле­дует учесть, что в рабочее время работник должен выполнить определенный объем работы, установленный нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

· затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции высоки;

· количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом снижения);

· количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управле­ния);

· качество труда важнее его количества;

· работа является опасной;

· работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

· увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению качества.

С позиции работника преимущество данной формы оплаты тру­да заключается в гарантированном доходе, не зависящем от возмож­ного снижения объема выпуска продукции на предприятии, а не­достаток — в том, что не представляется реальной возможности в повышении индивидуального заработка.

Повременная форма оплаты труда всключает следующие виды оплаты труда:

• Простая повременная заработная плата. Заработок работнику начисляется по присвоенным ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руко­водителей, специалистов и служащих. По способу начисления зара­ботной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную. Соответственно им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

ЗП_повр^прост = С_час × Ф_эф

• Повремённо-премиальная заработная плата устанавливает дополнительно к повремённой заработной плате премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей или определённых условий премирования.

ЗП_повр^прем = ЗП_повр^прост + П

• Окладная оплата труда (ЗП_окл) применяется при исчислении заработка помесячно, исходя из фактически отработанного времени в днях, согласно штатному расписанию.

ЗП_окл = З_шт/Д_мес × Д_факт

2. Бестарифная система оплаты труда — соединяет основные преимущества тарифной системы и результаты хозяйственной деятельности структурного подразделения и всего коллектива. Определение заработной платы по данной системе осуществляется в следующей последовательности:

• Определение количества баллов, заработанных каждым работником:

Q_бал = КУ × КТУ × Ф_эф

где КУ – квалификационный уровень работника; КТУ – коэффициент трудового участия работника; Ф_эф – эффективный фонд рабочего времени.

• Определение общего количества баллов заработанных всеми работниками, путём суммирования индивидуального количества баллов.
• Определение стоимости одного балла в денежном выражении.

D = ФОТ/∑Q_бал

где ФОТ – фонд оплаты труда всех работников; Q_бал – количество баллов работника.

• Определение индивидуального заработка каждого работника.

ЗП_i = D × Q_балⁱ

где D – стоимость одного балла в денежном выражении; Q_бал – количество баллов работника.

Контрактная система найма на работу, которая вносит следующие особенности в традиционный механизм найма рабочей силы в отечественной практике:

· в случае заключения контракта администрация предприятия или собственник предприятия вправе уволить работника по истечении срока действия контракта без указания каких бы то ни было причин;

· у руководителя всегда есть возможность избавиться от не устраивающего его работника, не перезаключив с ним контракт на новый срок;

· условия контрактов, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством о труде, являются недействительными;

· истечение срока контракта исключает необходимость какой-либо дополнительной отработки и предупреждения за месяц, если работник хочет уволиться.

При составлении контракта все его условия и взаимные обязательства, а также последствия их неисполнения должны найти ясное и четкое отражение в документе.

Выдача заработной платы производится на предприятии ХХХХХ по платежным ведомостям в установленные в организации дни месяца. Основанием на право выдачи является наличие в реквизитах платежной ведомости приказа в кассу для оплаты указанной суммы в срок «с — по» (в течение трех дней, считая день получения денег в банке). Подписывают приказ руководитель организации и главный бухгалтер. Выдавать заработную плату в крупных организациях кроме кассира могут раздатчики. В этом случае кассир ведет специальную книгу регистрации платежных ведомостей и сумм, выданных (полученных) наличными раздатчиками. По окончании рабочего дня раздатчики обязаны сдать в кассу остатки не выданных сумм и платежные ведомости. Последующая выплата заработной платы (на второй и третий дни) осуществляется только кассиром. По истечении трех дней кассир построчно проверяет и суммирует выданную заработную плату, а против фамилий лиц, не получивших ее, в графе «Расписка в получении» проставляет штамп или пишет от руки «Депонировано». Платежная ведомость закрывается двумя суммами — выданными наличными и депонированными. На депонированные суммы кассир составляет реестр невиданной заработной платы, после чего передает в бухгалтерию платежную ведомость и реестр невиданной заработной платы для проверки и выписки расходного кассового ордера на выданную сумму зара­ботной платы. Расходный кассовый ордер передается кассиру для регистрации в кассовой книге.

В настоящее время в крупных организациях практикуется выдача заработной платы через сберегательные или коммерческие банки либо с использованием пластиковых (кредитных) карт. В бухгалтерии организации рассчитывают заработную плату, выдавая на руки сотрудникам расчетные листки, в банке на каждого работающего открывают лицевые счета, на которые перечисляется причитающаяся работникам сумма. При расчетах через банковские карты каждый сотрудник, желающий получать заработную плату на карту, должен открыть в банке специальный карточный счет, получить пластиковую карту, и затем бухгалтерия будет перечислять причитающуюся ему сумму на счет карты.

На предприятии ХХХХХ для оплаты труда работников применяется повременная форма оплаты труда.

Повременная оплата труда предусматривает начисление заработной платы работнику по присвоенной ему тарифной ставке или окладу и фактически отработанному времени с начислением премии или без нее. Она подразделяется на простую и повременно-премиальную.

При простой премиальной системе заработная плата начисля­ется по установленной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени. В зависимости от способа начисления данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устан