Нельзя игнорировать опыт прошлых лет, недооценивать формы и методы обучения, которые складывались годами. Но, вместе с тем, необходим поиск новых вариантов организации обучения. Всё возрастающий поток информации требует инновационных форм, которые позволяли бы за короткое время передавать обучающимся большой объём знаний, давали бы возможность обеспечить высокий уровень усвоения материала, закрепление его на практике. Общей тенденцией является всё больший упор на использование форм активного обучения и развития у слушателей навыков командной работы. Инновационные активные формы обучения имеют целый ряд преимуществ:
- более лёгкое восприятие нового материала;
- широкое использование опыта;
- выработка слушателями нового подхода к решению проблем по ходу обучения;
- возможность чётко увидеть модели эффективного и неэффективного поведения.
Круглый стол – профессиональная коллективная встреча, включающая обсуждение основополагающих фактов по заявленной теме и предполагающая максимальную активность участников. Для обсуждения выбирается, как правило, остро актуальная проблема. Целями круглого стола являются:
- сбор и упорядочение информации по обсуждаемой проблеме;
- поиск альтернативных подходов к её решению;
- выбор оптимального решения;
- выработка стратегии развития.
Чтобы круглый стол стал результативным, целесообразно ограничиться небольшим количеством 15-20 человек компетентных, творчески мыслящих специалистов.
Значительную роль в успешном проведении круглых столов играет ведущий, который направляет ход дискуссии, не позволяя уйти от заданной темы. Ведущий также подводит итоги дискуссии. Хорошо, если участники круглого стола заранее получат перечень вопросов, детализирующих проблему, и подготовятся к дискуссии. Каждый участник имеет право выступать повторно, спорить, опровергать иную точку зрения, задавать вопросы, дополнять выступления коллег.
В МОУДО «Дворец детского творчества» работают семь отделов, которые ведут работу в различных направлениях. Такую форму, как круглый стол, для повышения эффективности работы, можно было бы использовать, собрав, заведующих отделов и представителей от отделов за одним круглым столом, где можно было бы обсуждать текущие и проблемные вопросы.
Групповая дискуссия – разновидность круглого стола. Это своеобразный вид взаимодействия в ходе общения. В таких дискуссиях принимают участие специалисты, имеющие точки зрения на одну проблему. Дискуссия позволяет выявить различные позиции и собрать максимум информации по заданной теме. При подготовке и проведении необходимо помнить о соблюдении ряда правил:
- опровергать мнение без неприязни;
- стремиться к решению проблемы, а не к выигрышу в споре;
- выслушивать каждого до конца;
- уточнять слова оппонента для лучшего взаимопонимания;
- иметь мужество изменить своё мнение, если оно оказалось ошибочным.
Тренинг – форма активного обучения, направленная на освоение теоретических знаний и практических умений, формирование необходимых способностей, выявление и выработку способов преодоления типичных затруднений через анализ конкретных примеров и проведение групповых дискуссий. Тренинги нацелены на развитие общего уровня компетентности обучающихся. Сейчас всё большее распространение получают такие тренинги, в ходе которых участники осваивают различные аспекты управления:
- рассмотрение процесса управленческой деятельности;
- изучение алгоритмов решения управленческих задач;
- работа над развитием лидерского потенциала.
Особое внимание обращается на развитие у обучающихся навыков командной работы. В организации тренингов большое значение имеет предварительный этап, этап подготовки вспомогательного и раздаточного материала (таблицы, диаграммы, фотографии, рисунки, справочники и т.д.)
Наиболее часто встречаются следующие разновидности тренингов:
- тренинг делового общения;
- тренинг лидерства;
- тренинг навыков ведения переговоров;
- тренинг по развитию межличностных отношений и коммуникаций;
- психологические тренинги.
Подготовка и проведение тренингов имеют свои особенности. В группе отсутствует возможность пассивно отсидеться, активное участие всех присутствующих является обязательным. Всем участникам и ведущим независимо от возраста и социального статуса рекомендуется общаться на «ты», а для раскрепощения им предлагается выбрать себе время тренинга игровое имя, которым все будут его называть.
