С помощью интервьюирования (опрошены 16 человек) из разных отделов медицинской организации (медсестры, лаборанты,медицинский регистратор,врачи), чей трудовой стаж не превышает трех лет после окончания учебного заведения. В результате интервьюирования выявлено, что основная проблема, связанная с разочарованием в работе _ это противоречия между ожиданиями и реальностью.Большинство опрошенных ответили, что учеба давала лишь общие представления о будущей работе, то есть студент не мог в полной мере ощутить степень ответственности и эмоциональную напряженность профессии. Так же у большинства отсутствовала объективная оценка своих практических навыков.На вопрос «что подвигло вас идти в медицину «практически все дали «романтические ответы «: хочу помогать людям, спасать людей,хочу быть полезным обществу.Лишь меньшинство ответило, что они хотят приобрести уважаемую профессию, которая позволит им осуществлять интересную трудовую деятельность по призванию и за которую можно будет получать достойное вознаграждение.
Таким образом, формируется свой собственный фантазийный образ бескорыстного филантропа с одной стороны и образ идеального пациента с другой стороны. Идеальные пациенты, согласно опросу, представляются, как чистые хорошо пахнущие старички, красивые младенцы (как на святочных картинках), стройные девушки и юноши с хорошей кожей, зрелые хорошо одетые респектабельные люди или,так называемая «достойная бедность «. Достойный бедный –это пациент с идеальной чистоплотностью, благодарный, тактичный, безропотный, не способный к критическому мышлению. Что касается благодарности, то она должна иметь яркую окраску, быть ярко выраженной, то есть эмоциональная сухость пациента расценивается, как неблагодарность.
|
|
Кроме того идеализируется и романтизируется рабочий процесс.Работа должна напоминать приключение в котором есть место свершению подвигов. Работа должна быть разнообразная и творческая. Коллеги всячески поддерживают и поощряют.
Реальность же встречает обычной рабочей рутиной и жесткими регламентами: монотонными манипуляциями (инъекции, капельницы), распределение лекарств, заполнение документации. Рушиться образ идеального пациента и идеального коллеги. Через медиков проходят пациенты- представители самых различных социальных слоев, приходиться иметь дело и с маргиналами у, которых проблемы с гигиеной, людьми с девиантным поведением – грубияны, истероиды, склонные к рукоприкладству, «всезнайки, которые ставят под сомнение авторитет врача и не следуют назначениям, пациенты с выраженной агрессией.
Кроме того на практике, как врачам, так и среднему медперсонгалу приходиться выполнять несвойственные рабочему месту, функции.Например врачу выполнять работу медицинской сестры, а медицинской сестре работу санитарки.
Еще один подводный камень - есть риск попасть в так называемые деструктивные коллективы, где не развит институт наставничества и молодой специалист остается наедине со своей проблемой – нехваткой практических навыков.
По итогам интервью с молодыми специалистами можно сделать вывод, - первые три года работы дают возможность проверить правильность выбора профессии. Из 16 человек молодых специалистов один врач сменил работу (с терапевта переквалифицировался в медпредставителя фармацевтической компании), второй стал предлагать свои услуги посредника в медицинском туризме и стал заниматься медицинской логистикой (закупка и распределение медицинского оборудования). Еще один врач вырази желание в последствии переквалифицироваться в медицинского менеджера или заняться преподавательской деятельностью, или наукой.
|
|
Гораздо отчетливее последствия СЭВ проявляются у среднего медицинского персонала.Это можно объяснить тем, что среднее специальное медицинское образование более доступно, сроки обучения не такие длительные и можно легко переквалифицироваться, получить новую профессию. Так семь человек из тринадцати выразили желание уйти из медицины или сделать перерыв, объясняя это физической усталостью и отсутствием материального стимула.В качестве своей будущей профессии эти респонденты назвали экономические специальности: менеджер, промоутер, бухгалтер,риэлтор, ветеринар, логопед, психолог, юрист.
Среди первых симптомов СЭВ у молодых специалистов можно отметить снижение энтузиазма,раздражительность, уход в себя, частые разговоры о необходимости смены работы, отказ от всяких попыток строить карьеру, минимизация усилий, несоблюдение режима трудового распорядка: опоздания, частые отпрашивания, перекладывание ответственности на других, отсутствие интереса к жизни коллектива и к организации.
