Несмотря на большое разнообразие используемых этапов технологии отбора персонала, все они характеризуются рядом стандартных научно-методических принципов организации. К таким принципам относятся:
Комплектность. Подразумевает всестороннее исследование и оценку личности кандидата в рамках осуществления подбора персонала;
Объективность означает, что влияние субъективного мнения человека, который принимает окончательное решение о подборе персонала сводится к минимуму;
Непрерывность представляет собой постоянную работу по поиску, вербовке и отбору лучших специалистов, а также формированию кадрового резерва.
Научность предполагает активное использование последних научных достижений и новейших технологий при подготовке и проведении подбора персонала.
Таким образом, соблюдение научно - методически обоснованного подбора персонала дает возможность избежать субъективности оценки кандидата, влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу. Для более точной оценки очень важен внимательный анализ различных деталей, привлечения дополнительной информации, а также готовность к коррекции собственной оценки на любом из этапов процесса подбора персонала.
Правильно подобранная и осуществленная технология подбора персонала должна гарантировать выбор наиболее оптимального для данной должности кандидата. При этом для оценки и сопоставления качеств кандидата, специалист по персоналу должен оценить его личностные и профессиональные качества, а также его мотивацию. Данные факторы являются критериями подбора персонала. Несмотря на то, что для каждой вакансии существуют особые, специфические критерии, существует три универсальных критерия таких, как обучаемость, управляемость, и адекватность.
|
|
Критерий обучаемости крайне важен, поскольку высокая обучаемость кандидата свидетельствует о его хороших адаптивных способностях. Кандидат с высоким уровнем обучаемости относительно легко может сменить сферу деятельности, освоить новые отрасли, быстро изучить новые технологии и (или) незнакомый ассортимент.
В структуре любой организации у каждого наемного сотрудника есть собственный начальник, который отдает приказы и распоряжения. Однако в том случае, если работник трудноуправляем, или не управляем вовсе, перспективы возможностей его работы довольно сомнительны. На этой основе выделяют критерий управляемости, являющийся одним из основополагающих при подборе персонала.
Определять степень адекватности кандидата можно на основе того, насколько ответы кандидата соответствуют заданным ему вопросам, а поведение и эмоциональные реакции - текущей ситуации. Кроме того, определенным показателем адекватности кандидата является манера его подачи самого себя и информации.
Таким образом, по итогам второго раздела можно сделать следующие выводы:
. Современное понятие "технологии" распространяет ее на все виды деятельности человека, где он воздействует на что-либо или кого-либо, что определяет ее важнейшие характеристики. Технология подразумевает совокупность операций, их определенную последовательность и способы осуществления.
. Технология подбора персонала в организациях включает в себя последовательную реализацию следующих характеристик. Во-первых, совокупность этапов планирования, поиска и отбора. Во-вторых, последовательность и взаимозависимость всех этапов, а также научно-методологические принципы реализации каждого из этапов.
|
|
. Технологический процесс, позволяет выяснить противоречия и отклонения в его в процессе реализации.
. Для реализации технологии подбора персонала в каждой конкретной организации необходимо иметь точное представление о конкретных средствах, методах и принципах технологии подбора персонала в современных российских организациях.
Раздел 3. Реализация технологии подбора персонала
Планирование
Практическая реализация технологии подбора персонала начинается с планирования. В самом общем виде целью данного этапа является расчет потребности организации в персонале, а также определение требований к кандидату. Таким образом, в основе отбора персонала лежит кадровое планирование, в процессе которого выделяются следующие стадии.
). На первой стадии проводится анализ стратегического плана организации, который подразумевает анализ: будущих целей организации и планируемой производительности труда, а также объема производства. При этом четкое определение стратегических целей предприятия - это ориентир, по которому оцениваются наиболее важные решения в сфере человеческих ресурсов.
). На второй стадии прогнозируются потребности организации в персонале. В частности, проводится сравнение потребности организации с уже имеющимися человеческими ресурсами. При этом кадровое планирование дает возможность определить конкретные направления кадровой работы.
|
|
Необходимо заметить, что потребность и готовность организации к проведению систематического кадрового планирования существенно возрастает по мере увеличения размеров предприятия, его масштабов и усложнения деятельности. Данные изменения предъявляют к работникам все новые требования, которые необходимо учитывать при их отборе, причем чем выше качественный показатель персонала, тем выше затраты на его поиск. Так, по статистике, около 60% затрат на рекрутмент приходится на 5% ключевых должностей в организации.
