| Показатели | Соответствие требованиям |
| 1.Профессионально-деловые качества: 1.1.Знание документов, регламентирующих служебную деятельность. 1.2. Уровень квалификации 1.3. Качество работы (точность выполнения заданий). 1.4. Способность в короткие сроки внедрять все новое, наличие творческого подхода к делу. 1.5. Способность анализировать новую ситуацию и принимать соответствующие решения возникших проблем. 1.6. Умение оперативно принимать решения по достижению поставленной цели. 1.7. Способность на практике применять функции руководства. 1.8. Своевременность и степень выполнения должностных обязанностей. 1.9. Способность справляться с большим объемом работы. 1.10. Самостоятельность. 1.11. Ответственность за результаты работы. 2. Конкретные результаты трудовой деятельности, личный вклад, инициативные дела. 3. Личные качества работника, его авторитет и воздействие на социально-психологический климат коллектива. 3.1. Способность создавать и поддерживать в коллективе атмосферу высокой взаимотребовательности, доброжелательности, заинтересованности в достижении поставленных целей. 3.2. Способность не допускать конфликтных ситуаций в коллективе, уравновешенность и самообладание при разрешении возникших конфликтов. 3.3. Дисциплинированность. 3.4. Исполнительность. 3.5. Умение взять на себя ответственность. 3.6. Обмен информации с коллегами 3.7. Работа в команде. 3.8. Убедительность. 3.9. Контактность. 3.10. Общий культурный уровень. |
*Примечание.Условные обозначения: «+» - соответствует, «-» - не соответствует.
Поскольку весь производственный процесс организуют руководители и специалисты хозяйства, они же планируют производство и реализацию продукции, распоряжаются использованием материально-денежными и трудовыми ресурсами, осуществляют контроль за всеми этапами производства, аттестоваться будут:
1. Главный бухгалтер.
2. Главный экономист.
3. Главный зоотехник.
4. Главный ветврач.
5. Главный агроном.
6. Главный инженер.
7. Главный энергетик.
Результаты проведенной аттестации главных специалистов прилагаются.
В самостоятельном порядке оценены объективные показатели, включенные в перечень критериев при аттестации и были сделаны следующие выводы, которые отражены в таблице.
Таблица 3.7
Таблица выводов в результате проведения аттестации главных специалистов РСУП «Родина»
| Фамилия, имя, отчество | Соответствие требованиям | Рекомендации |
| А | Б | В |
| Реуцкая В.П. | Соответствует требованиям | Совершенствовать личные качества |
| Гайченя В.И. | Соответствует требованиям | Научиться работать в команде |
| Кучур Н.И. | Соответствует требованиям | Избегать конфликтных ситуаций и соблюдать дисциплину |
| Плех В.П. | Соответствует требованиям | Выдвинуть в список резерва на повышение |
| Ивашкевич Н.Г. | Не полностью соответствует требованиям | Дать перечень рекомен-даций, которые должны быть выполнены в минимальные сроки |
| Корсак В.И. | Не полностью соответствует требованиям | Дать перечень рекомен-даций до следующей аттестации |
| Шуляковский А.М. | Не полностью соответствует требованиям | Дать перечень рекомен-даций до следующей аттестации |
Эффективность применения на практике различных способов аттестации работников зависит от используемого метода. Сочетание некоторых из них позволит наиболее объективно дать оценку аттестуемому.
В данном случае предлагается после объективной проверки на соответствие требованиям использовать рейтинговую шкалу. Ее суть заключается в том, что работники получают оценку по заданным критериям по десяти бальной оценке. Результаты оценок представлены в таблице.