Лучше, если группы однородны по составу, не рекомендуется включать в одну группу людей, находящихся в служебных отношениях. Что же касается оптимального количества участников тренинга, то здесь единого мнения не существует: традиционно минимум участников – 4 человека, максимум не ограничен. Оптимальным числом участников считается 12 – такое количество даёт возможность свободно взаимодействовать с каждым, разделять группу на 2, 3, 4 подгруппы. Большее количество ведёт к снижению уровня обратной связи, ухудшению условий для проявления активности каждого человека. Данную форму можно применять в работе с подростками, например, в социально-педагогическом отделе МОУДО «Дворец детского творчества».
Деловая игра – коллективное практическое занятие, позволяющее участникам совместно находить оптимальные варианты решений в искусственно созданных условиях, максимально имитирующих реальную обстановку. Игра может строиться на ситуационной основе конкретного учреждения или ограничиваться рамками одного или двух направлений деятельности учреждения. Деловая игра предполагает наличие определённой ситуации, правил, вводной информации, определяющей ход и содержание игры. Использование в обучении персонала деловых игр помогает сформировать мастерство в решении задач, развить способности к совместной работе в команде. Самостоятельно принимать управленческие решения по конкретным реальным задачам. Деловые игры являются уникальной формой обучения работе с информацией, принятию решений. Предложенная ситуация не имеет готовых решений. Варианты вырабатываются и рассматриваются непосредственно во время игры, ход которой невозможно предсказать.
По окончании деловой игры обязательна защита результатов, полученных в ходе игры, а также анализ, подведение итогов и оценка действий команды или отдельных её участников. В обсуждении итогов принимают участие все члены команды.
Case study (кейс-стади) – метод, при котором, как и в деловой игре, берётся за основу реальная или вымышленная ситуация. Разница в том, что участники изучают проблемную ситуацию с целью её диагностики (кейса). Case study учит поиску решений конкретных проблем, развивает аналитические навыки. Анализ кейса идёт под руководством инструктора по чётко разработанной схеме с вовлечением максимального количества участников. Использование Case study целесообразно в условиях комплексного обучения с определённой временной протяжённостью для обеспечения возможности активного обращения обучаемых к различным источникам с целью поиска информации по данной проблеме.
Моделирующие игры – содержат элементы моделирования основной работы или конкретного объекта и позволяют соединить профессиональную деятельность и работу с информацией. Данную форму обучения можно разобрать на примере моделирующей игры «Проект выставки-просмотра». При разработке модели участники игры получают специальную матрицу, в которую включены следующие параметры:
- целевое и читательское назначение;
- концепция выставки;
- месторасположение;
- название выставки;
- разделы выставки;
- используемые цитаты;
- необходимые оформительские средства;
- сопутствующие мероприятия;
- средства рекламы выставки;
- способы оценки эффективности.
В отличии от других форм моделирование требует серьёзной подготовительной работы обучающихся. Участникам моделирующих игр разрешается пользоваться дополнительным материалом, методическими рекомендациями, нормативными документами и т.д. данная форма позволяет достичь мастерства в решении производственных задач, изменить подходы к работе путём приобретения и усвоения определённых знаний.
Ролевые игры – форма обучения, предусматривающая распределение ролей, переработку информации и подготовку материала в соответствии с предложенным сценарием. Она становится всё более популярной при обучении кандидатов на руководящие должности, так как ролевые игры эффективны при выработке навыков межличностного общения. Во время ролевой игры воспроизводятся рабочие ситуации, цель – добиться решения поставленной задачи. Проигрывание ролей позволяет участникам лучше понять мотивы поведения того сотрудника, чья роль проигрывается, помогает увидеть типичные ошибки, выбрать верную модель поведения в предложенной ситуации.