). Важнейшим направлением работы при кадровом планировании связано с оценкой состояния внутренних и внешних трудовых ресурсов, подразумевающий мониторинг рынка труда в данном регионе. Следует отметить, что менеджеры по персоналу анализируют существенный объем кадровой информации, к которой относятся: демографические данные и образовательный уровень, результаты опросов и тестовых испытаний, аттестаций работников и должностные требования, а также реальный уровень производительности.
В силу того, что собственные возможности организации по удовлетворению растущей количественной и качественной потребности в кадрах часто бывают недостаточны, кадровое планирование практически всегда вызывает необходимость исследования и оценки внешних источников рабочей силы. В связи с этим, организации анализируют текущую кадровую ситуацию в регионе для выделения сегментов рынка рабочей силы. При этом в качестве источников информации о состоянии рынка используются обзоры зарплат, сайты, газеты и журналы по подбору персонала.
). В рамках четвертой стадии организация готовит планы, устанавливает временные рамки решения задач по обеспечению компании необходимыми ей кадрами. При этом смысл кадрового планирования состоит в своевременном определении мер по удовлетворению потребности организации в дополнительной рабочей силе на основе временного графика развития предприятия, его подразделений или (и) отдельных направлений ее деятельности. Тем самым, запланированные мероприятия являются своеобразными ориентирами, демонстрирующими то, что следует сделать для восполнения уже имеющегося или предполагаемого в будущем дефицита рабочей силы, обладающей определенным уровнем знаний, умений и опыта.
Самой распространенной проблемой кадрового планирования является прогнозирование потребности в персонале на разных уровнях, причем наиболее сложно бывает предсказать текучесть в руководящем составе. Уход управленца высшего состава предприятия - это сложная и, как правило, непредвиденная ситуация для любого предприятия. Кроме того, довольно сложно верно определить критерии подбора и приоритеты требований к кандидату.
Набор персонала
Набор персонала предполагает создание необходимого резерва кандидатов на должности и специальности, из которого организация затем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Данная работа производится по всем специальностям. При этом необходимый и достаточный объем работы по набору персонала во многом определяется разницей между существующей рабочей силой и будущей потребностью в ней, которая определяется еще на этапе планирования персонала, рассмотренном выше.
Для реализации набора кандидатов необходима формализация требований к кандидату. Под формализацией в данном случае понимается четкое и подробное описание профиля идеального кандидата на основе анализа работы, произведенной на этапе планирования и пожеланий линейного руководителя.
Современные руководители как правило, четко осознают необходимость формализации требований к кандидату, но уделяют данному процессу различное внимание. Так, например, некоторые компании считают формализацию необходимым условием для успешного поиска персонала, другие руководители в большей степени полагаются на интуицию, стремясь исключить чрезмерность в "формальном" подходе к данному вопросу. Однако здесь стоит учитывать, что для обеспечения наибольшей эффективности подбора персонала должно быть сочетание интуиции высшего руководства организации и подробно прописанного профиля идеального кандидата, что во многом облегчает процедуру подбора персонала.
Как уже было отмечено выше, источники набора персонала могут быть внешними или внутренними, использование которых определяется на основе учета специфики должности, сроков, времени и кадровой политики организации, которые утверждаются еще на этапе планирования.
Конкретными средствами реализации внешнего набора персонала являются: размещение объявлений в средствах массовой информации; обращение к агентствам по подбору персонала; поиск кандидатов посредством интернет-ресурсов; рекомендации сотрудников компании, партнеров и знакомых; участие в ярмарках вакансий и других подобных мероприятиях.
Среди современных российских организаций наиболее популярным методом набора персонала является размещение объявлений в средствах массовой информации - преимущественно в специализированных печатных изданиях. Следует отметить, что данный метод отличается относительной дешевизной, но при этом его существенным недостатком является большой поток людей, не соответствующих предъявленным требованиям, что вызывает значительные затраты внутренних ресурсов организации.