Таблица 3.8
Рейтинговая оценка главных специалистов РСУП «Родина»
| Фамилия, имя, отчество | Критерии | Итого баллов | ||
| Профессионально-деловые качества | Конкретные результаты трудовой деятельности | Личные качества работника | ||
| Реуцкая В.П. Гайченя В.И. Кучур Н.И. Плех В.П. Ивашкевич Н.Г. Корсак В.И. Шуляковский А.М. |
Шкала соответствия требованиям выглядит следующим образом:
30-25 баллов – соответствует занимаемой должности;
24-20 баллов – не полностью соответствует занимаемой должности;
19 баллов и ниже – не соответствует занимаемой должности.
Результаты рейтинговых оценок позволяют сделать следующие выводы: профессионально-деловыми качествами по десяти бальной оценке соответствуют четыре из семи главных специалистов. Положительным моментом является то, что у главных специалистов предприятия, такие критерии, как конкретные результаты трудовой деятельности, личный вклад, и инициативные дела соответствуют 10 баллам. Десяти бальную оценку по критерию личные качества работника, его авторитет и воздействие на социально-психологический климат получил лишь главный ветврач.
В результате проведения аттестации, выявлено, что главный инженер, главный агроном и главный энергетик не полностью соответствуют занимаемой должности.
Выявленные недостатки при оценке эффективности работы главных специалистов РСУП «Родина» позволяют пересмотреть штатное расписание предприятия.
Так как важнейшим фактором, влияющим на эффективность сельскохозяйственного производства, является уровень образования в сочетании со стажем работы, профессионально-деловыми и личными качествами, предлагается снизить тарифные разряды следующим специалистам:
1. Главному агроному – с 16 на 14;
2. Главному инженеру – с 16 на 15;
3. Главному энергетику – с 16 на 15.
В результате изменится фонд заработной платы по штатному расписанию.
Таблица 3.9
Штатное расписание РСУП «Родина»(Тарифная ставка = 80700 рублей)
| Фамилия, имя, отчество | Должность | Количество единиц | Категория | Разряд | Тарифный коэффициент | Должностной оклад | |
| А | Б | ||||||
| 1.Малиновский А.Д. | директор | 4,26 | |||||
| 2.Попченко В.М. | Заместитель директора по производству | 3,98 | |||||
| 3.Малиновская В.В. | Заместитель директора по экономике | 3,98 | |||||
| 4.Партыко В.А. | Начальник цеха строительства | 3,25 | |||||
| 5.Попченко Г.С. | Инспектор по кадрам | 2,32 | |||||
| 6.Рогалевич С.В. | Диспетчер | 2,17 | |||||
| 7.Рубцова О.Г. | Юрисконсульт | 2,03 | |||||
| 8.Макаревич О.М. | Секретарь-машинистка | 2,03 | |||||
| Инженерно-техническая служба | |||||||
| 9. Корсак В.И. | Главный инженер | 3,72 | |||||
| 10.Крек В.К. | Заведующий мастерской и машинным двором | 3,25 | |||||
| Продолжение табл.3.9 | |||||||
| А | Б | ||||||
| 11.Фещенко Н.Н. | Инженер по технике безопасности и завгар | 3,25 | |||||
| 12.Баграенок Н.Н. | Инженер по эксплуатации оборудования кормопроизводства | 3,04 | |||||
| 13.Кизляк А.В. | Инженер по механизации трудовых процессов | 3,04 | |||||
| 14.Шуляковский А.М, | Главный инженер-энергетик | 3,72 | |||||
| Зоотехническая служба | |||||||
| 15.Кучур Н.И. | Главный зоотехник | 3,72 | |||||
| 16.Бех Е.В. | Зоотехник-селекционер | 2,65 | |||||
