Фонд оплаты труда создается взамен фонда заработной платы и фонда материального поощрения за счет доходов, остающихся в распоряжении предприятий, исходя из двух нормативов: норматива образования фонда оплаты труда и норматива соотношения между темпами роста оплаты труда и товарооборота.
Перед анализом ставятся задачи, которые можно сформулировать так:
1. изучение численности производственных работников, структуры рабочей силы, рациональной организации труда;
2. исследование производительности и качества труда; основных факторов, воздействующих на указанные показатели;
3. изучение расходов по оплате труда; их зависимости от производительности и качества труда, от темпов роста товарооборота; эффективности использования фонда оплаты труда по соответствующим направлениям;
4. выявление резервов экономии в использовании трудовых ресурсов.
Основными источниками информационного обеспечения анализа являются бухгалтерская и статистическая отчетность, оперативные учетные и внеучетные данные.
В бухгалтерском "Отчете о доходах и расходах" (форма №2) приводятся нормативная и фактическая величины отчислений в фонд оплаты труда.
В номенклатуре статистической отчетности также имеются формуляры, в которых отражаются численность работников, их классификационный состав, производительность труда и его оплата.
Выработка во многом зависит от обеспеченности производственных предприятий квалифицированными кадрами, а также интенсивного и эффективного использования их труда.
При анализе следует различать показатели, характеризующие состояние, обеспеченность и эффективность использования труда. К показателям, характеризующим состояние труда, следует отнести численность работников на определенную дату, их среднегодовую численность, структуру и качественный состав, а также коэффициент текучести кадров. Обеспеченность работников определяется отклонением фактической численности по сравнению с нормативом, как в целом, так и по категориям работников. Эффективность использования труда определяется показателями: производительностью труда, уровнем расходов фонда оплаты труда, прибылью на 1 руб. фонда оплаты труда.
Задачами анализа использования труда производственных работников являются:
· изучение выполнения плана по труду;
· сравнение темпов роста производительности труда производственных работников с ростом объема выручки,
· оплатой труда и численностью производственных работников;
· проверка выполнения плана производительности труда в целом по системе, отдельными организациями и предприятиями;
· изучение динамики производительности труда за несколько лет;
· выявление и расчет основных факторов, влияющих на изменение производительности труда;
· выявление резервов повышения социально-экономической эффективности труда;
· проверка правильности использования фонда оплаты труда.
Для анализа труда и фонда оплаты работников производства следует использовать материалы бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативной информации.
Задачи анализа по труду общей численности и составе работников производства
Численность производственных работников - важный показатель производства. Всесторонний анализ выполнения плана численности и состава кадров работников производства, их использования должен занимать одно из центральных мест в системе анализа хозяйственной деятельности производственных организаций и предприятий.
Для анализа использования трудовых ресурсов АФХД (анализ финансово-хозяйственной деятельности) существует множество методов.
Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов включают в себя:
· определение численности и состава работающих на предприятии,
· анализ структуры персонала,
· анализ движения рабочей силы,
· оценку использования рабочего времени, установление фактов и причин его непроизводственного использования,
· определение влияния технико-экономических факторов на производительность труда,
· выявление резервов дальнейшего её повышения и более эффективного использования трудовых ресурсов.
При анализе численности работников необходимо определить:
1. Абсолютное и относительное отклонение фактической численности работающих по их категориям от плановой и прошлого года;
2. Структуру численности работников по их категориям;
3. Динамику ее изменения; квалификационный состав кадров по образованию и стажу работы;
Численность производственных работников определяться предприятием.
