Кафедра истории и политологии
Доцент И.Г. Мельников
Цикл учебно-методических лекций по правоведению для
Слушателей ИДПО УрГУПС, студентов дневной и заочной
Форм обучения
Екатеринбург
Министерство путей сообщения РФ
Уральский государственный университет путей сообщения
Кафедра истории и политологии
Доцент И.Г. Мельников
Некоторые общие положения действующего нового трудового
Законодательства в РФ
Екатеринбург
Трудовой договор и его сущность
Трудовые отношения при найме и использовании рабочей силы облекаются в определенную юридическую форму, благодаря чему достигается подчинение работника власти работодателя и взаимное сотрудничество сторон в режиме производственных и социальных задач.
Во многих западных странах определяющая роль в регулировании трудовых отношений отводится нормативным правовым актам разных уровней. При этом обращается внимание на необходимость сохранения минимума неприкосновенных трудовых прав, ухудшение которых недопустимо.
Важно отметить, что там, на Западе, за исключением Франции, отсутствуют кодексы о труде. В США, например, источниками права являются федеральные законы и законы штатов, решения судебных органов, коллективные договоры. В Великобритании таковыми являются законы о труде, подзаконные акты, решения судов, обычаи, коллективные договоры. Во Франции – это Конституция, Кодекс о труде, законы, ордонансы, постановления правительства и министерства труда, правила внутреннего трудового распорядка, судебная практика, обычаи, коллективные договоры. В ФРГ – федеральная и земельные конституции, законы, постановления правительства, правила внутреннего трудового распорядка, судебная практика, обычаи, коллективные договоры. В Италии трудовые отношения регулируются Конституцией, законами, декретами, постановлениями правительства и министерства труда, правилами внутреннего трудового распорядка, обычаями, коллективными договорами. Кроме этого в стране сохраняют свою силу отдельные акты времен фашисткой диктатуры. В Японии к источникам трудового права относятся Конституция, законы, подзаконные акты, правила внутреннего трудового распорядка, коллективные договоры.
Коллективные договоры в странах Запада имеют приоритетное значение в регулировании трудовых отношений. В них закрепляется широкий круг нормативных условий, например, тарифные ставки, должностные оклады для служащих, надтарифные надбавки, порядок и периодичность выплат заработной платы, порядок установления норм выработки; возможно включение положений о массовых увольнениях в связи с техническими нововведениями, заводские пособия, пенсии; производственное обучение, о минимальных оплачиваемых отпусках, охрана труда и др.
Многие вопросы регулирования трудовых отношений осуществляются в соответствии с ратифицированными каждой страной конвенциями МОТ.
Во второй половине 20 века после окончания второй мировой войны, сокрушительного разгрома государств-агрессоров странами антигитлеровской коалиции во главе с СССР и краха колониальной системы (Великобритания, Франция, Германия, Испания, Португалия, Италия, Голландия, Япония) шел интенсивный процесс сведения на нет дискриминации граждан во всех сферах их жизнедеятельности. В законодательные акты о труде вводились положения о недопущении дискриминации при поступлении на работу по признакам пола, расы, национального или социального происхождения, религиозных или политических убеждений, семейного положения, возраста.
По общему признанию международных организаций, многих лидеров капиталистических стран существенные достижения в сфере социально-трудовых отношений в странах Запада стали результатом тех успехов, которые произошли в СССР после Великого Октября.
Однако косвенно, а кое-где явно дискриминационные мотивы остаются. Они выражаются в установлении определенных критериев при трудоустройстве по цвету кожи, для выходцев из национальных меньшинств, женщин, имеющих детей. Остается неравенство в оплате труда за одну и ту же работу по признакам пола. Наиболее грубыми дискриминационными актами о труде в США являются законы Тафта-Хартли 1947 г. и Лэндрама-Гриффина 1959 г. Они допускают вмешательство государства во внутренние дела профсоюзов. Их деятельность по защите экономических интересов трудящихся ставится под контроль государства, ограничивается право лиц наемного труда на забастовку. Законом Маккарэна-Вуда 1950 г. «О внутренней безопасности» в США, ст. 21 Конституции ФРГ установлены ограничения на трудовую и политическую деятельность граждан левой ориентации. В 1972 г. в ФРГ был принят вообще драконовский закон «О радикальных элементах». Согласно этому акту всем членам КП ФРГ и других левых организаций запрещается поступать на определенные виды работ и прежде всего в органы государственной власти.