Для повышения эмоционального напряжения участников в игру вводятся роли оппонентов, критиков, а иногда и провокаторов. Слушатели, не принимающие участие в ролевой игре, выступают в роли наблюдателей, не мешая исполнителям советами, выражением или неодобрения. По окончании игры проводится её обсуждение. Участники должны сами оценить итоги игры, собственные действия, действия других участников, обозначить те проблемы и трудности, которые они испытывали во время игры. Затем важно выяснить, как игровая ситуация воспринималась наблюдателями, что. По их мнению, было сделано хорошо, что можно было сделать лучше или по-другому. Для достижения максимальной пользы от этого способа обучения очень важен опыт тренера-ведущего, который не только создаёт климат, располагающий слушателей к активному участию в игре, но и поддерживает участников разыгрываемой ситуации.
Составляющими компонентами ролевой игры являются:
- распространение ролей между участниками;
- система их взаимодействия участников;
- наличие (или создание) конфликтных ситуаций, различных точек зрения и интересов обучаемых;
- поддержание эмоционального настроя в течение всей игры;
- создание гибкой системы оценки деятельности участников игры.
Ролевые игры подразделяются на две категории:
- спонтанные (импровизированные), в которых отсутствует развёрнутая фабула, моделируются простые ситуации, тренер-ведущий всецело полагается на импровизационные способности участников. Такие игры не требуют длительной предварительной подготовки и могут изобретаться по ходу обучения в зависимости от выявляющихся трудностей в общении;
- сюжетные (сценарные), которые проводятся по предварительно разработанному сценарию, имеют развёрнутые инструкции для всех участников с описанием их предметных и даже межличностных позиций. Такие игры основаны на задачах, которые тренер-ведущий ставит перед собой заранее, планируя весь учебно-тренировочный цикл. В них моделируются сложные ситуации, закладывается механизм развёртывания длительных коммуникативных процессов.
Педагогические чтения – имеющие целью обобщение и распространение педагогического опыта среди учителей и работников образования, в настоящее время адаптировали к своим условиям работы преподаватели музыкальных, художественных школ и школ искусств. Педагогические чтения проводятся 1-2 раза в год, на них заслушиваются доклады, сообщения о новейших методах образования, представляющих особый интерес для педагогических коллективов других школ. Количество участников педагогических чтений ограничивается условиями помещения, в котором проходят чтения. Продолжительность мероприятия регулируется количеством выступающих. Материалы, заслушанные в ходе педагогических чтений, издаются впоследствии отдельным печатным изданием или публикуются в тематическом сборнике. Педагогические чтения являются одной из эффективных и результативных форм профессионального обучения педагогов. Педагоги дополнительного образования и педагоги-организаторы ежегодно участвуют во всероссийских брудновских чтениях, организованных Комитетом образования и науки Курской области, ФГБНУ «Институт изучения детства, семьи и воспитания РАО», Комитетом образования города Курска, ОГБОУ ДПО «Курский институт развития образования», МБУ ДО «Дворец пионеров и школьников г. Курска». В январе 2016 года чтения были посвящены теме «Современное дополнительное образование детей – Мир знаний, Мир сотворчества и партнёрства, Мир профессионализма и успеха».
«Мозговая атака» («мозговой штурм») – эффективная форма обучения, стимулирования новых идей и творческих предложений, поиска быстрого и лёгкого пути решения сложных проблем и принятия решений. Данный метод широко применяется для тренировки и активизации творческого мышления. Основными этапами проведения «мозговой атаки» являются:
- формулировка проблемы;
- подхватывание и развитие идей любого рода;
- поддержка поощрение каждого участника;
- фиксирование всех предложений;
- оценка и селекция идей по окончании «атаки»
Суть данного метода сводится к запрету критики любой идеи, даже если её уместность кажется в данное время сомнительной. Участники могут комбинировать и развивать идеи, предложенные другими. На первоначальном этапе в «мозговом штурме» важно количество выступлений, а не качество. Допустимое количество участников – от 5 до 15 человек, причём участие в «мозговой атаке» не следует ограничивать только членами одного коллектива; полезным будет приглашение представителей смежных профессий. Длительность проведения «мозгового штурма» - от 15 минут до 1-2 часов, в зависимости от характера и сложности проблемы, однако предварительно объявить о лимите времени не рекомендуется, так как могут возникнуть барьеры. Все идеи следует фиксировать на отдельных листах, поскольку перечень идей на одном листе автоматически выстраивает приоритеты и может привести к ложному решению. Группа экспертов тщательно изучает высказывания участников «штурма», обращая особое внимание на возможность использования оригинальных, хотя на первый взгляд и нереальных идей. При подготовке и проведении «мозговой атаки» предусматривается последовательное выполнение ряда процедур:
- формирование группы участников;
- создание группы анализа;
- генерирование идей;
- систематизации идей группой анализа;
- конструктивной критики идей (их оценка на возможность реализации);
- оценка критических замечаний;
- составление окончательного списка практически применяемых идей.
