Таблица 2.4.
Движение рабочей силы на РСУП «Родина» в период с 2001-2003 г.г.
| Показатель | Значение показателя в году | ||
| А | |||
| Принято на работу чел., всего Уволено работников чел., всего В т.ч. по сокращению численности за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины по собственному желанию Коэффициент оборота по приему Коэффициент оборота по выбытию Коэффициент текучести кадров Коэффициент постоянства состава Среднесписочная численность персонала, чел. | - - 0,131 0,155 0,155 0,713 | - - 0,007 0,057 0,057 0,936 | - 0,178 0,227 0,227 0,595 |
Данные таблицы свидетельствуют о том, что на предприятии в 2001 и 2003 годах наблюдается высокий показатель коэффициента текучести кадров. Заслуживает внимания факт, что очень низким он был в 2002 году – 0,057. Коэффициент текучести в 2003 равен 0,227 и его увеличение обуславливается появлением категории уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Этот еще достаточно значительный показатель для предприятий и его снижение является наиболее важной задачей кадровых служб.
Отсутствие данных по графе уволенных по сокращению численности свидетельствует о стабильности функционирования предприятия.
В 2003 году наблюдается резкое увеличение коэффициента по приему кадров. Особое значение для характеристики движения кадров предприятия имеет показатель постоянства работников и если в 2002 году он составлял 0,936, то в 2003 уже 0,595. Это свидетельствует о том, что необходимо совершенствовать систему движения рабочей силы, совершенствовать трудовую дисциплину рабочих.
В чем же основные причины, побуждающие рабочих и служащих по своему желанию менять место работы? Как показывает анализ на РСУП «Родина», одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих.
Вторая причина – уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.
Следующая по важности причина – это неудовлетворенность условиями и организацией труда. К ним относятся, прежде всего, вредность производства, большие физические нагрузки, монотонный режим работы и т.д. Несмотря на то, что Трудовым Кодексом Республики Беларусь и коллективным договором предприятия установлены определенные льготы для работников, занятых во вредных и тяжелых условиях труда, текучесть кадров среди этой группы по прежнему значительна. Объясняется это еще и тем, что по мере роста заработной платы, повышения общеобразовательного и культурного уровня людей. Особенно молодежи, у них возрастают требования к выбору места работы.
Определенное влияние на текучесть оказывают и бытовые условия. Сюда можно отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.
Текучесть кадров в определенной степени зависит от состояния трудовой дисциплины, так как количество уволенных за виновные действия (прогулы, пьянство и т.д.) остается большим. Поэтому кадровикам и администрации предприятия необходимо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.
Таким образом, причины текучести кадров многочисленны, как многообразны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована предприятием только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат, третьи- принятия соответствующих нормативных актов.
2.4. Анализ качественного состава трудовых ресурсов РСУП «Родина»
В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание уделяется анализу качественного состава работников. Целесообразно анализировать качественный состав по следующим показателям: возраст, пол, образование, стаж работы. Данные такого анализа отразим в таблице.
Таблица 2.5