Тем не менее подвижки в раскрепощении граждан сделаны большие. Теперь они свободнее могут трудоустраиваться на договорной основе. Наиболее распространенными являются такие виды трудовых договоров, как договоры на неопределенный срок, на определенный срок, на неполное рабочее время, с «заемными» работниками (поступление на работу в частные агентства), группой работников (групповой трудовой договор с работниками ресторана, музыкантами оркестра), с торговыми агентами, профессиональными спортсменами, с надомниками, с домашними работниками, работниками религиозных организаций, с менеджерами, с работниками – мигрантами, по совместительству, производственное ученичество и другие. Как видно, выбор весьма широк.
После второй мировой войны остро вставали вопросы восстановления и закрепления трудовых прав, прав и свобод граждан попранных государствами с антидемократическими режимами. Надо было отразить произошедшие изменения в мире и определить пути развития всего цивилизованного сообщества. В принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Всеобщей Декларации прав человека в п. 1 ст. 23 отмечалось: «Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд...» (см. Права человека. Сб. Международных документов. М., 1986).
Через 18 лет – 16 декабря 1966 г. XXI сессия Генеральной Ассамблеи ООН приняла Международный пакт «Об экономических, социальных и культурных правах», в ст. 6 которого говорилось: «Участвующие в настоящем Пакте государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права». (Там же).
В последующие годы проблемы прав и свобод человека во всех сферах жизнедеятельности общ6ества нашли закрепление в Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г. в Заключенном акте совещания по безопасности и сотрудничеству в Европе «Во имя мира, безопасности сотрудничества» от 01 августа 1975 г. (М., 1975), в конвенциях МОТ и в других международных правовых документах.
Прогрессивные подходы к решению трудовых правоотношений в СССР были не только достигнуты, но и долгие годы сохранялись и совершенствовались. Даже в условиях планово-распределительной системы, базировавшейся на общественной собственности, сохранялось незыблемым положение ст. 40 Конституции СССР о праве граждан на труд, на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже установленного государством минимального размера, - включая право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и учетом общественных потребностей...»
Содержание ст. 40 Союзной Конституции воспроизводилось и ст. 53 Конституции РСФСР. Как видим страна ответственно относилась к внедрению международных стандартов в сферу трудовых правоотношений своих граждан.
Переход к рыночным отношениям вызвал необходимость постоянного совершенствования трудового законодательства, расширения сферы его действия. В 90-е годы прошлого века все острее вставал вопрос о разработке нового трудового законодательства, которое отражало бы уже практически сложившиеся частнособственнические отношения.
Роли и значению труда в общества посвящены статьи 7, 34 - 37 Конституции РФ от 12 декабря 1993 г. Но если прежде в Основном Законе утверждалось право граждан на труд, то теперь подобная формула в Конституции РФ отсутствует. В п. 1 ст. 37 Основного закона говорится: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Из этого следует, что каждый человек может распоряжаться своими способностями к труду по своему желанию. Государство теперь никому этот труд не гарантирует и не несет ответственности за последствия их деятельности. К тому же, как и в прежней ст. 53 Конституции РСФСР принудительный труд запрещен.
В ходе длительной работы трудовой кодекс был разработан, обсужден и принят Государственной Думой. После подписания его Президентом РФ 30 декабря 2001 г. он на следующий день был опубликован Российской газетой. Вступил в действие с 1 февраля 2002 г. Теперь мы живем по новым трудовым правилам.
Действующий Трудовой кодекс – это трудовая конституция. Он имеет высшую юридическую силу. Все впредь принимаемые федеральные законы и постановления правительства, издаваемые Указы Президентом России, принимаемые другие нормативные правовые акты не должны противоречить данному кодексу. Если такие разночтения возникнут, то они должны быть приведены в соответствие с ним.