Рассмотрим основные показатели производственного объединения по труду, его производительности и оплате на предприятии ООО «Юнион» (таблица 3):
Таблица 3
| Показатели | 2006 год | 2007 год | Выполнение |
| Выручка, руб. Среднесписочная численность: основные рабочие вспомогательные рабочие контролер ИТР Трудоемкость Время отработанное Выработка Фонд оплаты труда всех работающих, руб. основные рабочие вспомогательные рабочие контролер ИТР Средний заработок одно- го работающего, руб. основные рабочие вспомогательные рабочие контролер ИТР | 99764,99 61562,50 3373903,53 2626653,71 158638,69 130618,67 457992,46 2991,05 2702,32 2643,98 3628,30 7633,21 | 81257,38 61819,28 4403616,05 3605696,60 174390,73 137384,43 486144,29 4421,30 4292,50 2906,51 3816,23 8102,41 | 130,2 88,3 86,4 81,4 97,6 100,4 130,5 137,3 109,93 105,18 106,15 147,8 158,8 109,9 105,2 106,1 |
Из приведенных данных видно, что объем производства, увеличился на 30,2% (130,2% -100%) было обеспечено с меньшей средней численностью, чем предполагалось, улучшилась, и структура рабочей силы, что подтверждается следующими данными (таблица 4):
Таблица 4
| Показатели | 2006год | удельный вес | 2007год | удельный вес |
| Среднесписочная численность: | ||||
| основные рабочие | 86,2 | 84,3 | ||
| вспомогательные рабочие | 5,3 | 6,0 | ||
| контролер | 3,2 | 3,6 | ||
| ИТР | 5,3 | 6,0 |
Рабочая сила по своей структуре характеризуется в производстве удельным весом (в %) основных работников и управленческого персонала в общей их численности.
В ходе анализа установлено:
1. В 2007году по сравнению с 2006годом произошло снижение удельного веса основных работников, соответственно на 13,6% (100 – 86,4), а вспомогательные рабочие, контролеры и ИТР их численность не изменилась.
2. Снижения численности основных рабочих привело к снижению трудоемкости на 18,6% (100 – 81,4) и отработанному времени на 2,4% (100 – 97,6).
3. В 2007году выработка по сравнению с 2006годом увеличилась соответственно на 0,4% (100,4 – 100).
На рост выработки оказали следующие факторы:
1. Повышение цены
2. Увеличение заработной платы, соответственно налогов.
Для дальнейшего роста производительности труда необходимо:
1. Улучшая организацию труда.
2. Внедрение современного технологического оборудования.
3. Увеличение выпуска продукции.
4. Экономное использование материальных ресурсов.
5. Механизация ручных операций, внедрение автоматов.
Заключительным этапам анализа является выработка приложений по мобилизации выявленных резервов.
Источниками информации при анализе использования трудовых ресурсов служат:
1. Данные форм годовой и квартальной отчетности;
2. Материалы хронометражей и фотографий рабочего дня;
3. Введения о мероприятиях, направленных на эффективное использования рабочего времени, снижение трудоемкости продукции и повышение производительности труда;
4. Данные бизнес-планов предприятия.
5. Дополнительная информация по использованию трудовых ресурсов: материалы специальных социологических исследований, производственных совещаний и т.д.
Исходным пунктом анализа трудовых ресурсов является определение численности и состава работающих на предприятии. Учитывают наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрагентом (даже если его действия приостановлено), в том числе временных и совместителей.
Если изменение численного состава работников за отчетный период невелико, а число работников с неполным рабочим днем незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой полусуммы значений численного состава на начало и конец отчетного периода. Тогда среднесписочный состав (Len) работников предприятия в данном отчетном периоде:
Lсп = Lн + Lк \ 2,
где Lн – численный состав в начале отчетного периода;
Lк – численный состав в конце отчетного периода.
Списочный состав работающих включает в себя работников, вписанных в регистрационные книги персонала. Это значит, что их трудовые книжки сданы в отдел кадров предприятия, а в приказе о назначении на работу указано, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п. В списочный состав не включаются совместители, временные работники, а также те, кто находится в неоплачиваемом длительном отпуске, проходит военную службу и т.п. Учет изменения численности ведется на основе приказов (распоряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу («с такого-то числа) или дата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания) ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Численный состав работников равен среднесписочному состава за вычетом всех отсутствующих на период учета по причинам (в т.ч. – оплаченные отпуска, обучение).
Большинство приведенных здесь определений используются в сочетании с другими понятиями для определения различных показателей деятельности предприятия. Так может, помимо других критериев, помочь определить размеры предприятия и потенциал его развития.
Независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия подразделяется на категории, среди которых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители.
В предприятии в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Для анализа использования рабочей силы на предприятии такое деление важно потому, что рабочие во многих случаях составляют наиболее многочисленную категорию.
По социальным категориям рабочих можно разделить:
a) на работников очень высокой, средней, малой квалификации, неквалифицированных;
b) на работников сферы производства и вспомогательных сфер (обслуживание, склады, транспорт и т.п.);
c) на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные операции и работников ручного (физического) труда.
При решении вопросов о принципах инвестиционной политики на предприятии (задачах и направлениях реконструкции и технического перевооружения производства) в качестве ориентира можно использовать данные о распространении рабочих по уровням механизации их труда. С этой точки зрения принято выделять следующие группы рабочих:
a) работающие вручную без применения машин и механизмов;
b) выполняющие работу при машинах и механизмах вручную;
c) выполняющие работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования;
d) выполняющие работу по наладке и регулировке машин и механизмов вручную.
Преимущество такого группирования в том, что оно позволяет в качестве основы использовать типовой перечень профессий, а также определить уровень механизации и автоматизации труда рабочих. Для этого достаточно численность рабочих, включенных в группу (b), разделить на общую численность рабочих.
В результате получим коэффициент механизации и автоматизации труда:
Kм = Lм \ Lсп,
где Lм – число рабочих, выполняющих работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования.
Рассмотрим данный расчет на предприятии ООО «Юнион»:
За 2006г. Kм = 62 (рабочих) \ 81 (рабочих) *100% = 77%.
За 2007г. Kм = 60 (рабочих) \ 70 (рабочих) *100% = 88%.
Из данного расчета видно, что в 2006году по сравнению с 2005годом число рабочих, выполняющих работу при помощи машин увеличилось на 11% (88% - 77%).
Анализ квалификации служащих необходим для выявления численности сотрудников, занятых на сложных, многопрофильных работах; на специальных работах; на технически простых работах.
Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.
В ходе анализа структуры руководящего состава предприятия определяют занятых на функциональных или технических должностях и соответствуют ли уровень подготовки и опыт этих работников сложности выполняемой работы.
При выполнении работ, соответствующих определенной профессии, на предприятии бывают, заняты работники различной квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации первоначально определяется. Как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании). Затем в процессе трудовой деятельности уровень квалификации корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций. От результатов, которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда. Квалификация рабочих определяется исходя из тарифного разряда, присвоенного каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций.
Для определения производительности труда при планировании и анализе ряда показателей хозяйственной деятельности необходимо использовать показатель «среднесписочная численность работников», который рассчитывается, как правило, за месяц, квартал и год. Он исчисляется по формуле среднехронологической на основе данных на начало каждого месяца.
Рассмотрим расчет средней численности на предприятии ООО «Юнион» (таблица 5):
Таблица 5
| Месяц | Численность за 2006г. | Численность за 2007г. |
| Январь | ||
| Февраль | ||
| Март | ||
| Апрель | ||
| Май | ||
| Июнь | ||
| Июль | ||
| Август | ||
| Сентябрь | ||
| Октябрь | ||
| Ноябрь | ||
| Декабрь | ||
| Итого |
за 2006 год составила: 1127 чел. / 12 мес. = 94 чел.
за 2007 год составила: 998 чел. / 12мес. = 83 чел.
Из данного расчета видно, что в 2006году по сравнению с 2007годом средняя численность уменьшилась на 9 человек (94 – 83).
Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:
§ Изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала,
§ Обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно – управленческим персоналом и специалистами,
§ Обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих,
§ Изучение движения рабочей силы.
Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.
Структура персонала зависит:
1. Особенностей производства; номенклатуры изделий; специализация производства;
2. Масштаба производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно – технического уровня производства приводит к относительному сокращению, численности служащих и росту удельного веса, рабочих в общей численности работающих.
На данном предприятии преобладает излишек рабочей силы, который приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.
В анализе обеспеченности рабочей силы (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров и бухгалтерии.
