Оглавление
Введение. 2
1. Теоретический обзор стилей руководства. 3
1.1 Классификация стилей Курта Левина. 3
1.2 Основные смешанные стили. 6
1.3 «Управленческая решётка» Р. Блейка и Дж. Мутон. 6
2. Практическое исследование индивидуальных стилей руководства на примере образовательных организаций. 7
Список литературы.. 9
Введение
Стиль руководства – привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, направленная на оказание на них влияния и побуждение их к достижению целей организации.
На стиль руководства влияет множество факторов. В первую очередь – это личность самого руководителя, особенности его характера. Кроме того, стиль руководства зависит от специфики сферы деятельности, особенностей руководимого коллектива, окружающей производственной среды. В связи с этим стили руководства изучаются с разных подходов:
- подход с позиции личных качеств человека
- поведенческие теории, рассматривающие проблему с позиции поведения руководителя
- ситуационные теории, исследующие стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов
В современных условиях рыночной экономики, в условиях высокой конкуренции между производителями и спросом на качественную продукцию и услуги изменились и функции руководителей. Включая и образовательную сферу деятельности, родители, как заказчики услуг, хотят. Чтобы их ребёнок получал наиболее качественную образовательную услугу в соответствующих благоприятных условиях. Так, к директору предъявляется ряд требований, к которым относятся обеспечение качества образования, снабжение детей необходимыми ресурсами, контроль над качественным исполнением работниками своих обязанностей и др. В связи с этим возникает необходимость совершенствовать стили руководства, применяя которые можно было бы соответствовать предъявляемым требованиям. Этим объясняется актуальность данной работы.
|
|
Объектом данного исследования являются стили руководства. Предмет исследования стили управления руководителей следующих образовательных организаций: МАОУ СОШ №28 города Калининграда, МАОУ гимназия №1 города Советска, МАОУ лицей №23 города Калининграда.
Целью данной работы является рассмотрение особенностей разных стилей руководства на примере образовательных организаций, и выявление наиболее распространённого в образовательной среде стиля руководства.
Гипотеза исследования - предположим, что каждый руководитель использует в работе один ярко-выраженный стиль управления, это может привести к ухудшению работоспособности коллектива, снижению заинтересованности педагогического состава в образовательном процессе, и как следствие, пострадает качество образования.
В исследовании использованы теоретические методы - сравнительно-сопоставительный метод и метод анкетирования.
Теоретический обзор стилей руководства
Классификация стилей Курта Левина
Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства - своего рода «почерк» в действиях менеджера.
Возникновение понятия «Стиль руководства» и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К. Левина. Он выделил три одномерных стиля руководства – авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), попустительский (архаичный) (см. Рис.1). Иногда последний стиль называют либеральным или нейтральным. [1, c.295].
|
|
Рис. 1. Стили руководства по классификации Курта Левина.
Авторитарный стиль. Этот стиль руководства характеризуется краткими распоряжениями, запретами без снисхождения, часто сопровождаемыми угрозами, четкой речью и неприветливым тоном. Подчиненным часто делают замечания и выносят выговоры. Похвала и порицание в адрес исполнителей крайне субъективны, эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Основной метод руководства – приказ, а не просьба. Мнение руководителя является решающим. Позиция руководителя находится вне группы, сам руководитель стремится к единоначалию. Инициатива идет от руководителя, подчиненные здесь пассивны, их инициативу руководитель не поддерживает. Руководитель ориентирован в основном на решение задач, т.е. на дело. В коллективе отсутствует сотрудничество, нагнетается напряженная атмосфера, в результате чего деятельность подчиненных снижена [2, c.244]. Сильные стороны этого стиля заключается в том, что акцент стоит на срочности и порядке, результат почти всегда предсказуем [1, c.296].