Новый Трудовой кодекс распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Сузив сферу централизованного регулирования трудовых отношений и сохранив лишь минимум социальных гарантий, действующее трудовое законодательство дает возможность расширить их с помощью локального и индивидуально-договорного регулирования на уровне субъектов Федерации, местном уровне, а также коллективным договором.
Каждый трудоспособный гражданин осуществляет или реализует свою способность к труду и право на выбор рода деятельности разными способами, но чаще это делает посредством заключения трудового договора. Трудовой договор, говорится в ст. 56 ТК РФ, есть соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Заключая трудовой договор, работник обязуется лично выполнять за определенную плату свои трудовые обязанности по имеющейся у него специальности, профессии, должности. Работодатель в свою очередь обязан –создать необходимые условия труда своим подчиненным. Таким образом, между ними складываются определенные трудовые отношения. Трудовые отношения могут возникать в связи:
а) с волеизъявлением сторон трудового договора;
б) двусторонним взаимодействием работника с работодателем;
в) осуществлением их на возмездной основе;
г) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка и другим нормативным правовым актам, содержащих нормы трудового права;
д) с соблюдением принципа добровольности.
Трудовые отношения могут быть результатом избрания (выборов) на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; судебного решения о заключении трудового договор; фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя независимо от того был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен; направления на работу полномочным органом в счет установленной квоты.
Квоты для организаций устанавливаются при приеме на работу инвалидов, несовершеннолетних детей, детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. Квоты для таких лиц предусмотрены ФЗ от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ (СЗ РФ, 1995, № 48). Ее доля должна быть не менее трех процентов к среднесписочной численности работников организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности насчитывающих более 30 человек.
Для каждой из сторон Трудовым кодексом прописан комплекс прав и обязанностей. Для работников (физических лиц), как это видно из его ст. 21, отметим следующие:
а) заключение, изменение и расторжение трудового договора;
б) предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
в) предоставление рабочего места, соответствующего условиям предусмотренными государственными стандартами организации и безопасности труда;
г) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его количеством и качеством;
д) предоставление времени отдыха, обеспечиваемого установлением нормативной продолжительности рабочего времени;
е) обеспечение достоверной информацией об условиях труда к требованиям охраны труда на рабочем месте;
ж) право на объединение, в том числе и на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав;
з) право на участие в управлении организацией;
и) право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора;
к) право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;
л) право на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей;
м) право на обязательное социальное страхование в соответствии с действующим законодательством.
В то же время на работника возлагаются и обязанности: - добросовестно исполнять трудовые обязанности; - соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; - соблюдать трудовую дисциплину; - выполнять установленные нормы труда; - соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; - бережно относится к имуществу работодателя; - другие обязанности.
В соответствии с действующим законодательством применительно к различным отраслям хозяйствования на работника могут возлагаться и другие обязанности, но перечень их не может выходить за пределы той трудовой функции, которая определена трудовым договором.
Комплекс прав, обязанностей и ответственности работодателя изложены в ст. 22 и др. статьях действующего Трудового кодекса. Работодатель вправе:
а) заключать трудовые договоры с работниками (ст. 56-71 ТК РФ);
б) осуществлять переводы работников на другую работу и изменять существенные условия труда (ст. 72-74 ТК РФ);
в) расторгать трудовые договоры (ст. 78, 81-84 ТК РФ);
г) вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор;
д) поощрять работников за добросовестный труд;
е) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу организации; при невыполнении этой обязанности привлекать работников к материальной ответственности;
ж) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
з) привлекать нарушителей к дисциплинарной ответственности;
и) принимать локальные нормативные акты;
к) пользоваться другими правами в соответствии с действующим трудовым законодательством.
