Оглавление
Введение
Раздел 1. Методы и технологии управления
1.1 Методы менеджмента
1.2 Теоретические основы технологии подбора персонала
Раздел 2. Система подбора персонала
2.1 Технология подбора персонала
2.2 Научно-методические принципы организации технологии отбора персонала
Раздел 3. Реализация технологии подбора персонала
3.1 Планирование
3.2 Набор персонала
3.3 Отбор персонала
Заключение
Список литературы
Введение
Актуальность темы исследования состоит с том, что, несмотря на многообразие факторов развития современных организаций и их успешной работы, в конечном итоге, их эффективность зависит, в первую очередь от людей, работающих в компании. Персонал - это двигатель организации, а значит, эффективной технологии подбора персонала является залогом долговременного процветания организации.
Объектом исследования в данном случае является персонал-технология, а его предметом - система подбора персонала как ключевая персонал-технология.
Цель исследования состоит в анализе системы подбора персонала в современных организациях. Для ее достижения в данной работе последовательно решаются следующие исследовательские задачи:
. определяется роль и место персонал-технологий с работе современных организаций;
. раскрывается сущность и особенности технологии подбора персонала, факторы ее реализации и эффективности;
. анализируются этапы технологии подбора персонала;
. рассматриваются научно-методические принципы организации отбора персонала;
. подробно анализируются все этапы реализации технологии подбора персонала в организациях, их методы и конкретные средства.
В работеприменяются общенаучные методы исследования: наблюдение, описание и сравнение. Эмпирической (информационной) базой исследования стали: вторичный анализ социологических и статистических данных, в соответствии с заявленной проблематикой и анализ информации, относящейся к разрабатываемой теме средств массовой информации.
Структура исследования. Курсовой проект состоит из: введения, трех разделов. В первых двух из них включены по 2 подраздела, а третий раздел включает в себя 3 подраздела, в которых решаются поставленные исследовательские задачи. Кроме того, структуру работы составляет также заключения и список литературы.
Раздел 1. Методы и технологии управления
Методы менеджмента
Методы управления менеджмента - это совокупность разнообразных способов и приемов, которые используются управленцами для активизации инициативы и творчества персонала в процессе практической деятельности и для удовлетворения его потребностей.
Управление является сложным и динамическим процессом, осуществляемым людьми для достижения поставленной цели. После постановки целей управления, происходит поиск наиболее эффективных путей и методов их достижения. В этой связи возникает потребность в применении широкого арсенала средств, способных обеспечить достижение целей управления (методов управления).
Методы управления играют особую роль в деятельности менеджера. Эта роль обусловлена тем, именно они создают условия для четкой организации процесса управления, а также использования современной техники и прогрессивной технологии организации работ и обеспечения их максимальной эффективности при достижении поставленной цели.
Следует отметить, что существующие методы управления на практике рассматриваются как целостная система, которая состоит из ряда взаимосвязанных и взаимодействующих групп методов.
Наличие прогрессивных методов управления, а также их умелое использование их является предпосылкой эффективности управления и функционирования хозяйственных процессов.
Методы менеджмента ориентированы, прежде всего, на сохранение и повышение высокой производительности и эффективности деятельности персонала и фирмы в целом, на слаженную работу всех подразделений организации, четкую организацию деятельности фирмы и управление ею.
Поскольку процесс управления довольно сложен и имеет целый ряд разнообразных аспектов, вполне естественно, что в процессе управления существуют весьма многообразные методы управления. Так, исходя из характера действия среди методов менеджмента можно выделить методы материальной, социальной и властной мотивации (экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические). Методы социальной мотивации - это побуждение работника к ориентации на социально значимые интересы, такие, как культура, саморазвитие и др.
Организационно-распорядительные методы управления базируются на объективных законах организации совместной деятельности, исходят из потребностей людей взаимодействовать между собой в определенном порядке. Целью данных методов выступает упорядочение функций управления, обязанностей и прав работников, а также регламентация их деятельности.
Социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на личность и коллективы для изменения ими уже существующих у них установок в трудовой деятельности и творческой активности, а также на социальные и психологические интересы организаций и их персонала.
Психологические методы используются для гармонизации взаимоотношений персонала организации и установления в ней наиболее благоприятного психологического климата, а также для отбора и подбора персонала.
Методы психологического управления представляют собой конкретные способы и приемы, целью которых является регулирование отношений между людьми посредством создания благоприятного психологического климата. К таким методам относятся: отбор целей по психологическим характеристикам и развитие необходимых психологических качеств работников; установление нормальных взаимоотношений между руководителями и подчиненными, а также методы комплектования малых неформальных групп в коллективе, гуманизации труда, психологического побуждения работников в зависимости от их типа темперамента, профессионального отбора.
На сегодняшний день вполне очевидно, что невозможно добиться хороших результатов деятельности организации без персонала с высоким уровнем знаний, способностей и деловых качеств.
Для формирования в организации по-настоящему эффективной системы подбора персонала необходимо, чтобы такая система могла достаточно точно предсказывать профессиональную успешность кандидатов, позволяя отбирать наиболее перспективных работников.
Сегодня все чаще к процессу управления персоналом применяется термин "технология", поскольку в современных условиях он должен обладать четким регламентом, характеризоваться системой правил, которые определяют способы и методы решения ключевых вопросов управления.
До недавнего времени управление персоналом преимущественно опиралось на интуицию и опыт, путем проб и ошибок, которые в итоге оборачиваются потерями для руководимой организации. Однако в условиях рыночной экономики и в условиях жесткой конкуренции необходимо постоянного повышения отдачи от людей, работающих в организации.
Персонал-технология - это стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов по конкретному направлению работы с персоналом организации. Основой персонал-технологии является максимальный учит психологической и социальной природы процессов, которые определяют поведение человека в организации (мотивация, ценности, групповые нормы, установки, психологический климат и особенности организационной культуры).
Для успеха, персонал-технологии должны отвечать требованиям:
. Ясность целей, ставящихся на основе целей подразделения или (и) всей организации;
. Применение эффективных методов и процедур, которые дают возможность самым лучшим образом решать поставленные задачи;
. Процесс воплощения в жизнь конкретной персонал-технологии должен быть обеспечен всеми необходимыми ресурсами;
. За реализацию конкретной персонал-технологии должны отвечать соответствующей квалификации и мотивации;
. Конкретные правила, предписания и регламенты реализации данной персонал-технологии должны быть зафиксированы в соответствующих документах (приказы, положения, инструкции и др.);
. Мониторинг эффективности реализации персонал-технологии и внесение корректив по итогам проведения оценки;
. Со стороны высшего руководства должна быть заинтересованная поддержка работы по конкретной персонал-технологии.
Таким образом технология подбора персонала - это совокупность методов и процессов, которые применяются при отборе персонала для обеспечения организации человеческими ресурсами, а также их научное описание.
Теоретические основы технологии подбора персонала
С начала XX века начался активный рост промышленного производства в большинстве развитых стран, обусловленный научно-технической революцией и внедрением новых принципов организации производства, что дало возможность успешно внедрять новые технологии в производственную практику. Важнейшей предпосылкой модификации принципов организации производства стало изменение отношения со стороны руководства к персоналу предприятий.
подбор персонал принцип
На сегодняшний день очевидно, что персонал выступает в качестве одного из основных ресурсов любой организации, а значит, требует к себе самого пристального внимания. Данная позиция предполагает, в первую очередь, реализацию качественного отбора персонала. Осознание того факта, что для достижения целей экономической деятельности необходимы люди, способные решать практические задачи, что вызвало появление и развитие профессионального подбора персонала предприятий.
