Данный метод предлагает разнообразные формы обучения через взаимодействие сотрудников и является легкодоступным высокоэффективным. Он имеет большое значение для двух категорий сотрудников:
1. Вновь пришедших в коллектив;
2. Опытных, давно работающих в учреждении.
Метод обучения на рабочем месте характеризуется непосредственным выполнением работы в обычной рабочей ситуации. Определяющим признаком является тот фактор, что обучение, как правило, организовано и проводится для конкретного учреждения и его сотрудников. На сегодняшний день этот метод становится всё более востребованным. Причина его популярности заключается в следующих преимуществах:
1. Позволяет экономить финансовые средства;
2. Даёт возможность увязывать содержание обучения с пожеланиями руководителей, а так же контролировать усвоенные материалы;
3. Полностью соответствует потребностям учреждения содержанием обучения. К его достоинствам также можно отнести такие свойства процесса обучения, как гибкость, адаптивность, эффективность, рецептурность. Однако при всех положительных сторонах у этого метода есть и недостатки:
- в ходе обучения имеет место контакт только с коллегами;
- затрудняет честное и открытое обсуждение некоторых вопросов, что могло бы способствовать решению проблем в учреждении;
- не позволяет получить новые импульсы к работе из-за отсутствия обмена опытом с сотрудниками других учреждений.
При подготовке к проведению обучения на рабочих местах в первую очередь следует обратить внимание на ряд важных моментов:
1. Обеспечение поддержки со стороны высшего руководства и линейных руководителей;
2. Подготовку регламентирующих документов (приказы, положения, инструкции);
3. Стимулирование труда менторов (наставника), коуч-консультантов (специалиста, работающего по заказу (тренер + психолог));
4. Повышение престижности работы в качестве инструкторов и наставников;
5. Обеспечение условий, позволяющих успешно решать задачи по обучению на рабочих местах.
Эффективность организации обучения на рабочих местах возрастает, если в организациях будут проводиться соревнования и конкурсы, призванные выявить лучших стажёров, инструкторов и наставников. Также этому способствуют регулярные совещания для обмена опытом и сбора предложений, направленных на выявление путей повышения эффективности обучения.
В современной практике используются такие формы обучения на местах, как наставничество, мастер-классы, творческие мастерские, коучинг (оказание услуг психолога-консультанта), менторство (консультации наставника), стажировки, ротация персонала («смена»). Каждая из этих форм обладает собственным педагогическим потенциалом.
Мастер-класс. Форма, способствующая взаимодействию мастера, обладающего признанным авторитетом, и ученика. Мастер-класс обеспечивает передачу опыта путём прямого, комментированного показа приёмов работы. По сути дела, это передача действующей технологии. Основная работа мастер-класса – очная, включающая не только передачу мастерства, новых и уникальных технологий, но и теоритическую часть. Занятия в такой форме не предполагают фиксированного числа участников, а также выдачи дипломов и сертификатов. Мастер-классы проводятся для сотрудников, имеющих одинаковый уровень профессиональной подготовки и практических навыков, и могут быть однодневными, разовыми, но если технология объёмна и трудоёмка, возможна организация цикла занятий.
Идентичной мастер-классу по содержанию и форме проведения является творческая мастерская, где также осуществляется демонстрация и обучение практическим навыкам. Разница этих методов состоит лишь в том, что данная форма представляет собой профессиональное объединение нескольких мастеров для подготовки и переподготовки специалистов, показа удачных методов работы, передачи опыта. Педагоги дополнительного образования и педагоги-организаторы принимают активное участие в мастер-классах и творческих мастерских проводимых как в родных стенах, так и в других учреждениях. Принимают участие в конкурсах мастер-классов. Тем самым дают возможность познакомится со своими методами работы и перенимают методы работы своих коллег.
Наставничество – одна из разновидностей форм обучения молодых сотрудников, способ передачи опыта, накопленного в учреждении. Наставник обучает своих подопечных без освобождения от основной работы. Основные преимущества наставничества:
1. Индивидуальный подход к ученику, а также способ формирования желательного образа поведения обучаемого;
2. Обучение непосредственно на рабочем месте;
3. Регулярное общение с подопечным;
4. Контроль за действиями обучаемого;
5. Согласование действий наставника и ученика;
6. Доступность и неформальность общения.
Использование такой формы обучения возможно, если в коллективе есть сотрудник, обладающий авторитетом, соответствующими знаниями, опытом, навыками обучения, определённым влиянием и, что немаловажно, имеющий желание заниматься наставничеством. Сдерживающим фактором в использовании такой формы является то, что наставник в основном передаёт «готовые решения» и «мудрость прошлого», что сковывает развитие новых инициатив. Но всё же очевидно, что без возрождения института наставничества трудно добиться качественных результатов при обучении новых сотрудников. В МБУДО «Дворец детского творчества» активно применяется данная форма. Многие педагоги-организаторы и педагоги дополнительного образования обладают и опытом и знаниями и желанием поделиться и передать свои умения молодым и неопытным сотрудникам.