СЭВ у средней возрастной группы 30-48 лет со стажем 12- 20 лет – в этой возрастной группе СЭВ встречается чаще всего и протекает с наиболее выраженными симптомами,это можно объяснить тем, что в это промежутке весьма вероятны, так называемые кризисы среднего возраста. Средний возраст-это время подведения итогов, -что было достигнуто, а чего не удалось осуществить,Появляется сожаление об упущенных возможностях, значительно затрудеяется переквалификация, так как работники этого возраста в большинстве уже имеют детей и часто бытовые семейные неурядицы являются катализатором развития СЭВ. Особую группу риска составляют работники (женщины) с детьми дошкольного возраста.На вопрос «чувствуете ли вы у себя симптомы СЭВ?» - шесть из десяти работников ответили положительно.Опрошены 10 человек, из них шесть человек- женщины (4 ответили положительно, 2 отрицательно) и четыре мужчины (2 ответили положительно,2 дали отрицательный ответ). Примечательно то, что у тех, кто ответил положительно (у меня есть СЭВ) отмечается отсутствие какого либо карьерного роста. В то время как, ответившие отрицательно занимают должности младших начальников.(старшая медсестра,заместитель заведующей лаборатории,старший методист,, главная медсестра).
|
|
Что касается гендерного различия, то в этой возрастной группе женщины больше подвержены СЭВ, чем мужчины. Это отчасти объясняется тем,что именно на плечи женщин. Однако у мужчин СЭВ протекает тяжелее в психо - эмоциональном плане. Мужчины гораздо более решительны, когда речь идет о смене места работы и профессии.
В данной возрастной группе основной причиной СЭВ все работники назвали отсутствие материального стимула.В данной организация заработная плата настолько низкая,что не позволяет достойно содержать детей,- обеспечивать им качественный развивающий досуг, обеспечивать дополнительно образование. Особенно отмечается невозможность сделать сбережения.В связи с этим появляется ощущение себя человеком второго сорта, падает самооценка, работник впадает в апатию.
Работники пенсионного возраста в данной организации в данной организации составляют примерно 25 процентов.Средний срок работы после выхода на пенсию составляет 8 лет. Основной причиной продолжения трудовой деятельности абсолютное большинство назвали низкий размер пенсии, необходимость помогать материально детям (выплачивать ипотеку, закончить строительство на даче и тд.). Лишь два человека указали на социальную составляющую. Для этих людей на первом месте стояла возможность продолжать занятие любимым делом. Их пугала перспектива выпадения из активной социальной деятельности.
В этой категории СЭВ не носит ярко выраженных характеристик, так как и пенсионеров резко снижается возможность поиска нового места работы и возможности переобучения и повышения квалификации.Тем не менее в этой группе могут присутствоватьь тпкие признаками СЭВ, как равнодушие, отсутствие интереса к новшествам, повышению квалификации и высиживание рабочего времени.
Итак в результате исследования можно сделать выводы, что причины и особенности протекания СЭВ специфичны для каждой возрастной группы.
Профилактика и методы борьбы с проявлениями СЭВ у медицинских работников.
Наличие профилактики СЭВ у сотрудников – один из критериев оценки эффективности менеджмента в организации.В целом можно выделить несколько направлений в профилактике: поддержка благоприятного психологического климата в коллективе,своевременное и конструктивное разрешение конфликтов с последующим устранением конфликтогенных факторов (сплетен,войны «кланов»,необъективности на основе личной неприязни, несправедливого распределения вознаграждения, нарушение служебных инструкций, например, когда сотруднику дают задание, не соответствующее его квалификации). Структура коллектива с одной стороны должна быть подвижной, происходить ротация кадров, с другой стороны должна сформироваться крепкая, профессиональная основа.
В коллективе должна иметь место в некоторых случаях пассивная, материальная поддержка сотрудников, оказавшихся в трудных жизненных ситуациях (болезнь, смерть близких,развод, потеря имущества, несчастные случаи и другие форс – мажорные обстоятельства).
В коллективе должен быть отлажен механизм приемственности кадров, то есть помощь молодым специалистам и молодым сотрудникам в адаптации в коллективе. Наиболее эффективным считается закрепление за новичком куратора или наставника, средний срок адаптации в коллективе составляет 3-6 месяцев. За это время новый сотрудник должен почувствовать себя частью команды.
