Групповые противоречия и их типология

Противоречие – взаимодействие противоположностей (сторон, свойств), одновременно обуславли­вающих и отрицающих друг друга. Эта противоположность создает постоянное внутренне беспокойство и неустойчивость субъекта (системы), в результате чего он находится в состоянии самоизменения, самодвижения. Обострение и сглаживание противоречий в групповом контексте прямым образом определяет содержание и интенсивность когнитивных процессов (сравнение, категоризацию, идентификацию) и аффективных реакций (радость, гнев, тревожность и др.), внутри- и межгруппового взаимодействия и отношения (кооперацию и конкуренцию, сотрудничество и конфликт, доверие и идентичность).

В малой группе возникают разные виды противоречий. С точки зрения двух типов связей в группе – «субъект – субъект» и «субъект – деятель­ность/условия» – выделены следующие типы общих (социально-психологических) противоречий:

а) межличностные противоречия – восприятие отличия или несовместимости персональных целей, потребностей и интересов членов группы, а также несоответствия или противоположности между ожиданиями одних и поведением других: внутри подгрупп, между членами разных подгрупп, между «самостоятельными» членами, между представителями подгрупп и не включенными в них членами;

б) индивидуально-групповые противоречия – отрицательное восприятие возможности реализации актуальных индивидуальных целей, потребностей и интересов в группе;

в) межгрупповые противоречия – восприятие отличия, несовместимости или противоположности целей и интересов своей группы по сравнению с целями и интересами других групп;

г) статусные противоречия – восприятие отличия, несоответствия или несовместимости между персональными ожиданиями членов группы и поведением руководителя (неформального лидера) по отношению к ним;

д) мотивационно-деятельностные противоречия – восприятие несоответствия между мотивационным потенциалом членов группы и мерой их удовлетворенности выполняемой основной деятельностью;

е) деятельностно-организационные противоречия – восприятие отличия, несоответствия или несовместимости между ожиданиями членов группы относительно основной совместной деятельности и особенностями ее организации, например, руководителеми.

Перечисленные типы противоречий, в свою очередь, могут быть дифференцированы. Например, существуют разные измерения межличностных отношений в группе. Одни из них связаны с совместной деятельностью (внешняя организация совместной работы, стимулирование работников, решение работниками задач), а другие – с персональными характеристиками членов группы (интересы и цели, личностные качества и поведение, моральные поступки, стереотипы). В тех или иных аспектах межличностных отношений могут возникать специфические межличностные противоречия, отличающиеся по своей сути:

- противоречия интересов: восприятие отличия или несовместимости целей, потребностей и интересов членов группы, конкуренции за власть, материальные блага и др., что вызывает у них негативные переживания по поводу реализации собственных целей и удовлетворения потребностей и др.;

- деятельностно-организационные противоречия: восприятие отличия или несоответствия между ожиданиями членов группы относительно ролевых позиций, функционала друг друга, с одной стороны, и организацией руководителями их совместной деятельности, с другой;

- деятельностно-санкционирующие противоречия: отрицательное восприятие и оценивание членами группы друг друга из-за поощрений или наказаний со стороны руководства (неадекватное распределение руководством благ среди членов группы, не справедливое поощрение и наказание за работу);

- противоречие мнений и идей: восприятие отличия или противоположность в восприятии и оценках возникающих в группе ситуаций, способов достижения групповых целей и задач;

- личностно-поведенческие противоречия: восприятие несоответствия или противоположности между ожиданиями и поведенческими реакциями (неуравновешенность, агрессивность, нетерпимость и др.) членов группы;

- ценностно-нормативные противоречия: восприятие несоответствия или противоположности между ожиданиями и моральными поступками (доносительство, шантаж и др.) членов группы;

- этнические (религиозные) противоречия: отличие в межэтнических ожиданиях и отношениях, этнических стереотипах и предубеждениях и др.

Разные типы противоречий могут иметь различную меру выраженности в группах. Так, во многих производственных группах с совместно-индивидульной формой организации деятельности наиболее высокую меру проявления имеют мотивационно-деятельностные и статусные противоречия, среднюю – межличностные, деятельностно-организационные и межгрупповые, а самую низкую – индивидуально-групповые. В свою очередь, среди межличностных противоречий более сильно проявляются противоречия интересов и противоречия мнений и идей. Это значит, что члены группы включены в конкуренцию друг с другом относительно их персональных интересов на работе (карьерное продвижение, материальные блага, благоприятные условия труда), а также у них имеются явные разногласия относительно групповых ситуаций и задач.

Группы могут заметно отличаться по композиции проявления типов социально-психологических и межличностных противоречий. Например, в одной группе все противоречия имеют низкий уровень проявления, в другой – средний, а в третьей – высокий.

Понятие и функции конфликта

Конфликт – порождаемая обострением противоречия одна из форм дезинтегративного взаимодействия и взаимоотношения между субъектами, выражающаяся в их активно-негативной направленности относительно друг друга.В основе возникновения любого конфликта лежит противоречие, но не всякое противоречие порождает конфликтное взаимодействие сторон. Например, работнику не нравится, что его коллега в отделе постоянно обсуждает и критикует других людей. В его сознании возникает противоречие: полное несоответствие между его нравственными принципами и тем, что он постоянно слышит. Здесь пока нет конфликта. Если он корректно обращает внимание коллеги на неуместность его высказываний, то конфликта тоже нет. Если же он делает грубые замечания, а коллега таким же образом отвечает, то уже имеет место конфликт.