А вот обязанностей у работодателя достаточно много. В той же ст. 22 ТК РФ говорится, что работодатель обязан:
а) соблюдать действующее трудовое законодательство;
б) предоставлять при наличии вакансий работу и заключать с обратившимся трудовой договор;
в) обеспечивать безопасность труда и условия отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
г) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами необходимыми для выполнения трудовых обязанностей. Только при создании необходимых условий для выполнения трудовой функции работодатель вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей в полном объеме;
д) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
е) выплачивать своевременно и в полном размере работникам заработную плату;
ж) вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор;
з) своевременно выполнять предписания государственно-надзорных органов и уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства;
и) рассматривать представления соответствующих профсоюзных и иных представительных органов о выявленных нарушениях законодательства о труде и принимать соответствующие меры;
к) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;
л) обеспечивать бытовые нужды и гигиенические условия работников, связанных с исполнением своих обязанностей (организация питания, создание условий для приема пищи на рабочем месте, оборудование душевых комнат, туалетов, гардеробов, раздевалок и помещений для хранения личных вещей;
м) осуществлять обязательное социальное страхование работников;
н) возмещать материальный ущерб и моральный вред в связи с исполнением работниками своих трудовых обязанностей и возникновением профессиональных заболеваний;
о) исполнять иные обязанности.
Работодатель также обязан возместить работнику материальный ущерб: - причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ); - причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ); - причиненный задержкой выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ).
Работодатель в трудовых отношениях работников выступает от своего имени. При руководстве организацией он не должен прибегать к использованию принудительного труда под страхом наказания. В соответствии с международным правом и Трудовым кодексом РФ труд работников будет принудительным, когда он применяется:
а) в целях поддержания трудовой дисциплины запрещенными методами;
б) в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
в) в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
г) в качестве меры наказания за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, не совпадающих с политическими, социальными или экономическими основами системы;
д) в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности;
е) другие виды принудительного труда (ст. 4 ТК РФ).
Основные трудовые права и гарантии граждан в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, других федеральных законов и нормативных правовых актов находят отражение только в трудовом договоре. Трудовая деятельность граждан весьма часто осуществляется по гражданско-правовым нормам в форме подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др. Но эти отношения регулируются нормами гражданского права. И под действие трудового законодательства они не подпадают (ст. 11 ТК РФ).
Трудовой договор – это двустороннее соглашение, сторонами которого выступают работник и работодатель.
По общим правилам вступить в трудовое правоотношение может лицо, достигшее 16 лет. В отдельных случаях можно трудоустроиться с 15 лет, а с согласия одного из родителей трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК РФ).
Основным в трудовом договоре являются условия определяющие совокупность прав и обязанностей, участвующих в нем сторон. Эти условия подразделяются на обязательные (необходимые) и дополнительные. В ст. 57 ТК РФ необходимые условия труда изложены весьма обстоятельно. В трудовом договоре должны быть указаны:
1. Фамилия, имя, отчество работника.
2. Наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключающих трудовой договор.
3. Место работы, конкретный участок трудовой деятельности.
4. Дата начала работы.
5. Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретная трудовая функция.
Понятие «должность» и «специальность» не тождественны: Должность определяет содержание и границы полномочий. Отсюда и объем прав и ответственности работника. Чтобы обеспечить единый подход к оценке уровня квалификации, объему знаний должностного лица, следует руководствоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов, других служащих, в основу которого положена классификация служащих по характеру труда. С учетом соответствующих критериев этим справочником все служащие поделены на три категории: на руководителей, специалистов и технических исполнителей.
Специальность свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных гражданином в процессе специального образования или практического опыта. На основе Единого тарифно-классификационного справочника работ и профессий (рабочих) определяется конкретный разряд, присваиваемый работнику в ходе его производственной деятельности: профессия, специальность и квалификация. Например, слесарь- сборщик 4 разряда, машинист электровоза, электромеханик, водитель автомашины – экспедитор грузов и др.
Функционирование железнодорожного транспорта обусловлено высокой степенью централизованного управления, наличием больших физических и моральных нагрузок, что обусловливает повышенные требования к профессиональному отбору, уровню квалификации, состоянию здоровья руководителей и специалистов. Специалисты обязаны иметь необходимое образование и подготовку, соответствующие содержанию объема требований по определенной должности. Уровень профессиональной подготовки руководителей и специалистов выявляется по результатам собеседования или аттестации.
Назначение на должности профессиональной службы с учетом действующей системы управления федеральным железнодорожным транспортом подразделяются на должности: - высшего состава; - старшего состава; - среднего состава и – младшего состава.