Для характеристики движения рабочей силы рассматривают и анализируют динамику следующих показателей:
1. Коэффициент оборота по приему (Ко прием) –отношение числа принятых за период (Nпр) к среднесписочной численности за тот же период (Nппп):
Ко прием = Nпр / ССЧ,
Рассчитаем коэффициент оборота по приему на предприятия ООО «Юнион»:
За 2006од Ко прием = 3 / 94 *100% = 3,2%,
За 2007год Ко прием = 3 / 83 * 100% = 3,6%.
Из данного расчета видно, что в 2007году по сравнению с 2006годом коэффициент оборота по приему возрос на 0,4% (3,6% – 3,2%).
2. Коэффициент текучести (Ктек) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув.и.о) –по собственному желанию трудовой дисциплины, и среднесписочной численности работающих за тот же период:
Ктек = Nув.и.о / Nппп,
Рассчитаем коэффициент текучести на данном предприятии:
за 2006год Ктек = 22 / 94 *100% = 23,4%,
за 2007год Ктек = 13 / 83 * 100% = 15,7%.
Из данного расчета видно, что в 2007году по сравнению с 2006годом коэффициент текучести уменьшился на 7,7% (23,4% -15,7%).
3. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к) - отношение числа работников, проработавших весь период (Nпвп), к среднесписочной численности работающих за тот же период:
Кп.к = Nпвп / Nппп,
Рассчитаем коэффициент постоянства кадров на данном предприятии:
За 2006год Кп.к = (94 – 3 – 22) / 94 *100% = 73%,
За 2007год Кп.к = (83 – 3 – 13) / 83 * 100% = 81%.
Из данного расчета видно, что в 2007году по сравнению с 2006годом коэффициент постоянства кадров увеличился на 8% (73% - 81%).
Определяются причины увольнения работников.
В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности трудовых ресурсов за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т.п.
Анализ показателей по производительности труда степени зависимости от ее факторов. Оценка факторов, оказавших влияние на снижение или повышение эффективности использования трудовых ресурсов в производственном предприятии.
Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Производительности труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.
Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Выработка наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднесписочной численности рабочих, различают показатели средней часовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего.
Время – это ресурсы, ограниченность которого ни у кого не вызывает сомнения. Для измерения затрат рабочего времени используются единицы, принятые для измерения времени вообще – минута, час, сутки, неделя, месяц, квартал, год. Правда, минута это очень малая единица измерения в экономических расчетов, применяется редко и только в специальных целях, например при техническом нормировании.
Исходя из физиологических особенностей человека основными единицами учета времени определены: чел.-ч. и чел.–дн. «человеко – сутки» в учете не применяется потому что человек не может столько работать ежедневно и, кроме того, закон разрешает человеческий труд сверхнормативно (сверхурочно) лишь в пределах разрешенного лимита часов. Более крупные единицы времени (человеко-месяц, человеко-квартал и человеко-год) соответствуют показателям среднего списочного числа работников за соответствующие периоды поскольку считается, что затраты живого труда работников предприятия определены временем их пребывания на производстве либо в составе. Человеко-часом считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии, а человеко-днем один день пребывания работника в списочном составе.
Определение средней списочной численности работников базируется на общей величине календарного фонда времени, измеряемого человеко-днях. Следовательно, хотя данные о средней численности работников могут характеризовать размер предприятия, практически они не отражают картину фиктическ5ого или возможного использования ресурсов рабочей силы. Для получения наиболее полной информации об использовании рабочего времени рассчитывают величины соответствующих фондов времени.
Календарный фонд времени работников, как в целом, так и по отдельным категориям и группам определяется:
a) Суммированием списочного числа работников за все календарные дни периода;
b) Умножением среднего списочного числа работников на число календарных дней в том периоде, за который было определено среднее списочное число.
В составе календарного фонда времени каждого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни. А также дни очередного и дополнительного отпусков, предусмотренные трудовым законодательством. Могут быть дни неявок на работу по болезни по другим причинам, предусмотренным законом (участие в работе выборных общественных и других организаций, выполнение мужчинами обязанностями вытекающих из закона о воинской службе). Не исключены неявки на работу с разрешения администрации и, наконец, прогулов. В соответствии с трудовым законодательством и практикой учета отработанным считается любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил своих обязанностей. Если же работник на рабочее место явился, но по каким-то причинам не приступил к работе, такой день рассматривается как человеко-день целосменного (целодневного) простоя.