По большей части в России принято считать, что услуги специализированных агентств по подбору персонала слишком дороги и существенно увеличивает время на поиск необходимого персонала. Помимо этого, в процессе сотрудничества с такими агентствами "портрет" идеального кандидата зачастую искажается, поскольку переговоры с предприятием и обсуждение требований к кандидату ведет один сотрудник агентства, а непосредственным поиском кандидатов занимается другой. Тем в последнее время популярность услуг подобных агентств возрастает. Главным и очевидным преимуществом данного метода поиска персонала является то, что на собеседование в организацию приходят кандидаты, уже прошедшие предварительный отбор. Следует отметить, что, по большей части, предприятия отдают предпочтение работе с уже проверенными партнерами - агентствами, чьими услугами они уже пользовались. Такие агентства зачастую владеют информацией по ситуации на рынке труда, а также специфики бизнеса данной организации, ее структуре и стратегии. Сегодня все большую популярность приобретает поиск кандидатов посредством интернет-ресурсов. Данный метод дешев, но требует существенных временных затрат и знания принципов электронного рекрутинга. Ощутимым недостатком данного метода для нашей страны является пока недостаточный охват населения пользования Интернетом. Кроме того, среди наиболее популярных в нашей стране методов поиска кандидатов следует назвать также рекомендации сотрудников компании. Данный метод весьма экономичен и многие управленцы считают его довольно эффективным, обеспечивающим приток профессиональных кандидатов, которые соответствуют требованиям корпоративной культуры организации. Стоит заметить, что в некоторых компаниях существуют системы поощрения сотрудников, порекомендовавших принятого впоследствии кандидата. Ряд руководителей также обращаются за рекомендациями кандидатов к партнерам, коллегам и знакомым. Некоторые организации для привлечения новых кадров (в основном это касается молодых специалистов) участвуют в ярмарках вакансий, днях карьеры, проводят презентации для студентов старших курсов и выпускников учебных заведений.
Отбор персонала
Объективное решение о выборе основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, а также его личностных и профессиональных качествах. Приоритет значимости указанных характеристик зависит от ряда обстоятельств, в частности - от специфики работы.
Эффективный отбор кадров - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. На сегодняшний день наиболее часто применяемыми подходами являются скрининг и рекрутинг. Скрининг - это "поверхностный подбор", который проводится на основе формальных признаков (образования, возраста, пола, примерного опыта предыдущей работы). Рекрутинг является "углубленным подбором", учитывающим личностные особенности и деловые качества претендента.
Набор персонала по формальным признакам представляет собой, по сути, заполнение штата, а не обеспечение организацию квалифицированными специалистами. В этой связи, скрининг персонала является оперативным подходом к подбору персонала, который заключается в "просеивании" резюме из общего потока на основе формальных признаков, что исключает исследование мотивации и личностных качеств кандидатов. Применение подобного подхода допустимо лишь при наборе персонала младшего звена.
Здесь следует отметить, что конкретное содержание этапа отбора во многом зависит от традиций и специфики организации, от характера вакантной должности.
Перед встречей с кандидатом менеджер изучает представленные соискателем документы, выделяет темы, требующие особого внимания, вопросы, которые планирует задать кандидату. К прохождению дальнейших отборочных процедур в первую очередь привлекаются кандидаты, чьи данные и характеристики максимально соответствуют требованиям должности. Именно их приглашают на первичное собеседование.
На первичном собеседовании проверяется достоверность представленных кандидатом сведений (образование, предыдущий опыт работы), выясняет причины желания кандидата смены места работы. По результатам первичного собеседования кандидаты приглашаются на отборочное интервью.
Отборочное интервью проводит непосредственный руководитель будущего сотрудника с целью определения уровня квалификации кандидата, степени его соответствия требованиям вакансии, мотивации к работе в данной должности и в данной компании, информирования кандидата о его будущей работе.
Сегодня при отборе персонала все большую популярность приобретают психологические тесты, позволяющие оценить уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, внимание к деталям.
Однако при применении тестовых форм отбора следует учитывать их результаты лишь в совокупности с уже имеющимися сведениями о кандидате, поскольку излишняя категоричность и конкретность психологических рекомендаций могут быть опасны.
