Термин «стратегическое управление человеческими ресурсами организации» был введён в конце 60-ачале 70-ых годов ХХ в. Это было создано для того, чтобы разграничить текущее оперативное управление, которое осуществляется на уровне структурных подразделений: отделов, цехов от управления, которое осуществляется на высшем уровне управления: топ-менеджмент.
Стратегическое управление – такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, гибко реагирует на изменение внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что позволяет организации выжить в долгосрочной перспективе, выживая в своих целях.
Стратегическое управление- процесс, предполагающий действия высших руководителей организации по разработке, реализации стратегии развития организации и её корректировки с учётом изменений во внешней среде.
Основными принципами стратегического управления являются:
1. Долгосрочность оцениваемых перспектив развития и принимаемых решений;
2. Направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления;
3. Первоочередной учёт при разработке и принятии долгосрочных решений состояния, возможных изменений внешней среды;
4. Осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и внесение постоянных изменений в управление решения.
Процесс стратегического управление предполагает 5 взаимосвязанных этапов, каждый из которых вытекает из другого. Существует и обратная связь.
1. Анализ внутренней и внешней среды организации;
2. Определение целей и задач развития организации на перспективу;
|
|
3. Формирование стратегии как плана действий для достижения намеченных целей;
4. Реализация стратегий;
5. Оценка и контроль за ходом реализации стратегии и её характеристика.
Стратегической УЧР – часть стратегического управления организации в целом.
Стратегическое УЧР – подход к принятию решений по поводу намерений и планов организации, касающихся стратегии и практики поиска и отбора персонала, его обучения, развития, оценки деятельности, стимулирования, формирования трудовых отношения и т. д.
Определяющая характеристика стратегического УЧР –его комплексность, которая заключается в том, что стратегии человеческих ресурсов (стратегия подбора, стратегия обучения и развития, стратегия вознаграждения и т. д.) интегрированы в целом, друг с другом, и интегрированы со стратегией бизнеса.
Стратегическое УЧР позволяет решать следующие задачи:
1. Обеспечение организации необходимым персоналом в соответствии со стратегией развития организации;
2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что организационная культура, её ценности и поведенческие установки стимулируют развитие и реализацию трудового потенциала;
3. Даёт возможность решать вопросы централизации и децентрализации УЧР, поскольку стратегическое управление позволяет разграничить полномочия с точки зрения иерархичности, иерархического управления.
Объектом стратегического УЧР выступают трудовой потенциал организации, динамика его развития, а также технология и методы управления этим потенциалом с учётом принципов стратегического управления.
|
|
Субъектом стратегического УЧР выступают топ-менеджмент организации, часть линейных руководителей среднего звена управления, кадровые службы.
- Горизонтальная согласованность стратегий УЧР.
Горизонтальная согласованность достигается тогда, когда различные стратегии ЧР гармонизированы и поддерживают друг друга. Этого можно достичь, применяя метод «связывания в один пучок» или «конфигурации».
Таблица 2 – Общие элементы в различных областях практики ЧР
| Общая стратегия в сфере ЧР | Область стратегии ЧР — общие элементы | ||
| обеспечение ресурсами | |||
| развитие ЧР | вознаграждение | ||
| Улучшить показатели работы | Набирать работников, исходя из уровня компетентности; вводить центры оценки | Применять обучение, основанное на уровне компетентности; вводить центры развития | Вводить оплату, основанную на уровне компетентности |
| Расширить базу профессиональных навыков | Выявить потребности развития профессиональных навыков новых сотрудников | Анализировать профессиональные навыки; применять целенаправленное профессиональное обучение в области выявленных потребностей; официально регистрировать профессиональные навыки | Вводить оплату, основанную на уровне профессионального мастерства |
| Обеспечить развитие уровня компетентности и возможности карьерного роста | Развивать структуры и профили компетентности; определять уровни компетентности и потенциал с помощью процессов управления показателями работы | Использовать управление показателями работы и планы персонального развития в качестве базы для определения и удовлетворения потребностей в обучении; устанавливать широкие связи для развития карьеры и применения горизонтальных путей развития; определить лестницы карьерного роста в группах должностей, с точки зрения уровня компетентности | Разрабатывать структуры широких связей или групп должностей, определенных с точки зрения уровня компетентности, которые четко указывают на целевые пункты (требования к уровню компетентности на различных ролях в нутри и вне групп должностей); учреждать системы оплаты за развитие карьеры при движении в горизонтальном направлении |
| Обеспечить профессиональную востребованность | Разрабатывать позитивный психологический контракт, основанный на обязательстве выявлять и развивать навыки, которые могут применяться в других сферах; обеспечивать свободу увеличения и расширения трудовых обязанностей и возможность перехода на новые роли | Выявлять потребности развития профессиональных навыков, планируя персональное развитие; учреждать программы для развития навыков, которые могут быть применены в других сферах деятельности | Разрабатывать структуры широких связей или групп должностей, которые определяют уровень компетентности для ролей или групп должностей и предоставляют основу для выявления потребностей обучения |
| Усилить приверженность | Анализировать особенности лояльных работников; применять усложненные методы отбора для выявления кандидатов, обладающих этими особенностями и способными в будущем сформировать приверженность данной организации; определять и распространять информацию об основных ценностях организации | На основе анализа особенностей лояльных сотрудников, распространять информацию о тех практиках, которые способствуют пониманию и принятию ключевых ценностей данной организации и поощряют поведение, ориентированное на эти ценности | Закрепление образцов поведения, ориентированных на ценности организации с помощью вознаграждения за поддержку этих ценностей |
| Повысить уровень мотивации | Анализировать особенности хорошо мотивированных работников и строить собеседования по отбору персонала так, чтобы получать информацию о том, насколько велика вероятность, что кандидаты будут хорошо мотивированы | Обеспечивать возможности обучения для закрепления особенностей высоко мотивированных работников | Применять процессы управления показателями труда в качестве базы для обеспечения нефинансового вознаграждения, связанного с возможностями развития и роста |
|
|