Структура календарного фонда времени работников по предприятию в целом включает в себя табельный фонд, максимально возможный фонд рабочих человеко-дней, в составе которого явочный фонд и неявки. Количество фактически отработанных человеко-дней получается вычислением числа прогулов из явочного фонда. Взаимоотношения всех этих фондов времени представлены на схеме.
В ряду показателей, характеризующих использование рабочего времени более детально, определяют среднее число дней работы одного рабочего Дср, среднее число часов одного среднесписочного рабочего СЧЧр, среднюю продолжительность рабочего дня (смены) Нсм.
Показатели вычисляют по следующим формулам:
ФЧД
Дср = -----
Lсп
где ФЧД – фактически отработанные чел.-дн.;
Lсп – среднесписочная численность работников;
Рассмотрим данный расчет на примере предприятия ООО «Юнион:
За сентябрь 2006г. Дср = 1156 / 94 = 12 дней.
За сентябрь 2007г. Дср = 1567 / 83 = 19 дней.
Из данного расчета видно, что в 2007году по сравнению с 2006годом среднее число дней на одного рабочего больше на 7дней (19дней – 12дней).
ФЧЧ
СЧЧр = ----
Lсп
где ФЧЧ – фактически отработанные чел.-ч;
Рассмотрим данный расчет на примере предприятия ООО «Юнион»:
За сентябрь 2006г. СЧЧр = 9248 / 94 = 98 часов.
За сентябрь 2007г. СЧЧр = 12536 / 83 = 151 час
Из данного расчета видно, что в 2007году по сравнению с 2006годом среднее число часов на одного рабочего больше на 53часа (151 – 98).
В ходе анализа производительности труда показателю выработки решается ряд задач:
· Дается оценка выполнения плана по производительности труда,
· Выявляются факторы, и определяется размер влияния их на производительности труда,
· Определяются резервы роста производительности труда.
Данные для расчета показателей производительности труда содержаться в отчете о выполнении плана по труду, унифицированной форме статистической отчетности № П-4.
На основе данных статистической отчетности определяем выработку одного работающего и рабочего (табл. 6).
Таблица 6 - Показатели выработки
| Показатели | 2006 год | 2007 год | Динамика |
| 1Среднегодовая выработка работающего (Вг.ппп) | 41914,89 | 61819,28 | 147,5 |
| 2Среднегодовая выработка рабочего (Вг.р) | 48641,98 | 150,7 | |
| 3Среднедневная выработка рабочего (Вд) | 324,8 | 349,7 | 107,7 |
| 4 Среднечасовая выработка рабочего(Вч) | 40,7 | 43,9 | 107,9 |
| 5 Среднегодовая выработка рабочего в нормо-часах | 1231,6 | 1160,9 | 94,3 |
В 2007году по сравнению с 2006годом среднегодовая выработка работающего возросла на 0,4% (100,4 – 100). Следовательно, на предприятии имеет место рост производительности труда:
a) Темп роста по выработке на одного рабочего за год выше, чем на одного работающего, соответственно на 3,2% (150,7 – 147,5). Выработка на одного работающего и на одного рабочего возросла.
b) Темп роста по выработке среднедневной ниже, чем по выработке среднегодовой на одного рабочего на 43% (107,7 – 150,7), что является свидетельством целогодовых потерь рабочего года, повлекших за собой увеличение продуктивности рабочего времени.
c) Сравнение выработки среднечасовой и среднегодовой одного рабочего свидетельствует об увеличении продуктивности рабочего дня 0,2% (107,9 – 107,7);
Значит, интерес представляет анализ среднегодовой выработки рабочего в стоимостной и натуральной форме (норма-час) 94 ,3 % - 150,7% = -56,4%. Сравнение данных показателей свидетельствует об изменении структуры выпускаемой продукции. Приведенные расчеты показывают, что увеличивается более трудоемкая продукция в составе выпускаемой продукции.
