Проблема методов профессиональной диагностики — это часть более общей проблемы, которая связана с вопросами профконсультации и профотбора.
Говоря о профконсультации и профотборе, мы рассматриваем эти два понятия как отражающие два принципиально различных подхода. В случае профконсультации главенство признается за личностью выбирающего профессию, а задача профдиагноста — помочь человеку не ошибиться в оценке своих способностей и склонностей; право выбора, при любом заключении специалиста, всегда остается за личностью. При профотборе же главное лицо — профдиагност, его заключение имеет не консультативный, а директивный характер.
Каково же соотношение профконсультации и профотбора? (Подчеркнем, что речь идет о большинстве массовых профессий, а не о редких профессиях, где профдеятельность связана с экстремальными ситуациями). Мы считаем, что некоторые полученные в психологии результаты, а также современный уровень развития психодиагностики не позволяют делать акцент на профотборе. Очевидно, ведущее место должно принадлежать профконсультации, хотя определенные специфичные функции остаются и за профотбором.
Профконсультация как форма работы. Главенствующую роль профконсультации как формы работы мы обосновываем тремя основными положениями, которые зашифрованы мнемотехнической аббревиатурой РАСТИМ.
1. РА — развитие. В этом положении заключены два момента. Во-первых, современная психодиагностика интеллекта не располагает методиками, позволяющими исследовать задатки. Все, даже самые популярные, существующие методики диагностики интеллекта диагностируют в конечном счете достигнутый уровень развития (К. М. Гуревич, Е. М. Борисова, 1988). Но (и это во-вторых) в соответствии с принципом развития психики этот достигнутый уровень будет меняться. Прогноз же этого изменения возможен не просто вероятный, но вообще очень приблизительный.
2. СТИ — стиль. Здесь стоит обратиться к достаточно известным работам об индивидуальном стиле деятельности Е. А. Климова, В. В. Белоуса и др. В рамках данного научного направления показано, что, несмотря на различия в индивидуально-типических особенностях, работники могут достигать одинакового уровня продуктивности в профессиональной деятельности за счет формирования индивидуального стиля деятельности. В связи с этим мы хотим подчеркнуть, что индивидуальный стиль деятельности вырабатывается в процессе самой деятельности и, следовательно, также не может быть диагностирован априори, еще на стадии профотбора.
3. М — мотивация. Данный фактор нам представляется наиболее важным. Влияние мотивации на продуктивность деятельности всегда считалось чрезвычайно существенным. Причем в ряде исследований по психологии профессиональной деятельности, в том числе и в наших собственных, было показано, что успешность деятельности определяется не только силой мотивации (классический закон Йеркса—Додсона), но и структурой мотивов. Более того, экспериментально установлено, что положительная профессиональная мотивация может даже компенсировать недостаток способностей (В. А. Якунин, Н. И. Мешков, 1980; А. А. Реан, 1984, и др.). Обратного же явления не происходит: отрицательная профессиональная мотивация не компенсируется никаким высоким уровнем специальных способностей. Однако, подчеркивая столь большое значение фактора мотивации, мы должны с сожалением констатировать, что современные возможности психодиагностики профессиональной мотивации ограниченны. Особенно эта ограниченность проявляется в случае, когда испытуемый не заинтересован в искреннем самораскрытии. Необходима разработка более надежных тестовых опросников, а еще желательнее — проективных методик.
Ко всему перечисленному добавляется и еще одна трудность в случае, когда речь идет о более сложных профессиях, таких, например, как профессии учителя, руководителя и т.п. По многим из этих профессий еще не созданы общепринятые профессиограммы. К профессионально важным качествам руководителя, например, разные авторы относят разные личностные качества. Остается неясным, по каким из них проводить отбор?
Роль профотбора. Из всего вышесказанного, конечно, не следует, что профотбор как форма работы полностью вытесняется профконсультацией. Мы считаем, что в данном случае необходимо различать условия необходимые и достаточные. Профотбор основан на необходимых критериях.