| Агрономическая служба | |||||||
| 17.Ивашкевич Н.Г. | Главный агроном | 3,72 | |||||
| 18.Панедько П.П. | Начальник участка по растениеводству | 3,25 | |||||
| 19.Рубцов Д.А. | Агроном | 2,32 | |||||
| Ветеринарная служба | |||||||
| 20. Плех В.П. | Главный ветврач | 3,72 | |||||
| 21.Малишевский Л.Н. | Ветврач | 2,65 | |||||
| 22.Пинчук В.П. | Ветврач | 2,32 | |||||
| Отдел экономического прогнозирования, учета и контроля за материальными ресурсами и отчетностью | |||||||
| 23.Реуцкая В.П. | Главный бухгалтер | 3,72 | |||||
| Продолжение табл.3.9 | |||||||
| А | Б | ||||||
| 24.Гайченя В.И. | Главный экономист | 3,72 | |||||
| 25.Метлушко Т.С. | Заместитель главного бухгалтера | 3,25 | |||||
| 26.Корсак Г.Н. | Ведущий экономист | 3,25 | |||||
| 27.Мышковец Н.Л. | Бухгалтер | 2,32 | |||||
| 28.Шестовец В.В. | Бухгалтер | 2,32 | |||||
| 29.Партыко М.П. | Бухгалтер | 2,32 | |||||
| 30.Кравченко Т.М. | Бухгалтер | 2,32 | |||||
| 31.Платонова А.В. | Бухгалтер | 2,32 | |||||
| 32.Филлипова С.А. | Бухгалтер | 2,32 | |||||
| 33.Коваленко В.И. | Бухгалтер-кассир | 2,17 | |||||
| Всего | |||||||
Таблица 3.10
Штатное расписание РСУП «Родина» в результате проведения аттестации (Тарифная ставка = 80700 рублей)
| Фамилия, имя, отчество | Должность | Количе-ство единиц | Катего-рия | Разряд | Тарифный коэффициент | Должностной оклад | ||||||
| А | Б | |||||||||||
| 1.Малиновский А.Д. | Директор | 4,26 | ||||||||||
| 2.Попченко В.М. | Заместитель директора по производству | 3,98 | ||||||||||
| 3. Малиновская В.В. | Заместитель директора по экономике | 3,98 | ||||||||||
| 4.Партыко В.А. | Начальник цеха строительства | 3,25 | ||||||||||
| Продолжение табл.3.10 | ||||||||||||
| А | Б | |||||||||||
| 5.Попченко Г.С. | Инспектор по кадрам | 2,32 | ||||||||||
| 6.РогалевичС.В. | Диспетчер | 2,17 | ||||||||||
| 7.Рубцова О.Г. | Юрисконсульт | 2,03 | ||||||||||
| 8.Макаревич О.М. | Секретарь-машинистка | 2,03 | ||||||||||
| Инженерно-техническая служба | ||||||||||||
| 9. Корсак В.И. | Главный инженер | 3,58 | ||||||||||
| 10.Крек В.К. | Заведующий мастерской и машинным двором | 3,25 | ||||||||||
| 11.Фещенко Н.Н. | Инженер по технике безопасности и завгар | 3,25 | ||||||||||
| 12.Баграенок Н.Н. | Инженер по эксплуатации оборудования кормопроизводства | 3,04 | ||||||||||
| 13.Кизляк А.В. | Инженер по механизации трудовых процессов | 3,04 | ||||||||||
| 14.Шуляковский А.М, | Главный инженер-энергетик | 3,58 | ||||||||||
| Зоотехническая служба | ||||||||||||
| 15.Кучур Н.И. | Главный зоотехник | 3,72 | ||||||||||
| 16.Бех Е.В. | Зоотехник-селекционер | 2,65 | ||||||||||
| Агрономическая служба | ||||||||||||
| 17.Ивашкевич Н.Г. | Главный агроном | 3,25 | ||||||||||
| 18.Панедько П.П. | Начальник участка по растениеводству | 3,25 | ||||||||||
| 19.Рубцов Д.А. | Агроном | 2,32 | ||||||||||
| Ветеринарная служба | ||||||||||||
| Продолжение табл.3.10 | ||||||||||||
| А | Б | |||||||||||
| 20. Плех В.П. | Главный ветврач | 3,72 | ||||||||||
| 21.Малишевский Л.Н. | Ветврач | 2,65 | ||||||||||
| 22.Пинчук В.П. | Ветврач | 2,32 | ||||||||||
| Отдел экономического прогнозирования, учета и контроля за материальными ресурсами и отчетностью | ||||||||||||
