Обеспечение предприятия рабочей силой следует рассматривать с позиций экономики трудовых рыночных отношений. Предприниматель, прежде чем принять решение о привлечении дополнительной рабочей силы, должен ответить на вопрос: "Стоит ли это делать?" Он должен определить, даст ли это ему дополнительный эффект, достаточный для того, чтобы оправдать затраты, связанные с их наймом. С одной стороны, в своем решении он должен руководствоваться законом уменьшающихся доходов при привлечении какого-либо фактора производства, в данном случае труда, а с другой стороны, исходя из теории предельных доходов, для каждого предпринимателя значительно выгоднее обеспечивать прирост промышленной продукции за счет повышения производительности труда.
Известно, что спрос на труд зависит от его производительности: чем выше производительность труда, тем выше на него спрос. На рынке труда размер оплаты и условия занятости оговариваются до самого процесса труда, и чем выше спрос на труд, тем выше средний уровень реальной заработной платы.
На рисунке показано определение равновесной заработной платы на конкретном рынке труда и соответствующей ей ставки заработной платы для отдельной фирмы. Теоретически, если ставка выше или ниже равновесной, взаимодействие рыночных сил должно вернуть рынок труда к равновесию. Однако, в реальной жизни ставки труда не являются гибкими. Фирмы жестко контролируют их, устанавливая административную форму оплаты труда, при которой ставки фиксируются на некотором уровне. Этот уровень формируется из расчета на долговременную стратегию с учетом норм часовых ставок по группам профессий в отрасли. В краткосрочном периоде при колебаниях спроса и предложения администрации невыгодно пересматривать ставки - слишком дорого. Дешевле ставки оставить неизменными и пересматривать их лишь в долгосрочном периоде под влиянием общих тенденций на рынке труда. Проблема обеспечения кадрами затрагивает многие вопросы проведения экономики фирмы. Исходным моментом ее решения является определение количественного и качественного состава работающих.
Эффективное решение этой проблемы упирается в правильность определения величины рабочего времени, необходимого для изготовления определенного продукта или выполнения определенной работы. Определение величины необходимого времени является отнюдь не легкой задачей, так как само по себе понятие "необходимое рабочее время" весьма условно; оно определяется не только технико-организационными, но и социальными условиями. Для его определения необходимо провести всесторонний анализ производственных возможностей каждого рабочего места, всех основных элементов трудового процесса и уровень его организации как с экономической, так и с технической точек зрения.
Величина необходимого рабочего времени также связана с уровнем интенсивности труда и представляет собой одну из сложных задач, связанную с правильностью установления норм труда. Степень сопряженности норм обычно определяется на основе коэффициента их выполнения: если он высок, то считается, что степень напряженности низка, и наоборот.
Определение необходимой численности любой категории работников прямо пропорционально объему выполняемой работы (или объему вырабатываемой продукции) и обратно пропорционально выработке одного работника, выраженной в тех же единицах, что и продукция. Если вырабатываемая продукция и выработка выражаются в трудовом измерении (в нормо/часах), то численность основных работников N будет составлять:
N = Тпр: (Тср Кв)
где: Тпр - трудоемкость продукции в нормо/часах;
Тср - число часов, вырабатываемых в среднем одним работником в течение года;
Кв - коэффициент выполнения норм выработки одним работником.
Основой для расчета трудоемкости производственной программы служат карты трудоемкости каждого изделия, в которых указывается, какое количество нормо/часов по видам работ и разрядам работ должно быть затрачено на выполнение всех операций по изготовлению данного продукта. Общая трудоемкость производства работ равна сумме произведений трудоемкости каждого продукта на их планируемое количество.
Вторая сторона решения проблемы обеспечения предприятия рабочей силой заключается в правильном определении квалификационного состава привлекаемых на производство. Она основывается на оценке качества труда. Под понятием качества труда понимается сложность труда, а в промышленно-развитых странах - сложность и ответственность.
По сложности, ответственности, тяжести труда и другим факторам осуществляют тарификацикацию работ по квалификационным характеристикам. Требования к знаниям и умению рабочих отражены в "Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих", а для служащих - в "Квалификационном справочнике должностей служащих".
Все выше сказанное в конечном итоге предполагает разработку и проведение на каждом предприятии соответствующей кадровой политики, основными направлениями которой должны быть:
- определение потребности в рабочей силе как по ее количеству, так и по качеству;
- формы привлечения и пополнения рабочей силы;
- мероприятия по улучшению ее использования как путем повышения квалификации, так и путем
создания условий для полного проявления своих способностей к высокопроизводительному труду.
Проведение кадровой политики прежде всего предполагает осуществление определенного учета работающих на предприятии.
По характеру выполняемых функций все работающие на топографо-геодезическом производстве делятся на следующие категории: инженерно-технические работники (ИТР), рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны и ученики. Удельный вес той или иной категории определяется особенностями отрасли. В топографо-геодезическом производстве превалирующей является категория ИТР, на долю которой приходится свыше 69 % кадрового состава.
По аналогии с промышленностью работники топографо-геодезических предприятий подразделяются на списочный, промышленно-производственный и непромышленный персонал. Списочный состав работников предприятия - это принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью, сроком на один день и более. Списочный состав учитывается на каждый день и определяется по данным табельного учета. Промышленно-производственный персонал - это часть общей численности работников предприятия, занятых непосредственно на производстве, в управлении и обслуживании производства. К непромышленному персоналу относят работников, занятых в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, профилакториях, учебных заведениях.
Большое значение для учета, расстановки и подготовки кадров имеет классификация кадров по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризует определенный вид работы, требующей комплекса знаний и навыков, необходимых для ее выполнения. Разделение труда в пределах профессии привело к понятию специальность, которая требует дополнительных знаний и навыков для выполнения определенного процесса или сложных процессов. Например, в профессии астрономо-геодезист имеются специальности астроном, гравиметрист, нивелировщик, триангуляторщик; а в профессии слесарь - специальности автослесарь, электрослесарь и т.д. Под квалификацией понимается уровень знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ определенной сложности по какой-либо профессии, специальности. Для инженерно-технических работников - это деление на категории, а для рабочих - деление на разряды.
Обеспечение предприятия рабочей силой, профессионально и квалификационно соответствующей постоянно совершенствующейся технике и технологии, предполагает регулярную переподготовку и повышение квалификации кадров. Это необходимо делать еще и потому, что полученные знания стареют. По экспертным оценкам сроки устаревания или морального износа живых знаний составляют 5-7 лет в быстро развивающихся отраслях, и 10-12 лет в других отраслях. Следовательно, специалист с высшим образованием к 35 годам обладает лишь половиной, а к 47 годам лишь четвертью необходимой ему как специалисту профессиональной квалификации.
Повышение квалификации специалистов должно осуществляться, как правило, вне предприятия, так как это позволяет ему получить более полное представление о происходящих в мире изменениях в области техники, технологии и организации производства по данной специальности. При этом перед специалистом, направленным на переподготовку, должна ставиться задача не только овладеть всей суммой новых знаний, но и последующего внедрения необходимых новшеств на предприятии.