На современном этапе встает вопрос встает вопрос эффективности деятельности профсоюзов. За последние десятилетия роль профсоюзов в в большинстве организаций сводится исключительно к сбору взносов, причем без всякой отчетности куда и как были потрачены средства. Обычный сотрудник не имеет с профсоюзной деятельности никакой выгоды, а сбор взносов вопринимается, как повинность.
Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.
По сфере действия выделяют следующие виды профсоюзов,а так же их объединения (ассоциации):
- общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов - добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов Российской Федерации;
- межрегиональный профсоюз - добровольное объединение членов профсоюза - работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Федерации. В структуре межрегионального профсоюза наряду с первичными профсоюзными организациями могут образовываться в соответствии с его уставом территориальные организации профсоюза и иные профсоюзные организации;
- межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов - добровольное объединение межрегиональных профсоюзов и (или) территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Федерации;
- территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов - добровольное объединение организаций общероссийских, межрегиональных профсоюзов, действующее на территории одного субъекта Российской Федерации либо на территории города или района;
- территориальная организация профсоюза - добровольное объединение членов профсоюза, состоящих в первичных и иных профсоюзных организациях, входящих в структуру одного общероссийского или межрегионального профсоюза, действующее на территории одного субъекта Российской Федерации, либо на территориях нескольких субъектов Российской Федерации, либо на территории города или района;
- профсоюзный орган - орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или уставом первичной профсоюзной организации;
- профсоюзный представитель (доверенное лицо) - профорганизатор, профгрупорг, руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, уставом первичной профсоюзной организации или решением профсоюзного органа;
(в ред. Федерального закона от 22.12.2014 N 444-ФЗ, статья 2).
В рамках раскрытия дипломной работы нам интересны следующие права профсоюзов:
Профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.
2. Профсоюзы защищают право своих членов свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
3. Системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями) по согласованию с соответствующими профсоюзными органами и закрепляются в коллективных договорах, соглашениях.
5.Профсоюзные представители вправе беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов, для реализации уставных задач и предоставленных профсоюзам прав.(в ред. Федерального закона от 22.12.2014 N 444-ФЗ, статья 11,"О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017).
Профессиональный союз работников здравоохранения Российской Федерации* – общероссийская, добровольная, общественная, самоуправляемая, некоммерческая организация, объединяющая членов Профсоюза – работников, связанных общими социально-трудовыми и профессиональными интересами по роду их деятельности в лечебно-профилактических, аптечных, санитарно- эпидемиологических, санаторно-курортных учреждениях, организациях, пред- приятиях, научных центрах, научно-технических комплексах, научно- исследовательских институтах, других организациях здравоохранения и родственных видов деятельности, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности; занятых индивидуальной трудовой деятельностью; а так- же работающих и обучающихся в учреждениях среднего и высшего профессионального образования. (Устав профессионального союза работников здравоохранения Российской Федерации Глава 1., статья 1)
Профсоюз работников здравоохранения Российской Федерации, является одним из самых крупных отраслевых профсоюзов России. Объединяет работников учреждений системы здравоохранения, научных центров, аптечных, санаторно-курортных и других организаций, студентов и учащихся учреждений высшего и среднего профессионального образования.
Численность – около 2,8 млн. чел. (по состоянию на начало 2016 г.)
Цели, задачи и основные принципы деятельности профсоюза.
Основными целями деятельности профсоюза являются: представительство и защита прав и интересов членов Профсоюза по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов – независимо от членства в Профсоюзе, в случае наделения его полномочиями на представительство в установленном порядке. (Устав профессионального союза работников здравоохранения Российской Федерации Глава 1., статья 3)
К задачам профсоюза относят:
1. Достижение справедливого и достойного уровня оплаты труда, пособий и пенсий, социальной защищенности работников.
2. Контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства. Защита членов Профсоюза от незаконных взысканий и увольнений.
3. Контроль за занятостью и соблюдением работодателями гарантий вы- свобождаемым работникам в соответствии с действующим законодательством.
4. Контроль за обеспечением работодателями здоровых и безопасных ус- ловий труда на предприятиях, в учреждениях, организациях.
5. Участие в совершенствовании законодательства, затрагивающего соци- ально-трудовые отношения (права) работников, противодействие попыткам снижения социальной защищенности работников.
