В результате исследования практики аттестации медицинских работников, на примере Госпиталя ветеранов. Можно отметить как положительные стороны, так и выявить следующие недостатки:
· отсутствует целенаправленное планирование карьеры медицинского персонала, что снижает мотивацию и негативно отражается на эффективности их работы;
· не в полной мере отлажена и нормативно закреплена работа с кадровым резервом на руководящие должности;
· дополнительная аттестация для медицинских работников, не прошедших аттестацию по уважительной причине не проводилась.
· аттестация - стресс, как и любой экзамен, однако более сильный, поскольку от результатов этого «экзамена» зависит финансовое и карьерное благополучие персонала. Для медицинского работника присвоение более высокой квалификационной категории означает не только более высокий профессиональный уровень, право выполнять более сложные медицинские манипуляции, но и прибавку в заработной плате. Негативные впечатления от аттестации и её ожидания усаливаются в связи с неосведомленностью аттестуемых о процедуре, сроках и возможных последствиях аттестации.
На основании полученных практических данных удалось сделать вывод: аттестация как комплексная оценка деятельности медицинских работников, включающая оценку качеств аттестуемого и результаты работы, ей должна предшествовать более тщательная подготовка, а оценка максимально приближена к практической деятельности каждого медицинского работника с учетом специфики его труда.
Совершенствование процесса организации и проведения аттестации требует усиления внимания к содержательной стороне аттестации медицинских работников применительно к разным видам деятельности. Поэтому, с целью устранения недостатков, препятствующих выполнению стоящих перед аттестацией задач, считаю необходимым представить свои предложения по совершенствованию организационно-кадровой работы в Госпитале ветеранов:
. Использовать в своей работе положительный опыт других муниципальных учреждений здравоохранения, а также учреждений образования и культуры, в которых аттестация муниципальных служащих уже проводилась.
. Необходимо усовершенствовать процессуальные аспекты аттестации:
круг необходимых знаний и умений по каждой должности должен быть определен заблаговременно и доведен до сведения персонала;
порядок и время проведения плановой аттестации должны быть известны заранее;
теоретические и практические навыки работы должны оцениваться отдельно.
У сотрудников должна быть возможность повысить уровень своих теоретических знаний. Для этого рекомендуется готовить и выпускать специальные учебные материалы. Для оттачивания практических навыков необходимо отрабатывать сложные ситуации, которые возникают в ходе повседневной работы.
Увязка результатов оценки и дальнейшей работы организации крайне важна, иначе аттестация превращается в ненужную и бессмысленную процедуру. По ее результатам должны приниматься решения о пересмотре зарплаты и перестановках в коллективе. Причем возможность таких изменений необходимо рассчитывать заранее.
И, наконец, еще одним важным последствием аттестации должна стать организация планового обучения на основании результатов аттестации.
Создав четко разработанную и прозрачную процедуру, можно максимально снизить элемент субъективности оценки, а полученные в ходе аттестации сведения помогут руководству компании построить процесс управления персоналом на плановой основе, повысив эффективность его работы.
. Доработать и привести в соответствие с требованиями и методическими рекомендациями должностные инструкции.
. В связи с неоднозначным отношением населения к уровню профессиональных и личных качеств медицинских работников необходимо во время прохождения аттестации обращать внимание аттестуемого на необходимость более тесно сотрудничать с общественностью, а аттестационная комиссия должна периодически выступать в средствах массовой информации (на местном уровне) с сообщениями о проводимой работе и полученных результатах.
. Разработать и утвердить:
Положение об оценке деятельности медицинских работников в период между аттестациями;
Среднесрочный и краткосрочный планы повышения квалификации и профессиональной переподготовки медицинских работников. Включить в план повышения квалификации краткосрочные тематические семинары по вопросам оказания медицинской помощи населению, ознакомления с современными информационными системами и технологиями, ознакомления с современной медицинской аппаратурой и новейшими достижениями фармацевтической промышленности.
. Так как аттестация призвана обеспечить усиление стимулирующей роли оплаты труда посредством упорядочения соотношений в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников, то следует ориентироваться на учет индивидуальных качеств медицинского работника, обеспечивающих высокую личную результативность его работы.
. Связь между результатами аттестации и уровнем заработной платы медицинского работника должна быть четкой. Однако в условиях ограничения бюджетных средств, представляется целесообразным изменение размера надбавки медицинским работникам, по результатам аттестации, устанавливать на определенный срок (например, 6 месяцев). Такой подход к тому же целесообразен с позиций постоянного поддержания у работника стремления не только сохранять достигнутые результаты, но и повышать их. Размеры надбавок должны быть увязаны с величиной средств по фонду заработной платы и степенью превышения личных результатов по сравнению с теми, которые характерны для большинства работников.