| 23.Реуцкая В.П. | Главный бухгалтер | 3,72 | ||||||||||
| 24.Гайченя В.И. | Главный экономист | 3,72 | ||||||||||
| 25.Метлушко Т.С. | Заместитель главного бухгалтера | 3,25 | ||||||||||
| 26.Корсак Г.Н. | Ведущий экономист | 3,25 | ||||||||||
| 27.Мышковец Н.Л. | Бухгалтер | 2,32 | ||||||||||
| 28.Шестовец В.В. | Бухгалтер | 2,32 | ||||||||||
| 29.Партыко М.П. | Бухгалтер | 2,32 | ||||||||||
| 30.Кравченко Т.М. | Бухгалтер | 2,32 | ||||||||||
| 31.Платонова А.В. | Бухгалтер | 2,32 | ||||||||||
| 32.Филлипова С.А. | Бухгалтер | 2,32 | ||||||||||
| 33.Коваленко В.И. | Бухгалтер-кассир | 2,17 | ||||||||||
| Всего | ||||||||||||
Экономия фонда заработной платы по штатному расписанию составит:
Эфзп за месяц = ФЗПст – ФЗПн; (3.14)
Эфзп за год = Эфзп за месяц х 12; (3.15)
где Эфзп за месяц, Эфзп за год – экономия фонда заработной платы, соответственно, за месяц, год; руб.
ФЗПст, ФЗПн – фонд заработной платы, соответственно, старый, новый; руб.
Эфзп за месяц = 8062923 руб. – 8002398 руб.= 60525 рублей;
Эфзп за год = 60525 руб. х 12 = 726300 рублей.
В результате проведения аттестации главных специалистов РСУП «Родина» необходимо было пересмотреть работу троих специалистов: главного агронома, главного инженера, главного энергетика. Каждому специалисту аттестационной комиссией выданы рекомендации, которые указывают на конкретные пути повышения результативности труда. И очень важно проконтролировать их выполнение работниками.
Таким образом, опыт проведения аттестации кадров имеет место для внедрения на предприятии. Это позволит выявить причины, по которым недополучено высококачественной продукции, перерасходовано материальных и денежных ресурсов. И быстрое реагирование на сложившуюся ситуацию, окажет положительный эффект на конечные результаты производства всего хозяйства в целом. Правомерность внедрения такого мероприятия основывается на том, что оно оказывает непосредственное влияние на организацию труда, а следовательно, и на его результаты.
3.3. Снижение текучести кадров путем создания сезонного штата работников
Совершенствование работы по снижению текучести кадров является одним из важнейших направлений эффективного использования трудовых ресурсов.
Анализ использования трудовых ресурсов на РСУП «Родина» на протяжении 2003 года показал, что наибольшая сменяемость кадров наблюдается в летние периоды работы. Объясняется это тем, что для сельского хозяйства характерна сезонность производства.
Неравномерность использования трудовых ресурсов на протяжении года особенно наблюдается в растениеводстве. Поэтому, целесообразно осуществлять следующее мероприятие: всех рабочих занятых в растениеводстве разделить на постоянный и сезонный штат. Сезонных работников рекомендуется набирать из числа пенсионеров, желающих трудиться в хозяйстве и далее.
Такое решение позволит решить чрезвычайно деликатную проблему – занятость работающих пенсионеров. Руководители предприятия с этими работниками заключают контракт от 1 до 3 лет. По сроку по истечения рекомендуется проанализировать выполнение пенсионерами всех показателей, оговоренных в контракте, и при условии, что они добились хороших результатов в работе, продлить контракт.
