Наем персонала комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора и отбора персонала и прием на работу.
Набор персонала создание необходимого резерва кандидатов на вакантные должности в организации (формирование поля отбора)
Вербовка персонала (нем. – искать) – деятельность специальных организаций или должностных лиц по найму на работу
Распространение информации об используемых организацией стимулах в целях побуждения потенциальных работников начать переговоры по поводу найма на работу
Отбор персонала Выбор из числа кандидатов на вакантную должность (поле отбора) наиболее подходящего работника на основе оценки их профессиональных и личных качеств.
Массовый набор – Поле отбора; Отбор по формальным критериям – 600 (человек, наверное); Отбор по ключевым критериям – 100; Формирование кадрового резерва – 50; Прием на работу – 10
Стадии отбора персонала
(они же, возможно, и этапы; ранжир именно такой)
1) Предварительная отборочная беседа; 2) Анализ автобиографий, анкет; резюме; 3) Интервью; 4) Тестирование; 5) Проверка документов и рекомендаций; 6) Медицинский осмотр; 7) Принятие решения.
Принципы отбора персонала
1) Объективность; 2) Валидность и надежность; 3) Экономическая эффективность; 4) Оперативность;
5) Соответствие законодательству
Валидность методов оценки персонала
1) Центр оценки/ развития персонала - 65-70%; 2) Поведенческое интервью - 48-61%; 3) Моделирование рабочей ситуации - 54%;
4) Проверка рекомендаций - 23%; 5) Традиционное интервью- 5-19%
Требования к резюме: 1) Структурированность; 2) Избирательность; 3) Объективность; 4) Краткость; 5) Конкретность
Классификация видов собеседований
1) По числу участников:
а) 1 интервьюер – 1 претендент; б) 1 интервьюер – 3 претендента;
в) 2 интервьюера – 1 претендент; г) 3 интервьюера – 3 претендента.
2) По форме:
а) формализованные (интервьюер и претендент сидят по разные стороны стола); б) слабо-формализованные (претендент сидит за столом сбоку почти рядом с интервьюером); в) неформализованные (интервьюер и претендент сидят рядом).
3) По типу информации: а) Биографические; б) Ситуационные (case study); в) Критериальные
Стадии проведения собеседования
1) Подготовительная (сбор информации); 2) «Создание атмосферы доверия» (10-15%); 3) Основная часть;
4) Заключительная часть (10-15%)
Правило 5х20: 1) Первые 20 секунд; 2) Первые 20 слов; 3) Первые 20 см; 4) Первые 20 шагов; 5) Первые 20 жестов.
Ошибки при собеседовании
1) Оценка по первому впечатлению; 2) Оценка «по контрасту»
3) Эффект «схожести»: а) по внешним признакам;
б) по биографическим характеристикам; в) по стилю поведения
4) Стереотипы
Виды тестирования
1) Профессиональное: а) Реальное выполнение работ; б) Моделирование ситуаций.
2) Личностное: а) Способности; б) Личные качества;
в) Темперамент; г) Мотивация
3) Коммуникативное
Принятие решения
1) Принять на работу; 2) Рекомендовать для принятия на работу;
3) Направить на дополнительные этапы отбора; 4) Рекомендовать для приема на другую должность; 5) Включить в кадровый резерв;
6) Отказать в приеме на работу
Современная концепция управления человеческими ресурсами: цели, принципы
Основные цели УЧР:
1) реализация системы обеспечения фирмы персоналом, необходимого количества и качества;
2) создание условий для максимизации трудового потенциала каждого работника;
3) сохранение необходимых работников и избавление от ненужных;
4) соблюдение законодательства.
Принципы УЧР:
1) Опора на фундаментальные основы современного менеджмента – качество, нововведения, персонал, сервис
2) Этика бизнеса
3) Честность и доверие к работникам
4) Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой
5) Атмосфера в организации, содействующая раскрытию способностей работающих
6) Долевое участие каждого работника в общих результатах
7) Создание возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника
Вариант 2: в повышении экономических показателей эффективности предприятия, увеличении производительности, повышении конкурентоспособности, затраты на реализацию инструментов соотносятся с результатами.
Принципы концепции «Управление человеческими ресурсами»
обусловленность функций УЧР стратегическими целями организации; адаптивности; интеграции; системности; экономической эффективности; перспективности и устойчивости; индивидуальной направленности; научности и прогрессивности;
УЧР связанна с такими науками, как экономика, социология, психология, право. Отсюда: экономика труда, нормирование труда; социология труда; психология труда; безопасность труда; трудовое право.