. К процедуре подготовки, проведения и оценки результатов аттестации медицинских работников периодически следует привлекать специалистов (психологов, социологов и др.).
. При проведении аттестации необходимо использовать информационные системы
. Подбор кадров осуществлять с учетом квалификационных требований, предъявляемых к муниципальным служащим.
. Учитывая результаты аттестации при расстановке кадров и при формировании резерва кадров.
. Формирование плана подготовки кадров осуществлять по результатам аттестации на основании рекомендаций аттестационной комиссии.
Хочется сказать, что важным требованием при проведении аттестации является строгое соблюдение этапов организации этой работы. Все шаги по аттестации и оценке персонала должны быть простыми, понятными медицинскому работнику и удобными в использовании для руководителей структурных подразделений и специалистов кадровых служб.
Кроме того, необходимо вести работу по оценке текущей деятельности медицинских работников. Поскольку выявление недостатков преследует цель не наказать работника, а помочь ему, то уже в ходе текущей оценки необходимо указывать педагогам на недостатки с целью устранения и недопущения впредь подобных упущений. Это будет дисциплинировать медицинских работников, и способствовать более успешному прохождению ими аттестации.
Необходимо отметить, что аттестация дает действенный толчок, если персонально для каждого медицинского работника будут выверены рекомендации по его практической деятельности на определенный период, а в следующей аттестации проанализировано их выполнение, характеризующее степень достижения работником конкретных целей.
Критерии оценки квалификации и профессиональной компетенции медицинских работников необходимо конкретизировать с учетом специфики трудовых функций, выполняемых ими по занимаемой должности.
Показатели оценки профессионализма и деловых качеств медицинских работников при определении их соответствия занимаемой должности целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным категориям медицинских работников (заведующие отделениями, участковые врачи, медсестры).
Все эти меры позволят более объективно оценивать результаты работы каждого аттестуемого и давать более точные рекомендации о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи, изменении размеров их должностных окладов, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, включении в резерв на выдвижение, понижение в должности или освобождении от занимаемой должности, а также о необходимости повышения квалификации, об улучшении служебной деятельности работников и повышении результативности их работы.
Для того, чтобы изменить формальное отношение многих муниципальных служащих к оценке эффективности их деятельности, в том числе и к проведению аттестации необходимо нормативно закрепить связь оценок эффективности и оплаты труды.
Заключение
На основании проведенного исследования сделаны следующие выводы:
В исследовании проблем эффективности здравоохранения важнейшее место занимает вопрос о сущности критериев и показателей эффективности. Понятие «критерий» определяется как отличительный признак, объективно отражающий состояние того или иного процесса, явления, объекта или субъекта. Общие критерии эффективности деятельности медицинского работника служат для оценки ее эффективности здравоохранения в целом, например в масштабе субъекта Российской Федерации или отдельного медицинского учреждения на определенной территории, а специфические - для оценки основных видов медицинской деятельности.
Знания и умения медицинского работника в сочетании с соответствующими личностными качествами подлежат оценке (аттестации), что способствует более эффективному выполнению профессиональной деятельности.
Аттестация выполняет ряд функций, основными из которых являются: регулярная оценка успешности деятельности сотрудника, осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий, составление плана обучения и развития сотрудников и др.
Для оценки эффективности труда медицинских работников с целью разработки программ повышения эффективности деятельности, используется ряд специально разработанных научных методов: биографический, интервьюирование (собеседование), наблюдение, метод экспертной оценки, критического инцидента; а также методы оценки результативности труда: метод заданного (вынужденного) выбора, описательный метод, управление по целям (задачам), метод оценки по решающей ситуации, шкала наблюдения за поведением, метод классификации.
Аттестация - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности.
Оценка эффективности деятельности основана на учете специфики труда работников и особенностей проявления его результатов. Особенность труда медицинских работников состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.
Но, тем не менее, к аттестации предоставляются все сведения о работе работника учреждения здравоохранения за прошедший период и делаются выводы об эффективности и результативности его труда.
В аттестации учитываются следующие требования к медицинским работникам: профессионально-этическая компетентность (культурный уровень, психологическая устойчивость, степень активности в работе); определены качества специалистов медицинской работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей (умение выслушать пациента, бескорыстие, толерантность, личное обаяние и т.д.); оцениваются результаты работы за период, предшествующий аттестации; а также учитываются образование, стаж работы по специальности, качество выполнения работы, способность прогнозировать, планировать рабочий процесс, способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы, знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.
Для того, чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необходимо корректно ему сообщить о результатах оценки. Для этого руководитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы дать рекомендации в будущей. Начинать беседу надо с положительных достижений работника, изложение недостатков следует размещать между двумя положительными результатами.