6. Укрепление единства и профсоюзной солидарности, защита профсоюз- ных прав. (Устав профессионального союза работников здравоохранения Российской Федерации Глава 1., статья 4)
Очевидно, что в рамках действующего федерального закона у профсоюзов есть широкие права и возможности поддерживать работников в борьбе за их социальные права.Однако, абсолютно все респонденты (работники данной организации) оценивают работу профсоюза, как не эффективую. Профсоюзы фактически самоустранились от реализации своих прав.И одной из задач менеджмента в здравоохранении на современном этапе является создание реально работающих профсоюзных организаций.
В качестве профилактической меры борьбы с СЭВ западная практика (Великобритания, Япония) использует практику «расширение задачи». Практика состоит в том, что бы работнику, чей труд связан с монотонными операциями дают возможность горизонтального перемещения по службе, то есть дается возможность попробывать себя на разных участках деятельности. Например лаборанту, который задействован в патологоанатомическом отделе дают возможность поработать в бактериологическом. С одной стороны это позволяет работнику овладеть новыми полезными навыками, а с другой стороны снижает ощущение утомления от монотонности манипуляций.
Неверно было бы полагать, что профилактика СЭВ должна быть заботой исключительно администрации. Сотрудник в этом направлении тоже должен принять ряд важных решений, например трезво оценить свои перспективы и способности, не перекладывая ответственность на других,задуматься над своим собственным поведением в коллективе и поработать над недостатками (конфликтность, лень, безответственность, нежелание работать над своей компетенцией). Бываю такие критические ситуации, когда самое разумное –сделать в данной деятельности перерыв, переквалифицироваться,сменить рабочее место. Чаще всего из профессии уходит средний медицинский персонал, люди получившие высшее медицинское образование уходят значительно реже. Часть работников покидают медицину навсегда, часть возвращается. Полезность такой меры, как перерыв, заключается в том, что у работника есть время для понимания нужна ли ему это профессия, для смены своих взглядов. Кроме того в отрасли за время перерыва могут произойти позитивные изменения.
Ещё одной конфликтной зоной в практике медицинского работника являются взаимоотношения с пациентами. Для профилактики конфликтов необходимо периодически проводить курсы, лекции по деондологии.Например эти обязанности может выполнять старшая медсестра или заведующий отделением.
Деонтология — это раздел этики, включающий основные базовые принципы: милосердия, автономии, справедливости и полноты оказания помощи. Принцип милосердия подразумевает чуткое отношение к потребностям пациента. Каждое действие врача или медсестры должно приносить благо, а не вредить. Принцип автономии заключается в необходимости уважать личность пациента. Сюда входит правило анонимности и конфиденциальности, информирование о грядущем медицинском вмешательстве, а также предоставление пациенту возможности решать свою судьбу самостоятельно. Принцип справедливости подразумевает оказание медицинской помощи всем нуждающимся вне зависимости от их профессии, социального положения и других обстоятельств. Наконец, принцип полноты оказания помощи заключается в том, что каждому пациенту должна быть оказана необходимая ему помощь в полном объеме.
Деонтология в медицине очень важна: если врач и медицинский персонал не соблюдают этические принципы в отношениях с пациентами, то состояние последних может ухудшаться. Существует так называемые ятрогении, то есть расстройства, которые возникают вследствие некорректного поведения медперсонала. Ведь состояние больного человека и без того достаточно тяжелое: он чутко прислушивается ко всем словам врача, и любое неосторожное высказывание может привести к непредсказуемым последствиям. Обычно ятрогении проявляются как невротические реакции или фобии (например, канцерофобия). У внушаемых пациентов могут возникать вегетативные дисфункции (аритмии, изменения давления, рвота, расстройства стула и т. д.). Деонтология — это наука, которая позволяет предотвратить развитие ятрогений или свести их появление к минимуму. - https://www.syl.ru/article/271758/new_deontologiya---eto-razdel-etiki-reglamentiruyuschiy-otnosheniya-mejdu-vrachom-i-patsientami
Постоянные конфликты с пациентами снижают качество работы врача: появляется нервозность, раздражительность, безразличие,врач не считает нужным уточнять анамнез,пренебрежительно относится к жалобам пациентов и, как следствие неверный диагноз и впоследствии упущенное время. В целом профессиональные деструкции могут строятся по типам:
«барин»- умаляется личность пациента, ему приписывается слабоумие, тон общения –брезгливый и барственно-отстраненный. На таких врачей часто жалуются, поэтому врач находится в постоянном стрессе. Еще один типаж «жалобщик» - для этой деструкции характерны постоянные жалобы на жизнь – на зарплату,на начальство, но объектом жалоб становится пациент, которому говорят –«как мне платят, так я и работаю». Что касается сложных пациентов – маргиналов с девиантным поведением, то прежде всего врачу не следует опускаться до риторики пациента, если следуют угрозы и оскорбления,то подобные конфликты решаются с помощью закона.(уголовное, гражданское и административное законодательство) и с помощью охраны которая так же должна действовать в рамках законодательства.Исключение составляет вынужденная самооборона.