В зависимости от занимаемой должности руководителю или специалисту устанавливаются следующие должностные ранги:
а) для должностей высшего состава – высший руководитель железнодорожного транспорта 1,2 и 3 ранга;
б) для должностей старшего состава – старший руководитель (специалист) железнодорожного транспорта 1, 2 и 3 ранга;
в) для должностей среднего состава – руководитель (специалист) железнодорожного транспорта 1, 2, 3 и 4 ранга;
г) для должностей младшего состава – младший руководитель (специалист) железнодорожного транспорта.
В пределах одного должностного ранга руководитель или специалист может иметь 3, 2 или первый квалификационный класс в зависимости от уровня профессиональной подготовки и деловых качеств.
Порядок собеседования, присвоения или лишения должностного ранга, квалификационного класса, а также квалификационные требования по конкретным должностям устанавливаются МПС РФ. Одним из важнейших нормативных правовых актов, устанавливающих квалификационные требования, условия прохождения, а также основные права, обязанности и основные гарантии руководителей и специалистов, находящихся на государственной службе отражены в «Положении об основах профессиональной службы» введенного в действие Указанием МПС РФ от 29 декабря 1995 г. № 144-у.
6. Права и обязанности работника и работодателя.
7. Характеристики условия труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.
8. Режим труда и отдыха
9. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
10. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Характерным признаком трудового договора, как видно из определения, является подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, соблюдение режима рабочего времени, дисциплина труда, выполнение норм выработки, соблюдение требований технологии и т.п.
Законодательство о труде обязывает работодателя своевременно обеспечивать работников сырьем, материалами, различными ресурсами, организовывать ритмичную работу и создать нормальные условия работающим для выполнения установленных им норм выработки.
Нормальными условиями работы считаются исправное состояние машин, станков, приборов, оборудования, своевременное обеспечение технической документацией, надежными качественными материалами и инструментами, необходимыми для выполнения работы, своевременное снабжение производства электроэнергией и другими теплоносителями, безопасные и здоровые условия труда и т.п.
При создании необходимых условий, предусмотренных нормами трудового законодательства, работодатель вправе поручать работникам любое задание, относящееся к их трудовым обязанностям, обусловленным трудовым договором.
В то же время в соответствии со ст. 60 ТК РФ работодателю запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
От имени организации трудовой договор с работником заключает ее руководитель, наделенный правом найма и увольнения рабочей силы, а также другое должностное лицо, на которое приказом работодателя могут возлагаться аналогичные полномочия.
В трудовом договоре могут предусматриваться и дополнительные условия: а) установление срока испытания; б) обязательство о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой); в) обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. Могут включаться и другие условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с действующим трудовым законодательством.
Трудовой договор может заключаться на:
а) неопределенны срок;
б) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор (ст. 58 ТК РФ)).
В большинстве случаев трудовые отношения устанавливаются на неопределенный срок, т.е. стороны при заключении трудового договора срок его окончания не определяют заранее.
На железнодорожном транспорте в соответствии с приказом МПС РФ от 30 марта 1994 г. № 6Ц «О порядке назначения (утверждения) на должности и освобождения от должности руководящих работников и специалистов железнодорожного транспорта» носят специфический характер. Например, заместители начальников железных дорог, главные инженеры железных дорог, начальники отделений железных дорог, главные экономисты железных дорог и другие должностные лица вступают в должность только при наличии приказа вышестоящего органа об утверждении их в должности. И освобождение их от должности производится по представлению руководителя организации этим же вышестоящим органом.
Арендные предприятия определяют порядок найма и увольнения работников (членов организации арендаторов) самостоятельно. Прием новых работников производится по решению общего собрания трудового коллектива арендаторов либо его выборного органа (совета, управления).
С работниками, принимаемыми на работу, связанную с обслуживанием денежных и товарных ценностей, до того, как они приступят к своим обязанностям, должен быть оформлен договор о полной материальной ответственности.
Основным критерием при приеме на работу являются деловые качества работника, его профессиональная пригодность. В соответствии со ст. 19 Конституции РФ и ст. 3; 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства), отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств, не связанных с профессиональными качествами, не допускается.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Отказ работодателя в заключении трудового договора сообщается работнику в письменной форме, который может быть им обжалован в судебном порядке.