Противоречие может вызывать, помимо конфликта, иные формы дезинтеграции субъектов (конкуренция, избегание) и, даже, интегративное взаимодействие (сотрудничество, компромисс).

Для конфликта характерны такие же, как и для конкуренции, сочетания способов взаимодействия субъектов: противодействие-противодействие, противодействие-бездействие, противодействие-уклонение от взаимодействия. Однако конфликтное взаимодействие имеет не только общие, но и отличительные признаки по сравнению с конкуренцией (табл. 15).

Таблица 15. Отличительные признаки конкуренции и конфликта

О наличии именно конфликта, а не какого-то другого взаимодействия (например, конкуренции или спора), свидетельствуют те или иные его внешние признаки: ссора, раздражительность и гнев, упреки и критика, оскорбление и унижение, угроза и шантаж, физическое насилие.

Конфликт может выполнять разнообразные позитивные и негативные функции. Позитивные функции конфликта:

- конфликт как форма дезинтеграции обеспечивает уникальность и автономность каждого из взаимодействующих субъектов в отдельности;

- конфликт представляет собой способ получения информации о возможностях противодействующих субъектов, так как позволяет оценить то, что представляет собой противоположная сторона и каковы ее силы, ресурсы, когда другие способы оценки оказываются не действенными;

- конфликт высвобождает накапливающееся внутреннее напряжение;

- конфликт актуализирует разные позиции и мнения по поводу возникающих в группе проблем и, тем самым, способствует поиску оптимальных способов их решения;

- внешний конфликт группы усиливает групповую идентификацию и сплоченность.

Негативные функции конфликта:

- разрушение внутригрупповых связей и снижение психологической целостности группы;

- снижение индивидуальной и групповой эффективности в результате напряженности и отвлекаемости членов группы от выполнения задач;

- нанесение противоборствующими субъектами одностороннего или взаимного морального, материального или физического ущерба.

Многоплановая природа конфликта в группе

Проявление конфликта в малых группах имеет сложную природу, которая отражена в многомерной модели конфликта. Она включает два измерения: уровни и типы конфликта.

К уровням проявления конфликта в группе относятся:

- межличностный: конфликт между индивидами внутри подгруппы, между членами разных подгрупп, между «самостоятельными» членами группы, между представителями подгрупп и «самостоятельными» членами группы;

- микрогрупповой: конфликт между индивидом и подгруппой;

- групповой: конфликт между индивидом и группой;

- межмикрогрупповой: конфликт между подгруппами как коллективными субъектами;

- между подгруппой и группой: конфликт между подгруппой и группой.

Существует два типа конфликта: деятельностно-ориентированный (иначе, деловой конфликт, конфликт задачи или процеса) и субъектно-ориентированный конфликт (конфликт отношения). Деятельностно-ориентированный конфликт – конфликт, в котором активно-негативная направленность сторон друг на друга связана с ключевыми аспектами совместной (профессиональной) работы. Это может быть понимание членами сути задач, способов и ресурсов их решения, распределение ролей и ответственности в процессе работы и др. Такой конфликт проявляется в межличностных отношениях, которые однозначно опосредованы целями, задачами и содержанием совместной работы. Причины такого конфликта могут быть различны, например, разные точки зрения сторон относительно чего-то, несовместимые карьерные интересы, разный уровень профессиональной квалификации работников, особенности организации групповой работы и др.

Субъектно-ориентированный конфликт – это негативная активность сторон (субъектов) относительно друг друга в сфере коммуникации, которая прямым образом не связана с задачами и содержанием основной совместной работы. Предмет такого конфликта коренится в не профессиональных характеристиках сторон. То есть, некоторые личностные и поведенческие особенности субъектов могут порождать негативные эмоциональные отношения между ними (антипатию, ненависть и др.). Эти отношения могут остаться латентными или проявиться в конфликте.

Два измерения конфликта связаны друг с другом, так что каждый уровень выражается в двух типах конфликта. Следовательно, в группе может быть десять разновидностей конфликта: межличностный деятельностно-ориентированный и субъектно-ориентированный, микрогрупповой деятельностно-ориентированный и субъектно-ориентированный и т.д.

Как уровни конфликта по тому или иному типу, так и типы конфликта на том или ином уровне могут иметь разную меру выраженности. Например, в большинстве производственных групп с совместно-взаимодействующей формой организации деятельности имеет место небольшое доминирование межличностного деятельностно-ориентированного конфликта над субъектно-ориентированным.

Оба типа межличностного конфликта значительно слабее выражены внутри неформальных подгрупп, чем в группе в целом. Таким образом, неформальные подгруппы являются своего рода очагами стабильности в малой группе. Это не исключает того, что конфликты между подгруппами в группе могут дестабилизировать внутригрупповую активность. Однако главное заключается в том, что сам факт существования неформальных подгрупп является внутренне необходимым условием стабильности группы. Вместе с тем, внутри подгрупп также возникают конфликты. Однако они, вероятно, более скоротечны и чаще имеют иное значение и последствие для их участников, чем конфликты между представителями разных подгрупп, между не включенными в подгруппы членами.

Эти типы конфликта по своим послествиям могут приобретать конструктивный или деструктивный характер.

Конструктивный конфликт выполняет позитивные функции и проявляется тогда, когда:

- цели и способы поведения сторон не противоположны целям и нормам группы и организации;

- процесс конфликта не ухудшает, а может даже улучшает эффективность сторон.

Деструктивный конфликт выполняет негативные функции и проявляется в тех случаях, когда:

- цели и способы поведения субъектов радикально расходятся с целями и нормами группы и организации;

- процесс конфликта существенно снижает эффективность сторон.