«Мозговой атакой» руководит ведущий. «Штурм» начинается с его вступительного слова, объясняющего проблему и необходимость её решения, а также напоминающего правила заседания, затем он предполагает выдвигать или сам для начала выдвигает 1-2 идеи. Успех проведения «мозговой атаки» в значительной степени зависит от умения ведущего задавать вопросы, подсказывать или уточнять поданные идеи, следить за тем, чтобы не возникало пауз в их высказывании.
«Баскет-метод» - форма индивидуального обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется разобрать «корзину» деловых бумаг (письма, докладные записки, отчёты, обращения, телефонограммы и т.д.) и принять соответствующие решения. Ситуацию можно усложнить, включив в неё телефонные звонки, визиты разных людей, незапланированные встречи и т.п. в ходе работы обучающийся должен проанализировать каждый документ, выявить наиболее острые проблемы, а затем на основании этого принять необходимое решение и подготовить соответствующие документы.
«Баскет - метод» независим для обучения вновь принятых руководящих работников и позволяет приобрести и развить следующие навыки:
- преодолеть скованность и напряжённость в работе;
- интенсифицировать процесс адаптации на новом рабочем месте;
- приобрести новые поведенческие навыки;
- приобрести опыт взаимодействия с другими людьми;
- развить коммуникативные навыки.
«Баскет-метод» создаёт условия для персонального самораскрытия, выявления собственного потенциала, проявления искренности и открытости, позволяет оценить способность работать с информацией и умение принимать решение в зависимости от её важности, срочности, приоритетности. В методической литературе часто встречаются синонимы «баскет-метода»: «разбор портфеля» или «решение кейса».
Метод самообразования
Метод самообразования как метод самоменеджмента не менее эффективен, чем обучение на курсах. Занимаясь самообразованием, сотрудники расширяют круг своих знаний, благодаря чему их профессионализм растёт. Они лучше разбираются в своей работе, способны самостоятельно принимать важные решения, у них возникают новые творческие идеи и замыслы. Как правило, таким образом специалисты углубляют и расширяют знания, полученные в результате обучения по тому или иному методу.
Быстрое изменение окружающей ситуации также вызывает потребность в интеллектуальном развитии, расширении возможностей непрерывного образования, выборе путей и форм самостоятельного обучения, заставляет уделять особое внимание самосовершенствованию.
Пути и формы, относящиеся к самообразованию:
- очно-заочное обучение;
- дистанционное обучение;
- самосовершенствование по индивидуальным планам или личным программам;
- получение знаний через информационные источники.
Особого внимания заслуживает практика самосовершенствования по очно-заочной форме обучения в специальных учебных центрах и институтах. Обучение проходит с периодическим отрывом от работы для участия в краткосрочных сессиях. В интервале между сессиями обучающиеся выполняют самостоятельные учебные задания. Такая форма предполагает достаточно продолжительный срок обучения.
Дистанционное обучение – форма получения знаний через интернет-ресурсы на базе учебного заведения под заочным руководством преподавателя. Основными преимуществами данной формы являются приватность, адаптивность, возможность самостоятельно планировать самообучение, наличие обратной связи. Кроме того, эта форма обучения даёт возможность обучающемуся, специалисту любой профессии, приблизить получение знаний к своему офису или дому, т.е. использовать систему «доставки знаний на дом». Дистанционное обучение, умение пользоваться сетевыми ресурсами – признак современного, цивилизованного, образованного человека.