Внедрение такого мероприятия обуславливается следующими факторами:
1. Различные группы работников в зависимости от возраста принимают неодинаковое участие в общественном производстве по периодам года;
2. Наибольшей сезонности подвержен труд работников более пожилого возраста;
3. В основном, сезонности подвержен труд рабочих полеводов;
4. В растениеводстве в основном заняты работницы более пожилого возраста;
5. Высокие темпы производства в растениеводстве наблюдаются в летний период.
Предлагается обеспечить хозяйство трудовыми ресурсами по схеме, которая представлена в таблице.
Таблица 3.11
Обеспеченность РСУП «Родина» трудовыми ресурсами в растениеводстве в период зимних и летних работ
| Категория работников | Период работы | |
| Зимний | Летний | |
| А | ||
| Постоянный штат: Трактористы, комбайнеры Водители Рабочие на конно-ручных работах Полеводы Сезонный штат: | ||
| Трактористы, комбайнеры Водители Рабочие на конно-ручных работах Полеводы ИТОГО: |
Применение такой системы позволит разгрузить работников в период особо напряженных работ, обеспечить более достойную заработную плату в зимний период, и снизить текучесть кадров на протяжении года. Рабочий год целесообразно разделить на зимний период – с октября по апрель, а летний – с мая по сентябрь.
Используя данные таблицы и данные «Отчета по труду» отразим использование трудовых ресурсов при сложившейся и предложенной системе.
Таблица 3.12
Использование трудовых ресурсов растениеводства
| Показатели | Ед. изм. | Существующая система | По предложению | |
| Постоянный штат | Сезонный штат | |||
| А | ||||
| Среднесписочная численность, занятых в растениеводстве Отработано дней одним рабочим: - летний период - зимний период Средняя продолжительность рабочего дня: - летний период - зимний период Среднечасовая заработная плата: - летний период - зимний период | чел дн дн ч ч руб руб | - - - - |
Предполагается, что количество отработанных дней одним рабочим в зимний период по предложенной системе составит 118 дней (количество дней в периоде при пятидневной рабочей неделе за вычетом праздничных и выходных дней, а также дней отпуска).
Увеличение заработной в зимний период произойдет по условиям коллективного договора.
Формирование фонда заработной платы предполагает следующие выплаты:
1. заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанные время;
2. поощрительные выплаты;
3. выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;
4. оплата за неотработанное время;
5. отдельные выплаты социального характера;
6. прочие выплаты.
Премии работникам, занятым в растениеводстве выдаются за:
- превышение достигнутого уровня производства валовой продукции по сравнению с тремя предыдущими годами;
- за превышение плана производства валовой продукции;
- за сокращение прямых затрат на единицу продукции или снижение ее себестоимости по сравнению с планом.
Достижение таких показателей в растениеводстве возможно лишь в летний период, поэтому заработная плата значительно выше в период с мая по сентябрь (выплата премии определена в Положении по оплате труда).
Следовательно, в зимний период низкий уровень заработной платы обусловлен следующими факторами: отсутствием работы, не выплачиваются премии и доплаты, короткий рабочий день.
Предложенная система предполагает довести заработную плату рабочим, занятым в растениеводстве в зимний период до уровня, обеспечивающего достойный уровень существования.
Целесообразно в данном случае использовать повышающий коэффициент доплат в зимний период, который был определен из условий коллективного договора (в результате экономической эффективности внедрения мероприятия, позволяющего сэкономить денежные средства, увеличить заработную плату в размере 25%).
Фонд заработной платы рассчитаем по формуле:
ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП (3.16)
где ЧР – численность работников за период, человек
Д – отработано дней одним рабочим за период, дней;
ЧЗП – среднечасовая заработная плата, руб.
(по данным таблицы 3.12)
Фактический фонд заработной платы в растениеводстве:
Летний период ФЗП = 77 чел * 125 дн * 8 ч * 830 руб = 63910000 руб.