Процедура профотбора может отсеивать явно профнепригодных претендентов, не соответствующих каким-либо бесспорным требованиям профессии. Однако исследования и практика (да и все изложенное нами выше) свидетельствуют, что такие бесспорные критерии редко могут быть сформулированы на психологическом уровне; в основном они имеют место на медико-физиологическом и психофизиологическом уровнях. Поэтому после этапа профотбора необходим этап профконсультации, главным содержанием которого является психологическая диагностика личности. А в случае сохранения конкурса, когда селекция все-таки необходима, отбор возможен по критерию профессиональной компетентности. Причем профессиональная компетентность может быть оценена прямо (традиционная диагностика знаний, умений и навыков), а в сложных случаях — с помощью метода компетентныхсудей по специальным методикам.
Классификация профессий по Е. А. Климову. В соответствии с классификацией Е. А. Климова выделяется пять типов профессий, которые выделяются по критерию основного объекта труда, они помечаются буквами:
Ч — профессии типа «человек — человек»; основной объект труда — человек.
Т — профессии типа «человек — техника»; основной объект труда — техника, технические системы.
П — профессии типа «человек — природа»; основной объект труда — природа.
З — профессии типа «человек — знаковая система» (например, операторы ЭВМ, наборщики в типографии и т. п.).
X — профессии типа «человек — художественный образ».
В настоящее время уже проведены исследования, из которых следует, что между профессиональными интересами, диагностированными в рамках данной классификации, и характерологическими особенностями личности существует определенная связь. Так, установлено (Т. В. Кудрявцев, А. В. Сухарев, 1985), что учащиеся, проявляющие интерес к сфере «человек — человек», обнаруживают большую потребность в общении (фактор А по опроснику Кеттелла), лучше работают в группе, чем индивидуально (фактор Q2).
Проявляющие интерес к сфере «человек — техника» имеют более «высокую стойкость» и ригидное поведение, более реалистичны и независимы (фактор I), более радикальны и склонны к экспериментам (фактор Q1).
Для выбравших сферу «человек — художественный образ» характерными являются большая лабильность эмоций и потребность в общении, высокая импульсивность, большая эмоциональная чувствительность.
Для сферы «человек — знаковая система» характерны высокая ригидность поведения и стойкость аффекта, реалистичность и независимость.
У выбравших сферу «человек — природа» ярко выраженной оказалась сензитивность, высокая эмоциональная чувствительность в сочетании с большой уравновешенностью.
Профессиональный выбор и характерологические особенности. Эти и подобные им данные, на наш взгляд, позволяют утверждать, что за результатами диагностики выраженности профессиональных предпочтений стоят не только осознаваемые профессиональные интересы, но и другие личностные образования: склонности, способности, соответствие характерологических особенностей личности требованиям профессии. Профессиональные интересы кристаллизуются и четко определяются по механизму позитивного подкрепления. Успешность личности в определенных видах деятельности способствует развитию и закреплению интереса к этим видам деятельности.
Именно в связи с такими нашими представлениями мы не соглашаемся с существующим мнением о том, что в процессе профконсультации для прогноза успешности будущей профессиональной деятельности следует в большей мере опираться на изучение характерологических особенностей личности, чем на результаты диагностики профессиональных интересов (Т. В. Кудрявцев, А. В. Сухарев, 1985). Вообще мы бы с осторожностью подходили к утверждению, что характерологические особенности всегда доминируют над профессиональными интересами. С одной стороны, характерологические особенности в целом действительно более устойчивы, чем интересы, но с другой стороны, ярко выраженные профессиональные интересы как элемент в общей структуре мотивации личности существенным образом влияют на удовлетворенность профессией и на продуктивность деятельности, в том числе и в процессе обучения профессии. Пожалуй, говоря о профконсультации, более целесообразно решать вопрос не в плоскости «диагностика интересов или характера», а проводить комплексную профессиональную диагностику личности. Последствия ошибочного выбора профессии отражены, в частности, в описании нашего эксперимента с участием учащихся ПТУ — будущих полиграфистов (см. п. 1.2.1).