Руководителю и аттестационной комиссии очень важно соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем человек не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал свои усилия на эффективную работу.
Многие руководители современных медицинских учреждений уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных результатов как деятельности медицинского учреждения, так и каждого из сотрудников.
Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.
Литература
аттестация медицинский персонал правовой
1. Приказ Министерства здравоохранения РФ от 09.08.2001 г. №314 «О порядке получения квалификационных категорий».
2. Балдин К.В. Управленческие решения: учебник для ВУЗов/ -2-е изд. - М.: Дашков и К, 2006. - 494 с.
. Бутенко Т.В. Трудовая мотивация медицинских сестер: проблемы и перспективы решения. - М.: Буки-Веди, 2012.
. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник - М.: Проспект, 2009. - 688 с.
. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов/Б.М. Генкин. - 5-е изд., доп.-М.: НОРМА, 2005. - 402 с.
. Головачев А.С. Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие. 3-е изд., перераб. и доп.-М.: Новое издание, 2007. - 602 с.
. Глухов В.В. Менеджмент. Учебник. - 3-е изд. - СПб., 2007. - 600 с.
. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера: учеб. пособие. - М.: Логос, 2007. - 406 с.
. Захаров Н.Л. Управление настроем персонала в организации: учеб. пособие / Н.Л. Захаров, Б.Т. Пономаренко, М.Б. Перфильева. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 283 с.
. Ивасенко А.Г. Инновационный менеджмент: учебник для вузов. - М.: КноРус, 2009. - 416 с.
. Камионский С.А. Управление подчиненными: эффективные технологии руководителя. - Изд. 2-е, испр. и доп. - М.: URSS: КомКнига, 2007. - 223 с.
. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник- Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 445 с.
. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие - М.: ИНФРА-М, 2009. - 300 с.
. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2013
. Красина Ф.А. Управление персоналом: учеб. пособие - Томск: Томск. гос. ун-т систем упр. и радиоэлектроники, 2007. - 173 с.
. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учеб. пособие. - М.: КноРус, 2007. - 228с
. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие - 4-е изд., испр. - М.: Омега-Л, 2008. - 262 с.
. Маслова В.М. Связи с общественностью в управлении персоналом: учеб. пособие - М.: Вузовский учебник, 2007. - 174 с.
. Минеева Т.М. Теория и практика управления персоналом: учеб.-метод. пособие - Томск: [б. и.], 2007. - 266 с.
. Орлов А.И. Принятие решений. теория и методы разработки упрвленческих решений: учебное пособие/А.И. Орлов. - М.: Март, 2005. - 495 с.
. Панов А.В. Разработка управленческих решений: информационные технологии: учебное пособие/ А.В. Панов. - М.: Горячая линия - Телеком, 2004. - 151 с.
. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. - 3-е изд.-М.: Кнорус, 2007-317 с.
. Прошкина Т.П. Менеджмент: учеб. пособие - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 351 с.
. Поршнев А.Г. Управление организацией: учебник для студентов вузов/ под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 734 с.
25. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. - М.: «Проспект», 2001.
. Реймаров Г. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. - 1999. - №4 (34)
27. Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учеб. пособие. Томск: Томск. гос. архит.-строит. ун-та, 2008. - 184 с.
. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: учебник для ВУЗов/А.И. Рофе.-М.: МИК, 2001. - 368 с.
. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом: учебник. - М.: Дашков и К, 2007. - 462 с.
. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: учеб. пособие - М.: ЭКСМО, 2007. - 614 с.
. Сурин, А.В. Инновационный менеджмент: учебник для вузов]. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 367 с.
. Теплякова Т.Ю. Организация труда персонала: учебно-методический комплекс/Т.Ю. Теплякова. - Ульяновск: УлГТУ, 2004. - 124 с.
. Турчинов А.И. Управление персоналом / под общ. ред.. - Изд. 2-е, доп. и перераб. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 606 с.
. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. - М: ИНФРА*М, 1998. - 453 с.
. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. - М.: СПб.: Вершина, 2007. - 206 с.
. Шарапов В.М. Универсальные технологии управления: - М.: Техносфера, 2006. - 494 с.
. Шкатулла В.И. Основы организации труда: экономические и правовые аспекты. - М.: Норма, 2008. - 528 с.
. Шаш Н.Н. Управление персоналом: конспект лекций [Текст]. - М.: Юрайт, 2007. - 173 с.
39. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Книга II. - Киев, 1993.
. Журнал «Отдел кадров бюджетного учреждения» №1, июль 2008 г. автор статьи Шахбазов А.А.