Близкой к наставничеству формой является коучинг. Коучинг – обучение отдельных лиц или небольшой группы, при котором опытный специалист в ходе личных бесед и наставничества шаг за шагом помогает обучающимся эффективно справляться с поставленными задачами при постоянном контроле. Эта методика предназначается для расширения возможностей людей, осознавших потребность в изменениях и ставящих перед собой задачи профессионального и личного роста. Основная особенности коучинга – помощь обучающемуся в поиске собственного решения, а не решение проблемы за него. От наставничества коучинг отличается тем, что он может быть направлен на реализацию планов не только в образовании и карьере, но и в межличностных отношениях, семье.
Коучинг – консультант не является специалистом в проблемной области, его задача – раскрыть возможности обучаемого, при этом коучинг-консультантами могут быть только люди, чьи собственные навыки развиты до самого высокого уровня. Роль коучинг-консультантов в дополнительном образовании могут выполнять методисты отделов, чей опыт и уровень образования и квалификации поможет педагогам достичь определённых целей и успехов.
Менторство. Слово «ментор» ассоциативно связывается со зрелым и опытным человеком, который даёт советы или оказывает практическую помощь молодому и неопытному сотруднику. Эта форма похожа на коучинг, но рамки менторства шире. Если коучинг концентрируется на развитии навыков и передачи профессионального опыта, то менторство связано ещё и с передачей знаний и взглядов. Надо отметить, что в качестве ментора того или иного лица не может выступать его непосредственный руководитель, а только представитель высшего управленческого звена. Учреждения, которые используют менторный подход в обучении персонала, получают максимальную выгоду от талантов, опыта и мудрости представителей управленческого звена. Менторами в дополнительном образовании вполне могут быть консультанты комитета образования города Курска.
Стажировка – индивидуальное обучение небольших групп в учреждениях культуры, способных передать позитивный опыт и высший образец мастерства. Стажировки используются для того, чтобы обучать специалистов новым знаниям и навыкам, необходимым для выполнения работы в будущем. Во время стажировки, которая может быть как кратковременной (несколько дней), так и долговременной (несколько недель или месяцев), обучающийся сотрудник наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определённые задания под их руководством и по итогам обучения пишет отчёт о результатах стажировки. Такую форму обучения рекомендуется использовать в работе с кадровым резервом. В учреждениях образования, в том числе и МБУДО «Дворец детского творчества» успешно проводятся стажировочные площадки для сотрудников образования, дополнительного образования и культуры. Где слушатели
Должностная ротация персонала – форма, предполагающая перемещение специалиста с данного участка работы на другой внутри учреждения. Цель – знакомство с другими направлениями работы, расширение профессиональных знаний, получение дополнительных навыков. Время пребывания в каждом подразделении обычно составляет от нескольких дней до года. Такая форма способствует налаживанию прочных деловых и личных связей, даёт полное представление о работе учреждения, что особенно полезно для кандидатов на руководящие должности, и, кроме того, позволяет всесторонне оценить сотрудника: в процессе ротации легче выявить наклонности ребёнка, его сильные и слабые стороны. Такая политика проводится только с целью индивидуального развития, но и для стимулирования нового мышления и новых идей сотрудников. Должностная ротация позволяет снизить текучесть кадров, т.е. даёт возможность сменить на время приевшуюся рутинную работу. В МБУ ДО «Дворец детского творчества» пока такая форма не применяется в полной мере. Но некоторые педагоги дополнительного образования различных отделов пробуют проявить себя в роли педагога-организатора, выступая с профессиональными педагогами-организаторами на новогодних утренниках.
Делегирование – одна из форм управления, когда руководитель передаёт часть своих полномочий и ответственность за их выполнение сотруднику, статус которого ниже. Это хорошая возможность для подчинённых получить новые знания и практический опыт. Единой формулы или модели такого управления не существует. Делегирование полномочий означает способность поделиться властью, не считая, что это подрывает позиции руководителя, возможность разрешить подчинённым проявить инициативу. Объём передаваемых полномочий зависит от следующих факторов:
1. Срочно поставленной задачи;
2. Готовность подчинённого к принятию полномочий;
3. Желание руководителя разделить власть.
По результатам делегирования рекомендуется сделать подробный анализ с соответствующими выводами. В МБУДО «Дворец детского творчества» работают высокопрофессиональные специалисты, занимающие должности заместителя директора. Именно к ним, в первую очередь, направлена эта форма управления.
Кураторство – форма, в которой наряду с влиянием куратора на развитие учреждения через систематическую разностороннюю помощь присутствуют и элементы обучения подопечных. К сожалению, пока не существует теоретического осмысления, организационно-методических рекомендаций, где бы чётко прописывались функции куратора в плане повышения профессиональных навыков. Однако можно сказать, что будь то отслеживание состояния дел учреждения или разбор и анализ документации (планы, отчёты, справки), обобщение опыта работы курируемых учреждений или внедрение прогрессивных новшеств в практику – во всём присутствуют обучающие элементы.