Шокирующий случай произошел в Белгороде. По данным СМИ, врач городской больницы №2 Илья Зелендинов во время первичного осмотра забил до смерти пациента за то, что тот якобы оскорбил медсестру. Впоследствии факт оскорбления медицинской сестры не подтвердился. Руководство больницы признало, что врач нарушил нормы деондологии и был уволен из больницы и осужден на реальный срок.Так же была уволена и медсестра. (ttps://www.gazeta.ru/social/2016/01/09/8012957.shtml)
Взаимодействие медсестры с пациентом
Как известно, именно медицинская сестра больше прочих работников сферы здравоохранения контактирует с пациентами. Дело в том, что чаще всего после утреннего обхода доктор в течение дня пациента может уже и не увидеть. Медсестра же по несколько раз разносит ему таблетки, делает уколы, измеряет уровень артериального давления и температуру, а также выполняет прочие назначения лечащего врача. Этика и деонтология медсестры предписывает ей быть вежливой и отзывчивой по отношению к пациенту. При этом она ни в коем случае не должна становиться для него собеседницей и отвечать на вопросы по поводу его заболеваний. Дело в том, что медицинская сестра может неправильно истолковать суть той или иной патологии, в результате чего будет причинён вред профилактической работе, проведённой лечащим доктором. https://fb.ru/article/186791/meditsinskaya-deontologiya-i-etika-osnovyi-printsipyi-i-metodyi Недопустима грубость при проведении манипуляций, которая выражается в негативной личностной оценке пациента. Например: работающая в кожно-венерологическом диспансере медицинская сестра оскорбляла пациентов, упрекая их в недостойном образе жизни.Диалог был записан на диктофон и медсестра получила строгий выговор.
Профессиональная этика и деонтология призывает к уважительному отношению персонала друг к другу. В противном случае коллектив слажено работать не сможет. Основным звеном профессиональных отношений в больнице является взаимодействие врачей со средним медицинским персоналом. Медицинским сёстрам важно научиться соблюдать субординацию на рабочем месте. Даже если врач молод, а медсестра проработала уже не один десяток лет, то в любом случае она обязана относиться к нему как к старшему, а так же выполнять его указания. Это относится к фундаментальным основам медицинской этики и деонтологии. Особенно данных правил правил во взаимоотношениях с врачами медсёстрам следует придерживаться в присутствии пациента. Он должен видеть, что назначения ему делает уважаемый человек, являющийся в своем роде лидером лидером, способным управлять коллективом. В данном случае доверие к врачу у пациента будет особенно сильным. Однако же основы этики и деонтологии не запрещают медицинской сестре в случае,если она достаточно опытна, намекнуть начинающему доктору, что, к примеру, его предшественник поступал в конкретной ситуации несколько иначе. Подобный совет, который высказан в неформальной и вежливой форме, не будет воспринят молодым врачом как оскорбление или преуменьшение его профессиональных возможностей. В конечном итоге он будет благодарен за своевременную подсказку. https://fb.ru
Так же недопустимо высокомерие с выраженным дискриминационным характером со стороны врача по отношению к медицинской сестре на личностном уровне.К сожалению такие случаи в современной практике не редкость. Поступление в медицинский вуз,учеба,ординатура _ все это требует значительных личностных ресурсов – устремленность, интеллект, хорошо развитая память, интуиция, широкий кругозор.Поэтому профессия врача в обществе всегда была уважаема не только за ее очевидную полезность. Однако это не дает право врачу рассматривать средний и младший медицинский персонал не как коллег и помощников, а как людей второго сорта и личную прислугу.Например молодая врач выразила недовольство, что ординаторская и сестринская находятся в одном помещении, объяснив это тем, что в медучилище «идут одни дураки, которые никуда не смогли поступить» и тем самым,подчеркнув второсортность своих коллег со средним медицинским образованием. В коллективе вспыхнул конфликт, который способствовал нерабочей обстановке. С этим врачом многие медицинские сестры отказывались работать и ей пришлось самостоятельно без помощи медсестры заполнять всю медицинскую документацию.