Зимний период ФЗП = 77 чел * 141 дн * 7 ч * 330 руб = 2507967 руб.
Годовой фактический фонд заработной платы составит:
63910000 + 25079670 = 88989670 рублей
Фонд заработной платы по предложению (без учета повышающего коэффициента):
Летний период ФЗП = 77 чел * 125 дн * 8 ч * 830 руб = 63910000 руб.
Зимний период ФЗП = 49 чел * 118 дн * 7 ч * 330 руб = 13356420 руб.
Годовой фактический фонд заработной платы по предложению (без учета повышающего коэффициента) составляет:
63910000 руб. + 13356420 руб. = 77266420 рублей
Экономия ФЗП = ФЗП факт – ФЗП по предложению (без учета повышающего коэффициента) = 88989670 – 77266420 = 11723250 рублей.
Часть экономии фонда заработной платы необходимо направить на повышение заработной платы в зимний период. С учетом повышающего коэффициента, рассчитаем необходимое количество денежных средств на доплату.
Заработная плата в зимний период:
ЧЗП зпп = ЧЗП зпс * К пов (3.17)
где ЧЗП зпп – среднечасовая заработная плата в зимний период по предложению, руб.;
ЧЗП зпс - среднечасовая заработная плата в зимний период при существующей системе, руб.;
К пов – повышающий коэффициент доплат.
Фонд заработной платы по предложению с учетом повышающего коэффициента:
Зимний период: ФЗП = 49 чел * 118 дн * 7 ч * 413 руб. = 16715762 руб.
Необходимое количество денежных средств по доплатам = 16715762 руб. – 13356420 руб. = 3359342 руб.
Столько рублей из экономии фонда заработной платы необходимо для выплаты в зимний период.
Следовательно, экономия фонда заработной платы за вычетом денежных средств на доплату:
Экономия ФЗП – Д = 11723250 руб. – 3359342 руб. = 8363908 руб.
В результате внедрения данного мероприятия не только сэкономятся денежные средства, но и предполагается снижение коэффициента текучести кадров. Так как, содержание штата сезонных сотрудников позволяет уменьшить интенсивное движение рабочей силы в зимний и летний периоды, то появляется возможность устранения следующих причин, влияющих на текучесть:
1. повышение уровня оплаты труда;
2. рациональная организация труда;
3. гибкий график работы.
Таким образом, в результате внедрения мероприятия, учитывающего один из наиболее важнейших факторов сельскохозяйственного производства – сезонность, снижение текучести кадров будет следующим:
Коэффициент текучести кадров за 2003 год составил:
К т.к. 2003 = 0,227
Используя формулу 2.3, рассчитаем коэффициент текучести кадров по предложению (с учетом того, что количество уволившихся снизится на 28 человек. Сезонные работники числятся в среднесписочной численности).
К т.к. = (61 – 28) / 269 = 0,123
Следовательно, исходя из вышеописанных расчетов стало ясно, что в результате содержания штата сезонных сотрудников удалось снизить текучесть в 1,8 раза.
Таблица 3.13
Сводная таблица расчетов в результате внедрения мероприятия
| Показатель | Единица измерения. | Фактически | По предложению | ||
| Летний период | Зимний период | Летний период | Зимний период | ||
| А | |||||
| Среднесписочная численность Отработано дней одним рабочим Средняя продолжительность рабочего дня Среднечасовая заработная плата Фонд заработной платы Экономия фонда заработной платы Доплаты к заработной плате в растениеводстве Экономия фонда заработной платы с учетом доплат | Чел дн ч руб руб руб руб руб | - - - | - - - | - - - | |
| Коэффициент текучести | 0,227 | 0,123 |
Таким образом, в ходе поисков резервов сокращения текучести кадров и грамотному подходу к решению вопроса занятости пенсионеров, удалось создать такие условия на предприятии, при которых выявилось множество положительных моментов. Годовая экономия фонда заработной платы составила 8363908 рублей, при этом уровень оплаты труда в зимний период увеличился на 25%. Удалось рационально организовать труд работников растениеводства в зимний и летний период, с помощью создания гибкого графика работы: в зимний период пятидневная рабочая неделя и предоставление отпуска. С помощью такой системы решился вопрос занятости пенсионеров.
