Виды и стадии профессиональной карьеры
Карьера – индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимися к работе опытом и деятельность на протяжении его рабочей жизни.
Карьера деловая – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью.
Стадии развития карьеры:
1) Подготовка, 2) Утверждения, 3) Продвижения, 4) Сохранения,
5) Пенсия.
1) Подготовительная стадия карьеры
Выбор профессии:
а) реалистический; б) исследовательский; в) социальный;
г) конвенциональный; д) предпринимательский е) артистический.
Джон Л.Голланд
2) Стадия утверждения (становления) карьеры
Якоря карьеры – личное самовосприятие собственных отношений, мотивов, ценностей и усилий при выборе работы и карьеры.
а) Техника и функционирование; б) Управленческая сфера;
в) Безопасность и стабильность; г) Творчество и предпринимательство; д) Автономность и независимость. Шейн
Проблемы: а) «Шок от реальности»; б) Отсутствие опыта;
в) Организационные соблазны; г) Завышенные требования
Программы поддержки:
а) Институт наставничества; б) «Сдобренное назначение»;
в) Реалистичная информация; г) Требовательность руководителя
3) Стадия продвижения карьеры
а) Накопление богатого практического опыта; б) Рост потребности в признании и самоутверждении, статуса; в) Стремление к постоянному росту и развитию («Закон 5 лет»);
г) Рост размеров вознаграждения
4) Стадия сохранения карьеры
а) Закрепление достигнутых результатов; б) Пик совершенствования квалификации; в) Подготовка преемников, передача опыта;
г) Переключение на другие сферы деятельности;
д) Интерес к другим источникам дохода.
Выход на этап завершения карьеры
5) Пенсия (отставка)
а) Полное переключение на другие сферы деятельности;
б) Стабилизация уважения к себе; в) Сохранение связей с организацией; г) Забота об источниках доходов и здоровье
Виды профессиональной карьеры:
1) Внутриорганизационная; 2) Межорганизационная;
3) Специализированная; 4) Неспециализированная; 5) Вертикальная; 6) Горизонтальная; 7) Радиальная; 8) Ступенчатая.
Внешние факторы воздействия в базовой модели управления персоналом
1) Законодательство и действия государственных органов (Трудовое право, Налоговый кодекс, Законодательство, определяющее формы обязательного страхования работников)
2) Рынок труда (Поло-возрастной состав, профессионально-квалификационный состав, спрос и предложение, уровень заработной платы, уровень безработицы, миграция, система профессиональной подготовки, инфраструктура рынка труда)
3) Социально-культурные условия (а) Психологический портрет русского народа; б) Ориентация на коллективизм; в) Ориентация на духовные ценности; г) Ориентация на власть; д) Ориентация на лучшее будущее; е) Ориентация на быстрое решение жизненно-важных проблем)
4) Профсоюзное движение
5) Научно-технический прогресс
6) Экономическая ситуация
7) Природно-географические условия
Внутренние факторы воздействия в базовой модели управления персоналом
1) Форма собственности
2) Сфера деятельности
3) Миссия, цели и стратегии (коммерческие, некоммерческие; эко; экономические, социальные; расширение деятельности, диверсификации, устойчивого развития,
сокращения)
4) Организационная структура
Типы оргструктур: а) Высокие; б) Плоские; в) Пирамидальные;
г) Ромбовидные.
Виды оргтруктур: 1) а) Линейные; б) Функциональные; в) Линейно-функциональные; г) Дивизиональные. 2) а) Адаптивные;
б) Проектные; в) Программно-целевые; г) Матричные.
5) Организационная культура
6) Размер фирмы
7) Финансовое положение
8) Стиль и опыт руководителя: а) Авторитарный б) Демократический; в) Либеральный
Внутренние и внешние формы вознаграждения. Общая характеристика компенсационных программ в организации
1) Доплаты: а) За неблагоприятные условия труда; б) За сменность, за работу в вечернее и ночное время; в) За уровень занятости; г) За совмещение должностей; д) За выполнение работ отсутствующего работника и т.д.
2) Надбавки: а) за выcокое качество продукции; б) За производительность труда выше установленной нормы;
в) Рационализаторам; г) За трудовой стаж, опыт работы и т.д
3) Премии: а) За качественное и своевременное выполнение работы; б) За личный творческий вклад работника в общий результат деятельности организации, подразделения или рабочей группы.
Внутренние и внешние источники набора персонала, границы их применения
Наем персонала комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора и отбора персонала и прием на работу.
Набор персонала создание необходимого резерва кандидатов на вакантные должности в организации (формирование поля отбора)
Вербовка персонала (нем. – искать) – деятельность специальных организаций или должностных лиц по найму на работу
Распространение информации об используемых организацией стимулах в целях побуждения потенциальных работников начать переговоры по поводу найма на работу
Отбор персонала Выбор из числа кандидатов на вакантную должность (поле отбора) наиболее подходящего работника на основе оценки их профессиональных и личных качеств.
Источники набора персонала
1) Внутренние:
а) работники предприятия; б) кадровый резерв (уволившиеся ранее работники; проходившие отбор заинтересовавшие организацию); в) рекомендации (своих работников; партнеров; родственников и друзей)
2) Внешние:
а) профессиональные ассоциации; б) биржи труда;
в) агентства по подбору персонала; г) учебные заведения;
д) специальные события; е) реклама в СМИ; ж) наружная реклама
Источники поиска работы: Друзья – 39 %; 
Прямой выход на работодателя – 25%; Агентство – 19%; Реклама – 10%; Другие – 7%
Рекрутские агентства: а) Personnel Service; б) Анкор-Петербург;
в) Staff International; г) Kelly Services; д) Manpower; е) Ward Hant International
Средства массовой информации: а) Печатные (газеты; журналы; справочники); б) Электронные (телевидение; интернет); в) Радио
Сравнительная характеристика источников набора
Плюсы внутренних источников: 1) Низкие затраты; 2) Возможности продвижения; 3) Сохранение корпоративной культуры; 4) Повышение мотивации.
Минусы внутренних источников: 1) Ограниченные возможности для выбора; 2) Соперничество в коллективе; 3) Дополнительные затраты на обучение.
Плюсы внешних источников: 1) Широкие возможности выбора;
2) Новые импульсы развития; 3) Покрытие потребности в кадрах
Минусы внешних источников: 1) Высокие затраты; 2) Рост текучести; 3) Дополнительные затраты на адаптацию
Альтернативные источники набора
1) Сверхурочная работа; 2) Совмещение должностей; 3) Временный наем; 4) Студенты на практику или во время каникул;
5) лизинг персонала