Повышение роли человека во всех видах общественно полезной деятельности было обусловлено различными причина, одной из которых стал научно-технический прогресс, предоставивший людям новые широкие возможности. Результатом этого стало то, что сам человек стал важнейшим фактором прогресса и проблем, возникающих в ходе социально-экономического и технического развития. Изменение значимости человека в процессе экономической деятельности и отношения к нему обусловило формирование определенных научных представлений о персонале как об особом виде капитала (человеческий капитал). Следует отметить, что данные изменения происходили, прежде всего, в промышленно развитых странах, а кроме того, указанные положения отразились в теории человеческого капитала.
Человеческий капитал представляет собой социально-экономическую форму выражения производительных качеств, способностей, свойств, сил, ролей и функций человека, которые включены в систему социально ориентированной экономики смешанного типа. Главными положениями теории человеческого капитала являются:
. Человеческий капитал - основные условие экономического роста;
. Формирование человеческого капитала требует от всего общества значительных затрат;
. Инвестиции в человеческий капитал обеспечивают в будущем для его обладателя получение более высокого дохода за счет экономического и социального эффекта;
. Человеческий капитал способен накапливаться в виде навыков, а его инвестиционный период значительно длиннее, по сравнению с физическим. Инвестиционный период вложений в образование человека составляет 12-20 лет (у физического капитала - 1-5 лет);
. Человеческий капитал не может быть отделим от своего носителя, который является живой личностью.
При этом отбор кадров представляет собой одну из центральных функций управления в любой организации, поскольку от эффективности его проведения зависит степень успешности использования всех видов ресурсов предприятия, его экономические показатели и конкурентоспособность.
Для формирования эффективной системы подбора персонала, необходимо определить ее место в системе управления человеческими ресурсами организации. Подбор персонала должен учитывать другие функции управления персоналом. В этой связи необходимо рассматривать подбор персонала, как совокупность определенных последовательных этапов, предоставляющих возможность обеспечить организацию персоналом, т.е. как технологию.
Следует отметить, что единственно правильной или идеальной технологии подбора не существует и не может быть в принципе, поскольку ее особенности во многом зависят от сферы деятельности и специфики самой организации, кадровой политики предприятия, а также количества и профессиональных качеств занятых работников и ряда других факторов.
Существует 4 этапа подбора персонала:
. расчет потребности организации в кадрах рабочих и служащих;
. моделирование рабочих мест;
. профессиональный отбор кадров;
. создание кадрового резерва.
Выделяют следующие задачи создания структуры подбора персонала:
. Определение потребности в персонале на основе стратегии руководства и целей предприятия.
. Анализ имеющихся вакансий для получения точной информации о требованиях к работникам, предъявляемых вакантной должностью.
. Установка квалификационных требований, которые нужны для успешного выполнения работы.
. Определение необходимого уровня личностных и деловых качеств, способностей для использования в качестве критериев отбора на конкретные должности.
. Поиск источников пополнения кадров и адекватных методов привлечения подходящих для конкретных должностей кандидатов.
. Определение оптимальных методов отбора кадров для оценки пригодности кандидатов к успешной работе в конкретной должности.
. Обеспечение наилучших условий адаптации новых работников для их максимально быстрого выхода на требуемый уровень рабочих показателей.
При этом большинство исследователей обращают особое внимание на необходимость высокой квалификации работников кадровой службы, поскольку они должны осуществлять планирование потребности в персонале, поиск кандидатов на вакантную должность и отбор претендентов.
Таким образом, на основе первого раздела можно сделать следующие выводы:
. Работа менеджера по персоналу на сегодняшний день является ключевой в сфере достижения организацией высокоэффективной работы и поддержания конкурентоспособности, поскольку именно от качества работы управленца кадрами зависит, в конечном итоге, эффективность дальнейшей работы предприятия.
. Особая значимость работы по подбору персонала обусловливает многообразие методов, средств и приемов реализации кадровой политики и работе по отбору персонала каждой конкретной организации.
. Важность отбора персонала вызывает необходимость формирования в организации собственной системы отбора персонала на основе ведущих принципов и условий любого технологического процесса. Данное обстоятельство также формирует потребность подробного рассмотрения принципов построения системы подбора персонала.