При проведении тестирования особенно важно учитывать, что для каждой конкретной должности следует составить индивидуальный набор тестов, соответствующий требованиям к знаниям и психологическим качествам сотрудника. Тем самым, тесты должны проводиться исключительно профессионалами, способными верно интерпретировать результаты тестирования.
По результатам третьего раздела исследования можно сделать ряд выводов.
. Универсальной для всех существующих организаций технологии подбора персонала, или выработка такой технологии в рамках отдельных средств производства невозможна. Различные предприятия в своей работе используют различные подходы - лишь формализированный подход, или уделяют чрезмерное значение личному общению с кандидатом, с недоверием относясь к рекомендациям.
. Оптимальным подходом при организации процесса подбора персонала является определение для каждой вакансии критериев, учитывающих как личностные, так и профессиональные компетенции, а также мотивации кандидатов.
. Успешность технологии подбора персонала зависит от выполнения всех необходимых процедур, причем его детализация дает возможность с большей вероятность подобрать квалифицированный персонал, обеспечивающий процветание предприятия.
. В практике современных организаций существует ряд противоречий в процессе осуществления технологии подбора персонала (проблема прогнозирования кадрового состава; проблема определения критериев, приоритетов и требований; субъективизм; неясность тактики подбора. Все это существенно снижает эффективность подбора персонала, ставя под угрозу эффективность предприятия в целом.
Заключение
В результате проведенного исследования было определено, что:
. На сегодняшний день организации, как правило, рассматривают персонал как фактор, обеспечивает высокую эффективность производства, что вызывает необходимость разработки механизмов подбора персонала становится одной из главных задач в сфере управления персоналом.
. Указанные обстоятельства значительно усиливают необходимость технологизации процесса подбора персонала.
В соответствии с поставленными в начале работы задачами, было определено место кадрового менеджмента в работе организации в качестве основы эффективной работы любой организации.
Кроме того, была определена сущность технологичного подхода к подбору персонала и ее преимущество, поскольку он позволяет организовать достижение необходимого результата за определенное время.
Кроме того, было определено, что по большей части современные российские предприятия осознают особую значимость процесса подбора персонала и его технологизации. При этом специфика конкретных форм реализации технологии подбора персонала зависит от специфики конкретного предприятия - его масштабов, рода деятельности, а также сроков подбора и специфики вакантной должности.
Подобная значимость технологии подбора персонала предполагает необходимость ее реализацию высоко квалифицированными профессионалами (как в рамках самой организации, так и обращение с этой целью в специальные агентства, организации и службы).
Список литературы
1. Аллахвердов В.М., Богданова С.И. Психология. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006. - 752 с.
2. Андреева Н.Е. Персонал-стратегия. Эффективное кадровое планирование. / Справочник руководителя учреждения культуры. 2005, № 9. С.70-77.
. Астахова Т., Толкачева Е. Человеческий ресурс и человеческий капитал: разница понятий или подходов управления? / Управление человеческим потенциалом. 2006, № 4. С.62-69.
. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.
. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 301 с.
. Личная эффективность: как пройти тесты. / https://yarjob.ru/content/view/1506/72/
. Магура М.И. Управление персоналом в обучающейся организации. / Управление персоналом. 2009, № 9 (18). С.17-21.
. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Интел-Синтез, 2003. - 315 с.
. Музыченко, В. Мастер-класс по управлению персоналом. - М.: ГроссМедиа, 2009. - 322 с.
. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия. / Современное управление - 2001, №12. С.21-25.
11. Прибылова М. Подбор персонала без ошибок. Часть 1 - Методы подбора кандидатов / https://www.i2r.ru/static/318/out_12460. shtml <https://www.i2r.ru/static/318/out_12460.shtml>
. Прошкина Т.П. Менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 350 (1) с.
. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. - М.: Инфа-М, 2007. - 304 с.
. Табеков, Н. Оптимизация временных, денежных затрат и получаемого качества в технологии подбора персонала. / https://www.cfin.ru/management/tabekov. shtml <https://www.cfin.ru/management/tabekov.shtml>
. Технология подбора персонала. / <https://www.hr-portal.ru/article/tekhnologii-podbora-personala>
. Хохлова Т., Машкетова А. Хедхантинг эксклюзивная технология подбора суперкадров. / Управление персоналом. 2007, № 17. С.18-21.