В то же время не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются данным видом труда либо необходимостью обеспечения повышения социальной и правовой защиты. Случаи отказа работодателя в заключении трудового договора указываются только в нормативных правовых актах.
Исходя из этого работодатель обязан отказать в заключении трудового договора:
а) с лицом, не достигшем определенного возраста, с которого допускается заключение трудового договора на выполнение определенного вида работ;
б) в случаях не достижения соглашения сторон по поводу условий труда;
в) при отсутствии вакантных рабочих мест (должностей) в организации;
г) при отсутствии у поступающего необходимых документов об образовании на работу, требующую специальных знаний;
д) лицам, лишенным вступившим в законную силу приговором суда права занимать определенные должности или заниматься, определенной деятельностью в течение назначенного судом срока (ст. 47 УК РФ);
е) лицам, не имеющим допуска к государственной тайне, - на работу со сведениями, составляющими государственную тайну, так как трудовой договор с ними может заключаться лишь после окончания соответствующей проверки компетентными органами;
ж) не имеют права на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью лица без соответствующего образования, а по отдельным видам деятельности – без сертификата специалиста и лицензии;
з) по соображениям охраны здоровья запрещается принимать на работу женщин и лиц моложе 18 лет на тяжелые работы и на работы, связанные с вредными или опасными условиями труда (ст. 253 и 265 ТК РФ);
и) нельзя принимать на должность кладовщика гражданина, которому по приговору суда запрещено выполнять обязанности, связанные с обслуживанием материальных ценностей или зачислить водителем при запрещении гражданину работать в качестве водителя транспортного средства;
к) работодатель не имеет права принимать работников, признанных при медицинском освидетельствовании негодными по состоянию здоровья к работе, для выполнения которой они были намерены заключить трудовой договор.
Государственным служащим запрещено заниматься предпринимательской деятельностью, быть депутатом законодательных органов, а также выполнять другую оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской и другой творческой работы.
К педагогической деятельности не допускаются лица, которым она запрещена по медицинским показаниям, а также имеющим судимость за определенные преступления; за применение недозволеннных методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием (ФЗ РФ «Об образовании». СЗ РФ, 1996, № 3 ст. 56 и ст. 336 ТК РФ).
На основании федеральных законов и других нормативных правовых актов могут быть предусмотрены и другие основания для отказа в приеме на работу отдельных граждан.
Срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ) может заключаться как по инициативе работодателя так и работника: для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф.. и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства; с лицами, направляемыми на работу за границу; для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту; с научными, педагогическими и другими работниками образовательных учреждений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ; в других случаях, предусмотренных действующим законодательством.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Срочный трудовой договор по общему правилу не может превышать пяти лет. Однако в некоторых случаях трудовые договоры заключаются с учетом работы других лиц. Например, такой договор заключается с работниками, срок полномочий которых должен совпадать с со сроком полномочий других лиц (для государственных служащих, отдельных педагогических работников высшего профессионального образования и др.).
Сроки трудовых договоров установленные до введения в действие нового трудового кодекса РФ не могут ограничивать определенным сроком действующие трудовые договоры с пенсионерами по возрасту, совместителями, лицами, обучающимися по дневным формам обучения, другими работниками перечисленных в ст. 59 ТК РФ. Следовательно, каких-либо правовых оснований для изменения сроков их трудовых договоров нет.
В отличие от КЗоТа РФ срочный трудовой договор по новому трудовому законодательству работник может расторгнуть в любое время, предупредив работодателя письменно за две недели, а работник заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев – за три календарных дня (ст. 80 и 292 ТК РФ).
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу (ст. 65 ТК РФ), предъявляет работодателю:
1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
2. Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые.
3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
4. Документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.
5. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний.
Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.
В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, при поступлении на работу необходимо представление дополнительных документов. Например, при поступлении на государственную службу требуется предъявление медицинского заключения о состоянии здоровья и справки из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении.
На железнодорожном транспорте в соответствии с приказом начальника Свердловской железной дороги № 38/н от 30 апреля 1996 г. приему на работу предшествует организация профессионального отбора кадров работников, непосредственно связанных с движением поездов: локомотивных бригад, машинистов тяжелых путевых машин и их помощников, водителей моторнорельсового транспорта и их помощников, электром