Описанные выше положительные результаты привели к сокращению текучести кадров в 1,8 раза.
РСУП «Родина» рекомендуется внедрить такое мероприятие, поскольку переход на рациональное использование трудовых ресурсов в растениеводстве позволяет создать благоприятную обстановку в трудовом коллективе и сэкономить часть денежных средств.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В агропромышленном комплексе все основные технологические процессы в основном выполняются трудовыми ресурсами. Поэтому насколько полно и эффективно они используются на предприятии, зависит и весь конечный результат деятельности предприятия.
Эффективность использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве обуславливается спецификой данной отрасли. Особенности предложения труда и занятости на селе состоят в меньшем уровне общеобразовательной и профессиональной подготовке населения; низкой мобильности из-за отсутствия рынка жилья и транспортных услуг; относительно высоком среднем возрасте.
Централизованное определение объемов и структуры сельскохозяйственного производства породило несбалансированность в его обеспечении и эффективном использовании трудовых ресурсов, обусловило отсталую отраслевую профессиональную структуру рабочей силы, более низкую производительность труда в сельском хозяйстве.
В ходе анализа эффективности использования трудовых ресурсов на РСУП «Родина» были выявлены следующие проблемы.
От того насколько образованны и профессионально подготовлены руководители и специалисты, зависят качество труда и продукции, темпы роста производительности труда, поскольку они являются главными организаторами процесса производства сельскохозяйственной продукции.
Соответствие образовательному, профессиональному уровню, а также наличие деловых, личных качеств и конкретный результат трудовой деятельности руководителей и специалистов, позволяют определить основные причины ухудшения работы предприятия в целом.
Необходимо отметить что, в управлении РСУП «Родина» участвуют лишь 84,8% специалистов сельского хозяйства из общей численности всех служащих. И высшее образование имеют всего 9 человек.
Для предприятия характерна неравномерность приема и увольнения кадров. Наибольший прием работников наблюдается в период с апреля по август, а наибольшее количество уволенных в период с сентября по март. Это говорит о том, что и неравномерность коэффициента текучести кадров, и его рост зависит от фактора сезонности в период напряженных работ. Расширение фронта работ в такой период требует увеличения числа рабочих рук. А решающим фактором для РСУП «Родина» на влияние сезонности труда является высокий удельный вес в структуре посевов зерновых культур, поскольку затраты труда на такие культуры распределяются очень неравномерно в течение года.
Следовательно, руководству РСУП «Родина» необходимо искать такой способ снижения текучести кадров, который бы позволял равномерно использовать трудовые ресурсы на протяжении года и учитывал особенность сельскохозяйственного производства – сезонность.
В ходе анализа производительности труда, выявлено увеличение затрат труда на производство продукции. Это ярко выражено в процессе анализа производства животноводческой продукции.
Сложившаяся ситуация на РСУП «Родина» обуславливается следующими причинами:
1) природно-климатическими условиями производства, от которых зависит продуктивность животных;
2) организационно-техническими условиями, от которых зависит содержание 1 головы животных.
Главная причина больших затрат труда кроется в нерациональном использовании рабочего времени. Поэтому, необходимо искать такие резервы роста производительности труда на РСУП «Родина»,которые бы при одновременном уменьшении затрат труда способствовали улучшению показателей продуктивности животных.
Предложенные пути повышения приведут к следующим результатам.