Применительно к данному стилю можно использовать «теорию Х» Дугласа Мак Грегора, в которой руководитель использует директивные жесткие методы управления, такие как принуждения и наказания как факторы мотивации труда. Также он ограничивает свободу и автономию подчиненных. Последние в свою очередь являются средними, ленивыми людьми и, насколько возможно, отлынивают от работы, они нечестолюбивы, боятся какой-либо ответственности и сами желают быть руководимыми. Давление со стороны руководителя необходимо для достижения целей организации, строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.
|
|
Преимущества авторитарного стиля состоят из:
- успешности при повседневных, обычных работах, которые не требуют творческого подхода и новизны, а основные силы направлены на количество производимой продукции;
- обеспечения четкости управления, которое позволяет быстрее принимать производственные решения минимизировать затраты;
Недостатки авторитарного стиля выражаются в подавлении инициативы и творческого потенциала подчиненных, слабой мотивации, отсутствии действенных стимулов труда. Также, у подчиненных наблюдается высокая степень зависимости от постоянной воли руководителя, работник при авторитарном стиле выполняет лишь то, что скажет начальник, хотя в действительности, мог бы сделать больше и, возможно, качественнее. Цена ошибок при таком стиле руководства очень велика, так как несет в себе не только экономические потери, но и наносит психологическую травму во взаимоотношения подчиненных и руководителя. Общение в таком коллективе беднеет, творческий рост исключается уже только потому, что в последствии перспективный сотрудник может составить конкуренцию руководителю.
Демократический стиль. При демократическом (коллегиальном) стиле управления руководитель распределяет полномочия между собой и подчиненными. Индивидуально решает только срочные и сложные задачи. Большинство задач решается коллегиально. У руководителя не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание высказываются с учетом мнения коллектива. Активность проявляют как руководитель, так и подчиненные. Основной метод руководства – просьба и поручения, инструктивные указания выдаются в форме предложений. Систематически проводится контроль работы исполнителей. Отношение руководителя к нововведениям положительное. За реализацию принятых решений ответственны все члены коллектива. Руководитель справедлив и требователен. В коллективе создается хороший психологический климат. В отсутствие руководителя коллектив не снижает своей продуктивности. Позиция руководителя находится внутри группы [2, c.244]. Слабая сторона демократического стиля состоит в том, что он требует много времени на принятие решений [1, c.296].
Применительно к данному стилю можно использовать теорию Y Дугласа Мак Грегора, в которой «труд - процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяют творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством». Сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем. Цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития. При благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности [3, c.38].
Демократический стиль обладает следующим рядом преимуществ:
- позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода;
- идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой;
- в коллективе организации создается благоприятный психологический климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных;
- руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации.
Однако демократический стиль руководства не следует применять, если коллектив не устоявшийся, работники не обладают достаточной квалификацией и активностью, а производство основано не на экстремальных условиях. Также данный стиль требует много времени на разработку и согласования управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности.
Либеральный стиль. Либеральный, или попустительский, стиль характеризуется стандартно-формальным тоном руководителя, отсутствием похвалы и порицаний. При выполнении управленческих функций руководитель пассивен. Основной метод его работы – уговоры сотрудников для выполнения задания. Дела в коллективе идут сами по себе, сотрудничество как таковое отсутствует. Руководитель указаний не дает. Работа распределяется в основном самими сотрудниками и неформальным лидером. Нововведения руководителю либерального типа чужды, в этом вопросе он остается консерватором. Коллектив в его отсутствие работает недостаточно эффективно. Позиция руководителя находится в стороне от группы. Три основных стиля, описанных выше, в чистом виде почти никогда не встречаются. Чаще всего руководителям присущи смешанные стили [2, c.245].
Как и любой другой стиль руководства, либеральный стиль имеет также ряд следующих преимуществ:
- подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;
- работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат;
- высокая трудовая мотивация сотрудников;
- подчиненные чаще всего хорошо информированы о положении дел в организации, а также о перспективах ее развития.
Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей. Отсутствие надлежащего контроля может нанести урон производительности коллектива, нарушению дисциплины и возникновению конфликтов на почве амбиций, к потере влияния и контроля руководителя над подчинёнными.