Одним из путей самосовершенствования является целенаправленная, систематическая, самостоятельная работа по плану индивидуального развития или личной программе. Эта форма обучения способствует становлению личности квалифицированного специалиста, стимулирует проявление его собственной активности, развивает творческие способности в поиске путей реализации профессиональных намерений. Программа или индивидуальный план должны отвечать таким требованиям, как:
- действенность;
- обоснованность;
- универсальность.
Для эффективной работы необходимо наличие индивидуального плана (карьеропрограммы) у сотрудника, занимающегося самообразованием. Несмотря на подразумевающуюся самостоятельность, карьеропрограмма будет более эффективной и результативной, если непосредственный руководитель оценит её, будет оказывать содействие при выполнении и осуществлять контроль.
Получение знаний через информационные источники – ещё одна форма самообразования. Она требует постоянного отслеживания книжных новинок по интересующей теме, регулярного просмотра профессиональных периодических изданий, изучения учебных методик, инструкций, методических материалов. Для этого необходимо:
- подписываться на специальную периодику;
- приобретать соответствующие информационные бюллетени и другие справочные издания, которые можно оперативно получать по электронной почте;
- отправить свой электронный адрес в компании, выпускающие учебную и методическую продукцию;
- смотреть учебные телепередачи с целью получения информации о новых формах и методах обучения.
Идя в ногу с современными технологиями, используя все формы и методы обучения, необходимо определить их соответствие потребностям учреждения, сотрудников, насколько они персонифицированы. Системное обучение персонала возможно лишь в тех случаях, когда руководители грамотно мотивируют сотрудников к постоянному образованию, повышению квалификации и профессионального уровня, поддерживают непрерывность цикла обучения и совершенствования. Факторами, способствующими мотивации, являются:
- убеждение в важности обучения, его значимости для профессиональной деятельности;
- уверенность в способности сотрудника усвоить учебный материал;
- создание благоприятной обстановки во время обучения;
- достижение благодаря полученным знаниям профессиональных успехов.
Немаловажным фактором является также отслеживание результатов обучения. Сущность контроля за обучением выражается в следующих функциях:
- учётной, состоящей в регулярном сборе данных о количестве обучающихся;
- аналитической, предполагающей изучение уровня и динамики показателей процесса обучения;
- коммуникативной, призванной установить обратную связь между обучающими и обучаемыми;
- оптимизирующей, необходимой для нахождения наиболее эффективных форм и методов развития знаний, умений, навыков.
Педагоги дополнительного образования и педагоги-организаторы МБУДО «Дворец детского творчества» активно используют в своей работе информационные технологии и Интернет-ресурсы, что позволяет эффективно повысить свой уровень образования.
Список используемой литературы и источников
1. Справочник руководителя «Учреждения культуры» № 11/ 2008
2. Справочник руководителя «Учреждения культуры» № 12/ 2008 год,
Содержание
Введение.
I. Метод комплексного обучения.
1.1. Курсы повышения квалификации;
1.2. Школа начинающего специалиста;
1.3. Школа по изучению передовых методов труда;
1.4. Семинар.
II. Обучение на рабочем месте.
2.1. Мастер-класс;
2.2. Творческая мастерская;
2.3. Наставничество;
2.4. Коучинг;
2.5. Менторство;
2.6. Стажировка;
2.7. Должностная ротация персонала;
2.8. Делегирование;
2.9. Кураторство.
III. Комбинированный метод обучения.
IV. Традиционные формы обучения.
4.1. Лекция;
4.2. Практикум;
4.3. Консультация;
4.4. Конкурс профессионального мастерства;
4.5. Конференция.
V. Инновационные формы обучения.
5.1. Круглый стол;
5.2. Групповая дискуссия;
5.3. Тренинг;
5.4. Деловая игра;
5.5. Кейс-стади;
5.6. Моделирующие игры;
5.7. Ролевые игры;
5.8. Педагогические чтения;
5.9. Мозговая атака;
5.10. Баскет-метод.
VI. Метод самообразования.
6.1. Очно-заочная форма;
6.2. Дистанционное обучение;
6.3. Самостоятельная работа по плану индивидуального развития или личной программе.
6.4. Получение знаний через информационные источники.