Этика и деонтология медицинской сестры предписывает ей уважительно обращаться с младшим персоналом больниц. При этом в их взаимоотношениях не должно присутствовать никакого панибратства. В противном случае это будет разлагать коллектив изнутри, ведь рано или поздно санитарка может начать предъявлять претензии по поводу тех или иных указаний медицинской сестры. В случае возникновения конфликтной ситуации оказать помощь в её разрешении может доктор. Медицинская этика и деонтология такого не запрещает. Однако среднему и младшему персоналу следует постараться нагружать доктора подобными проблемами максимально редко, ведь решение конфликтов между сотрудниками не входит в его прямые должностные обязанности. Кроме того, ему придётся отдавать предпочтение в пользу того или иного работника, а это способно вызвать у последнего претензии уже к самому врачу. Санитарка должна беспрекословно выполнять все адекватные распоряжения медицинской сестры. В конце концов, решение о проведении тех или иных манипуляциях принимает не она сама, а доктор.
Как и со всеми прочими работниками больницы, медсёстрам во взаимоотношениях между собой следует вести себя сдержано и профессионально. Этика и деонтология медицинской сестры предписывает ей всегда выглядеть опрятно, быть вежливой с коллегами. Возникающие споры между сотрудницами может решить старшая медицинская сестра отделения или больницы. При этом каждая медсестра должна выполнять именно свои обязанности. Фактов дедовщины быть не должно. За этим в особенности необходимо проследить старшим медицинским сёстрам. Если перенапрячь молодого специалиста дополнительными должностными обязанностями, за выполнение которых он ещё и ничего не получит, то вряд ли он останется на такой работе достаточно долго. https://fb.ru/article/186791/meditsinskaya-deontologiya-i-etika-osnovyi-printsipyi-i-metodyi Наиболее частым деструкцией среди медицинских сестер является дедовщина и клановость. Например: отказ курировать молодого специалиста в период его адаптации вхождения в коллектив, активное выживание с рабочего места. Как правило, мотивом такого поведения являются страх конкуренции и страх потери дополнительного заработка.
Врачебная этика и деонтология являются наиболее сложными понятиями. Это обусловлено многообразием возможных контактов между докторами как одного, так и разных профилей. Доктора должны обращаться друг с другом уважительно и с пониманием. В противном случае они рискуют испортить не только взаимоотношения, но также и свою репутацию. Врачебная этика и деонтология очень не рекомендуют докторам обсуждать с кем-либо своих коллег, даже если те поступают не совсем верно. Особенно это актуально в тех случаях, когда врач общается с пациентом, который наблюдается у другого доктора на постоянной основе. Дело в том, что он может навсегда разрушить доверительные взаимоотношения между больным и врачом. Обсуждение другого доктора при пациенте, даже если и была совершена определённая врачебная ошибка, является тупиковым подходом. Это, конечно, может повысить статус одного доктора в глазах пациента, но зато значительно снизит доверие к нему со стороны его же коллег. Дело в том, что рано или поздно врач узнает, что его обсуждали. Естественно, что к своему коллеге он после этого не будет относиться так же, как раньше. Очень важно для доктора поддержать своего коллегу, даже если тот сделал врачебную ошибку. Именно так предписывает делать профессиональная деонтология и этика. От ошибок не застрахованы даже самые высококвалифицированные специалисты. Тем более что доктор, который видит пациента впервые, далеко не всегда до конца понимает, почему его коллега поступил в той или иной ситуации именно так, а не иначе. Доктор также должен поддерживать своих молодых коллег. Казалось бы, для того, чтобы начать работать полноценным доктором, человек должен отучиться много лет. За это время он действительно получает множество теоретических и практических знаний, однако даже их недостаточно для успешного лечения конкретного пациента. Это связано с тем, что ситуация на рабочих местах в значительной степени отличается от того, чему учат в медицинских университетах, поэтому даже хороший молодой доктор, который уделял огромное внимание своему обучению, окажется не готов для контакта с более-менее сложным пациентом. Этика и деонтология врача предписывает ему поддерживать своего молодого коллегу. При этом разговоры о том, почему данные знания не были получены ещё при обучении, бессмысленны. Это может смутить молодого врача, он больше не обратится за помощью, предпочитая рискнуть, но не искать помощи у человека, осудившего его. Лучшим вариантом будет просто подсказать, что делать. За несколько месяцев практической работы те знания, которые были получены в университете, дополнятся опытом и молодой врач сможет справиться с практически любым пациентом.