Выявление отклонения по производительности труда дает возможность определить резервы дальнейшего ее роста.
А именно:
1. увеличение рабочих в общей численности персонала.
2. снижение целодневных потерь.
Величина объема выпуска продукции зависит от полноты и целостности использования рабочего времени.
В ходе анализа дается:
· Общая оценка полноты использования рабочего времени;
· Определяются факторы, и размер их влияния на использование рабочего времени;
· Выявляются причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;
· Рассчитывается влияние простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.
Источниками информации является плановый и фактический баланс рабочего времени, отчет по труду, табельный учет.
На изменение эффективности фонда рабочего времени (Фэ) оказывает влияние следующие факторы:
Изменение среднесписочной численности работающих (N),
1 Изменение продолжительности рабочего года количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д),
2 Изменение средней продолжительности рабочего дня (tg).
Связь между показателями можно выразить в следующем виде:
Фэ = N * Д * tg
Изменение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени.
Изменение средней продолжительности рабочего дня характеризует величину внутрисменных простоев. Наряду с прямыми потерями рабочего времени в процессе анализа выявляют и величину непроизводственных затрат рабочего времени. К ним относят время на исправление допущенного брака, время на условия работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда и т.д.
Расчет количественного влияния факторов на изменение эффективности фонда рабочего времени (на общее число отработанных человеко-часов всеми рабочими) можно определить:
· Способом цепных подстановок,
· Способом разниц абсолютных и относительных показателей,
· Интегральным способом.
По результатам проведенных расчетов необходимо сделать проверку. Затем выявляются причины изменения показателей – факторов (изменение численности, изменение величины целодневных или внутрисменных потерь).
Для выявления причин целодневных или внутрисменных потерь сопоставляются данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут вызываться разными причинами: невыходом на работу, прогулами, отсутствие материалов на рабочих местах, авариями и т.д.
Анализ причин необходимо проводить по группам: зависящие и независящие от трудового коллектива, и по видам. Особое внимание в анализе причин следует сосредоточить на тех причинах, которые зависят от усилий трудового коллектива хозяйствующего субъекта. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции. Сокращение потерь рабочего времени является важнейшим резервом увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать прирост выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени(по вине предприятия), (Вп) необходимо плановую среднечасовую выработку умножить на потери рабочего времени:
Вп = Вч.пл. * Пфэ,
где Вч.пл. – плановая среднечасовая выработка,
Пфэ – потери рабочего времени.
Анализ использования фонда рабочего времени можно рассмотреть на примере (таблица 7).
Таблица 7
| Показатели | 2006год | 2007год | Отклонения |
| 1 Общее число человеко-часов, отработ. всеми рабочими за год (тыс. человеко-часов) | 120,7 | ||
| 2 Общее число человеко-дней, отработ. всеми рабочими за год (тыс. человеко-дней) | 120,9 | ||
| 3 Среднесписочная численность, человек | 88,3 | ||
| 4 Продолжительность рабочего года (дней) | 101,2 | ||
| 5 Продолжительность рабочего дня (часы) | 101,3 |
Методика анализа использования фонда рабочего времени применима для хозяйствующих субъектов, работающих в одну смену.
Состав персонала (структура человеческого капитала) изменяется за отчетный период в результате поступлений на работу и увольнений. Основное внимание в этом случае должно быть сосредоточенно на анализе причин увольнений.
Принято различать следующие причины и особенности увольнений с предприятия:
· увольнение по причинам физиологического характера (с связи со смертью, длительной болезни, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии);
· уход на пенсию;
· увольнение коллективное и индивидуальное;
· так называемые так необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.);
· перемены служебного положения (или переводы на другие должности);
· истечение срока контракта (трудового соглашения) с фиксированным сроком действия;
Анализ причин увольнений проводятся на предварительном этапе изучения динамики численного состава работающих. Чаще всего нельзя вынести определенное суждение без точного анализа. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнения или отставк5а следствия неудовлетворенности условиями работы (необходимый оборот рабочей силы и текучести кадров).