ВЕДЕНИЕ
Цель: изучить роль руководителя в разрешении организационных конфликтов.
Объект исследования: организационный конфликт.
Предмет исследования: роль руководителя в разрешении организационных конфликтов.
Гипотеза исследования: Мы предполагаем, что руководители, обладающие такими качествами, как самостоятельность в оценке ситуации, восприимчивость к новой информации, к изменениям, умение разбираться в людях и верно понимать мотивы их поведения, умение конструктивно использовать опыт коллектива в принятии решений, оказывают значительное влияние на конструктивное разрешение конфликтов в организации.
Задачи:
. представить теоретические подходы к определению понятия «организационный конфликт»,
. выявить причины возникновения конфликтов в организации,
. выявить роль руководителя в разрешении организационных конфликтов,
. провести исследование в организации (на примере ИК-2).
Теоретико-методологическая база исследования. В своей работе мы опирались на концепции следующих исследователей: Зайцев А.К., Большаков А.Г., Несмелова М.Ю., Левин К., Бертон Дж.
Методы и методики исследования: теоритический анализ, наблюдение, интервьюирование, анкетирование, метод экспертных оценок.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫК ИССЛЕДОВАНИЮ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Понятие и виды организационных конфликтов
Конфликт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями[1] <https://ru.wikipedia.org/wiki/Конфликт>, выходящий за рамки правил и норм.
Автор многих научных исследований в области управления организационными конфликтами Т.С. Кабаченко считает, что организационный конфликт-это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон в организации.
По словам исследователя этой же темы В.Р. Веснина, под организационным конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. Или, конфликт - многоуровневое явление, ключевым элементом которого является разногласие между отдельными членами (группами членов) организации.
Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности группового сотрудничества и эффективности организации. То, какую роль в итоге сыграет конфликт в организации, в основном, зависит от эффективности управления.
Виды конфликтов в организации
По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты, ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.
Внутриличностный конфликт обусловлен противоречием человека с самим собой. Чаще всего он порождается, когда человек сталкивается с несовпадением внешних требований и внутренних позиций и мотивации (неудовлетворенность трудом, невозможность реализации своего трудового потенциала), либо когда встает проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов (ролевой конфликт).
Межличностный конфликт. Наиболее распространен, вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения (проблемы распределения ресурсов в коллективе, споры за вакантное рабочее место, несовпадение взглядов и др.). Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность.
Конфликты между личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их, становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть непризнанным коллективом.
Межгрупповые конфликты, т. е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзами и администрацией. Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников, что затрудняет их разрешение.
В зависимости от организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты делятся на:
горизонтальные - между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальными и неформальными коллективами и т. п.;
вертикальные - между различными уровнями иерархии, их большинство, около 70-80 %;
смешанные, содержащие элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.
По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на:
деловые, связанные с официальной деятельностью человека, с выполнением деловых обязанностей;
личные, затрагивающие неофициальные отношения.
По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на:
симметричные, с распределением поровну результатов конфликта;
ассиметричные, когда одни теряют или выигрывают значительно больше, чем другие.
По степени проявления конфликты делятся на:
скрытые, обычно затрагивающие двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб;
открытые, находящиеся под контролем руководства, поэтому они менее опасны для организации.
По характеру конфликты принято делить на:
объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации, т. е. имеют деловую основу;
субъективные обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми. Они всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.
По своим последствиям конфликты бывают:
конструктивными, способствующими развитию организации. Однако любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный;
деструктивными, наносящими организации ущерб. Важно знать, что деление конфликтов на виды условно.