Взаимоотношения администрации и медработников так же актуальны в рамках темы данного диплома.Дело в том, что представители администрации - медики, даже если и не принимают особого участия в лечении пациента. Всё равно им в общении со своими подчинёнными необходимо придерживаться строгих правил. Если администрация быстро не принимает решений по тем ситуациям, когда были нарушены основные принципы медицинской этики и деонтологии, то она может лишиться ценных работников или же просто сделать их отношение к своим обязанностям формальным. Отношение у администрации со своими подчинёнными должны быть доверительными. Руководству больницы действительно невыгодно, когда их работник совершает ошибку, поэтому, если главный врач и начальник по медицинской части находятся на своих местах, они всегда постараются защитить своего сотрудника, как с моральной точки зрения, так и с юридической. https://fb.ru/article/186791/meditsinskaya-deontologiya-i-etika-osnovyi-printsipyi-i-metodyi. Профессиональной деструкцией следует считать анонимное доносительство на уровне сплетен,слухов.
Отдельно стоит упомянуть об отделе кадров. Там одной из самых распространенной деструкцией является проявление у работников кадровой службы «синдрома вахтера», который проявляется в некорректном собеседовании при приеме на работу.Соискателя вакансии заставляют неоправданно долго ждать, игнорируют его присутствие, задают неуместные вопросы и внешнем виде и личной жизни.Весь тон беседы сводится к «да много вас здесь таких ходит». Интервью акцентируется не на профессиональных навыках соискателя, а на второстепенных деталях, которые волнуют исключительно самого работника кадров.Оформление нужных справок для персонала забюрокрачивается искусственно усложняется.
В том случае, если медицинский работник совершил что-то не очень значительное, пусть и противоречащее основам этики и деонтологии, то максимальным его наказанием может стать депремирование и разговор с главным врачом. Все инциденты, которые не повлекли за собой тяжких последствий разрешаются в рамках действующего трудового законодательства. ТК РФ предусматривает следующие санкции: предупреждение (это официальный разговор с уполномоченным представителем администрации), выговор (фиксируется официальным кадровым документом), строгий выговор (по сути уже предупреждение о возможном увольнении) и увольнение, Бывают и более серьёзные инциденты. Речь идёт о тех ситуациях, когда медик совершает действительно из ряда вон выходящее, способное навредить не только его личной репутации, но и престижности всего лечебного учреждения. В данном случае собирается комиссия по вопросам этики и деонтологии. В неё должна быть включена почти вся администрация лечебного учреждения. Если комиссия собирается по заявлению другого медицинского работника, то он также обязан присутствовать. Данное мероприятия в чём-то очень напоминает судебное разбирательство. По результатам его проведения комиссия выносит тот или иной вердикт.
При рассматривании конфликтных ситуаций, где очевидны признаки профессиональной деструкции у медика важно оценить степень тяжести синдрома эмоционального выгорания. Тут так же, со стороны администрации важен принцип «не навреди» и отстраненно-репрессивные меры могут значительно ухудшить психо-эмоциональное состояние сотрудника, поэтому беседа должна закончится конструктивно.
Для того, что ююбы оценить степень тяжести предлагается несколько оценочных шкал. Например согласно теории Гринберга предлагается рассматривать СЭВ, как пятиступенчатый процесс.
Первая стадия – «медовый месяц». Работник энергичен однако появляются «первые звоночки»- Работник теряет вкус к работе, работа приносит все меньше удовольствия, становится обыденностью.Эта стадия вполне обратима, если появляются интересные проекты, меняется состав коллектива в более комфортную для работника сторону
Вторая стадия «недостаток топлива» - выражается прежде всего в отстраненности, дистанцированности, апатии. На данной стадии чаще всего уже требуется помощь психолога или дополнительные усилия со стороны менеджмента
Третья стадия (хронические симптомы) – наблюдается проявление симптомов на физическом уровне.Работник испытывает головные боли, хроническую усталость и эмоциональные перегрузки. Времени начинает не хватать, даже если по факту оно есть. В отдельных случаях единственным способ выйти из этого со стояния является: перерыв в трудовой деятельности, будь то отпуск, отдых или временная смена вида деятельности.Со стороны администрации следует обратить внимание на перегрузки работника и предоставить более щадящий, в рамках действующего трудового законодательства, режим.