Дополнительные требования

ВОЗМОЖНЫЕ ОШИБКИ

1. Несогласованность действий работников кадровой службы и руководства; несоответствие методов планирования персонала целям и задачам предприятия.

Например, в результате анализа заявок руководителей подразделений выяснилось, что в связи с изменением производственного плана дополнительно требуются специалисты: экономист, конструктор и несколько штамповщиков. Служба персонала осуществила сложный процесс планирования и найма. Через некоторое время выяснилось, что у руководства негласно стояла задача установки нового оборудования, заменяющего неквалифицированный труд, и приобретения программы, которая позволяет увеличить скорость и эффективность работы конструкторов и экономистов.

2. Подмена правильной организации труда и необходимой мотивации персонала излишней численностью (ошибки в диагностике причин).

Например, если руководители подразделений делают заявку на дополнительный рабочий персонал, ссылаясь на увеличение производственного плана, то без вмешательства специалистов отдела нормирования труда не стоит принимать окончательное решение о дополнительном наборе. Может выясниться, что нормы устарели, а последний ремонт оборудования позволил увеличить производительность станков.

Возможно, вопрос удастся решить с помощью особой организации труда, перераспределения обязанностей, повышения квалификации работников и других НР-методик. Иногда проблему снимает введение подходящей формы стимулирования (бригадный подряд, премии за работу меньшей численностью и т. д.).

2.2. Анализ и проектирование рабочего места (должности) в ГУП «Генеральная дирекция единого заказчика».

Если на вашем предприятии нет паспортов рабочих мест (описания должностей), необходимо провести работу по их составлению. Это делается также в случае введения новой позиции. Готовые документы - незаменимые помощники при составлении должностных инструкций, образовательных программ, определении систем мотивации и другой работы с персоналом[23].

Описание составляется на основе анализа должности, который включает в себя выяснение следующих сведений о ней: место в организационной структуре, задачи, требования, способы стимулирования труда сотрудников в данной должности.

С помощью исследований, методика которых описана ниже, вы определите наиболее существенные составные части работы.

Контактный метод - анализ должности (работы) с использованием структурированного интервью

Данная методика анализа работы предполагает поиск ответов на вопросы анкеты, которые разделены по группам. Этот способ прост в применении, требует немного времени для освоения, одновременно позволяет выяснить достоверные сведения о характере труда.

Подготовка к структурированному собеседованию для анализа работ.

Перед разговором с сотрудником аналитик (эксперт) должен выполнить ряд подготовительных действий:

1. Изучить материал для собеседования, проанализировать подготовленные вопросы, определить технику оформления ответов.

2. Предварительно ознакомиться с исследуемой работой для уточнения списка положений, которые предстоит изучить, и для профессионального ведения собеседования. Это облегчит последующую обработку информации. В идеальном случае нужно также понаблюдать за исполнителями в процессе их трудовой деятельности.

3. Подобрать людей для интервью - не менее двух человек по каждой позиции. Они должны быть хорошими работниками и иметь стаж не менее года.

4. Для того чтобы беседа была эффективной, нужно объяснить цель собеседования и тем самым избежать возможных неправильных представлений сотрудника.

Вопросник структурированного собеседования для анализа должности (работы)

Приведенные ниже вопросы необходимо использовать избирательно, с учетом специфики организации.

Место должности в структуре данной организации (по отношению к другим позициям в компании)

1. Как называется ваша должность?

2. В каком отделе вы работаете?

3. Какие позиции непосредственно выше вашей? Какие - ниже?
Главная цель работы

4. Какой вы себе представляете главную цель вашей работы?

5. Каковы ваши обязанности, направления деятельности?

6. Насколько важна каждая из них?

7. Какую долю своего времени вы тратите на каждую задачу?

Вопросы, касающиеся отдельной обязанности, вида или направления деятельности

8. Какими инструментами и оборудованием вы пользуетесь?

9. Насколько они необходимы в вашей работе?

10. Как часто вы их применяете?

11. Требует ли ваша работа применения физических усилий? Каких?

12. Как часто вы это делаете?

13. Какие письменные материалы (записки, отчеты, статьи и т. п.) вы используете в качестве источников информации?

14. Насколько они важны в вашей работе? Как часто вы ими пользуетесь?

15. Какие другие источники информации вы используете в своей работе? По какой причине? Насколько они важны?

16. Как часто вы работаете с цифрами?

17. Пользуетесь ли вы в своей работе графическими материалами или рисунками?

18. Приходится ли вам составлять карты, схемы, диаграммы и т. п.? По каким причинам? Как часто вы это делаете?

19. Какие аспекты работы требуют от вас точности, аккуратности?

20. Каковы могут быть последствия, если вы не будете точны или аккуратны в этих областях?

21. Необходима ли для вашей работы профессиональная квалификация?

22. Какой уровень образования необходим, чтобы качественно выполнять данную работу?

23. Нужен ли для ее выполнения предыдущий опыт?

24. Если да, то, какого рода (как можно конкретнее)?

25. За какое минимальное время можно получить такой опыт?
Принимаемые решения и виды ответственности (степень контроля, количество контролируемых людей, характер принимаемого решения)

26. Как часто вас контролируют?

27. Много ли вы контактируете с вашим непосредственным руководителем?

28. Как начальник узнает, что ваша работа по качеству не соответствует стандартным требованиям?

29. Сколько человек вы контролируете? В чем заключаете этот контроль?

30. Каким образом вы определяете степень выполнения своей работы (необходимые результаты заранее установлены или вы используете собственные критерии)?

31. Какой вид деятельности вы планируете или организовываете?

32. Для чего вам приходится это делать?

33. Насколько это важно в вашей работе? Как часто вы это делаете?

34. Каким образом вы несете ответственность за безопасность других?

35. Что входит в эту ответственность?

36. Насколько это важно?

37. За какие материальные или финансовые средства вы несете ответственность (имущество, сырье, деньги)? Насколько это важно?

Контакты с другими работниками (типы людей, с которыми вступает в контакт исполнитель; способы, частота и причины их общения)

38. С какими людьми в данной организации вы контактируете?

39. По какой причине?

40. Насколько важно общение с каждым из этих людей?

41. Как часто вы вступаете в контакт с каждым из них?

42. Участвуете ли вы в переговорах, собеседованиях, обучении, выступаете ли публично?

43. По какой причине? Насколько это важно? Как часто вам приходится это делать?

44. Каковы основные формы контактов (личное общение, по телефону, с помощью писем, записок и т. д.)?

45. Насколько важны эти формы контактов? Как часто вы ими пользуетесь?
Физическая среда (характеристика рабочего места)

46. Большая часть вашей работы выполняется в помещении или вне здания?
47. Какую часть времени вы проводите в помещении (вне его)?

48. С каким количеством людей вы работаете большую часть времени?

49. Каковы физические условия работы (освещение, температура, шум)?

50. В какой степени вам приходится придерживаться установленных порядков и процедур?

51. Сколько времени вы работаете, следуя им?

Документальное оформление результатов структурированного интервью

Ответы следует записывать на специальных бланках. В таблице 3приведена форма для фиксации общей информации; в таблице 4 – для записи сведений, касающихся каждой основной обязанности интервьюируемого работника, вида или направления его деятельности.

Таблица 3