В результате внедрения мероприятия по использованию нестандартного режима рабочего времени в животноводстве (применение трехкратного доения в пастбищный период) происходит изменение следующих показателей. При рациональном использовании рабочего времени норма обслуживания коров увеличилась на 2 головы, такое изменение повлекло высвобождение трех доярок и удалось создать пятидневный график работы с двумя выходными.
При осуществлении трехкратного доения годовая продуктивность коров увеличится на 628 кг.
Учитывая данные изменения произойдет значительное изменение показателей затрат труда, которые определяются затратами рабочего времени. Общие затраты труда уменьшатся на 3213 чел-час, что позволяет снизить затраты труда на 1голову на 5,35 чел-час, а затраты труда на 1 ц молока на 0,54 чел-час. Снизится себестоимость производства молока на 14 руб. за 1кг.
В ходе внедрения мероприятия общий рост производительности увеличится на 29,19%. Рост производительности в результате использования нестандартного режима рабочего времени составит 7,67%. За счет изменения уровня продуктивности рост производительности труда изменится на 19,99%.
В итоге общее изменение производительности труда доярок составит 66,9%, что свидетельствует о высоких темпах его роста.
Экономический эффект от внедрения мероприятия проявится в увеличении прибыли от реализации и составит 30297 тыс. рублей.
РСУП «Родина» рекомендуется внедрить данное мероприятие в ближайшие сроки, чтобы наиболее эффективно использовать трудовые ресурсы на предприятии.
В результате проведения аттестации главных специалистов РСУП «Родина» необходимо было пересмотреть работу троих специалистов: главного агронома, главного инженера, главного энергетика. Каждому специалисту аттестационной комиссией выданы рекомендации, которые указывают на конкретные пути повышения результативности труда. И очень важно проконтролировать их выполнение работниками.
Эффективность применения на практике различных способов аттестации работников зависит от используемого метода. Сочетание некоторых из них позволит наиболее объективно дать оценку аттестуемому.
В данном случае предлагается после объективной проверки на соответствие требованиям использовать рейтинговую шкалу. Ее суть заключается в том, что работники получают оценку по заданным критериям по десяти бальной оценке.
Результаты рейтинговых оценок позволяют сделать следующие выводы: профессионально-деловыми качествами по десяти бальной оценке соответствуют четыре из семи главных специалистов. Положительным моментом является то, что у главных специалистов предприятия, такие критерии, как конкретные результаты трудовой деятельности, личный вклад, и инициативные дела соответствуют 10 баллам. Десяти бальную оценку по критерию личные качества работника, его авторитет и воздействие на социально-психологический климат получил лишь главный ветврач.
Таким образом, опыт проведения аттестации кадров имеет место для внедрения на предприятии. Это позволит выявить причины, по которым недополучено высококачественной продукции, перерасходовано материальных и денежных ресурсов. И быстрое реагирование на сложившуюся ситуацию, окажет положительный эффект на конечные результаты производства всего хозяйства в целом.
Так как важнейшим фактором, влияющим на эффективность сельскохозяйственного производства, является уровень образования в сочетании со стажем работы, профессионально-деловыми и личными качествами, предлагается снизить тарифные разряды следующим специалистам:
1.Главному агроному – с 16 на 14;
2.Главному инженеру – с 16 на 15;
3.Главному энергетику – с 16 на 15.
В результате внедрения данного мероприятия не только сэкономятся денежные средства, но и предполагается снижение коэффициента текучести кадров. Так как, содержание штата сезонных сотрудников позволяет уменьшить интенсивное движение рабочей силы в зимний и летний периоды, то появляется возможность устранения следующих причин, влияющих на текучесть:
1.повышение уровня оплаты труда;
2.рациональная организация труда;
3.гибкий график работы.
Эффект от внедрения данного мероприятия составит:
Эфзп за месяц = 8062923 руб. – 8002398 руб.= 60525 рублей;
Эфзп за год = 60525 руб. х 12 = 726300 рублей.
В ходе поиск