ББК 88.5
ISBN 5-9268-0352-7
© Е. В. Сидоренко, 2001
© Издательство «Речь», 2001
© Институт Тренинга, 2001
© П. В.Борозенец, оформление, 2005
ОГЛАВЛЕНИЕ
Предисловие............................................... 8
Введение.................................................. 10
Глава 1. Концепция мотивационного тренинга.................. 15
Глава 2. Структура......................................... 25
2.1. Значение структуры................................. 27
2.2. План тренинга...................................... 30
День 1. Погружение в стихию.......................... 30
День 2. Управление стихией............................ 35
День 3. Слияние со стихией............................. 40
2.3. Структура раздаточного материала.................... 46
Глава 3. Знания............................................ 49
3.1. Структура мотивации............................... 52
3.2. Территоризм....................................... 64
3.3. Таксисы........................................... 66
3.4. Паразитизм........................................ 74
3.4.1. Современное понимание паразитизма............. 75
3.4.2. Организационный паразитизм.................... 77
3.4.3. Симбиоз как более общий случай................. 81
3.4.4. Синойкия...................................... 83
3.5. Соотношение активации и эффективности............. 84
3.6. BHyTpeHHHH(intrinsic) и внешняя(ехгпп5ю) мотивации... 89
3.7. Проблема договора в мотивации работников........... 95
3.8. Классификации мотивов............................ 99
3.8.1. Классификация мотивов по Хенри Мюррею........ 100
3.8.2. Классификация мотивов по Дугласу Мак-Грегору... 100
3.8.3. Классификация мотивов по Барбуто и Сколлу...... 101
3.9. Мотив: «всё что угодно»............................. 102
3.9.1. Свойство личности или формальный термин?...... 102
3.9.2. Автономизация мотива.......................... 103
3.9.3. Квазипотребность.............................. 104
3.9.4. Мотив как устойчивая или флуктуирующая тенденция 105
3.9.5. Осознанность и неосознанность мотивов.......... 106
3.10. Строение головного мозга.......................... 107
|
|
Глава 4. Техника........................................... 109
4.1. Ролевые игры...................................... 112
4.1.1. Игры-омнибусы по гипотетическому сценарию тренера 112
4.1.1а. Всеобщая ролевая игра «Два племени»............ 113
4.1.16. Всеобщая ролевая игра «Контракт»............. 117
4.1.2. Ролевые игры по гипотетическому сценарию участников.......................................... 120
4.1.2а. Игра «Территоризм в действии»................ 121
4.1.26. Ролевая игра «Автономизация мотива».......... 124
4.1.3. Инсценировки................................. 126
4.1.3а. Ролевая игра-омнибус «Два отдела»............. 127
4.1.36. Инсценировки «Таксис против апатии».......... 130
4.2. Командная работа.................................. 131
4.2.1. Командная работа по установлению мотивационных групп.................... 132
4.2.2. Командная работа «Таксисы»..................... 134
4.2.3. Командная работа над кейсом «Саботаж».......... 135
4.2.4. Командная работа «Свита паразитов»............. 138
4.3. Деловая игра «Распределение окладов в фирме»........ 141
4.4. Индивидуальные упражнения и домашние задания..... 145
4.4.1. Упражнение «Самый немотивированный сотрудник
в моей жизни»..................................... 146
4.4.2. Самоисполняющиеся предсказания............... 151
4.4.3. Эффект Зейгарник.............................. 152
4.4.4. Эффект Лисснер................................ 157
4.4.5. Мониторинг собственной актуальной мотивации... 158
4.4.6. «Французское плетение»......................... 160
4.4.7. Алгоритм картины будущего..................... 161
"- -"- ' 7
4.4.8. Завершающее упражнение «Вызов»............... 164
4.5. Сумасшедшие сессии................................ 165
4.6. Иные методы....................................... 168
Глава 5. Личность тренера................................... 169
5.1. Энергия........................................... 171
5.2. Информированность................................ 174
|
|
5.3. Опыт.............................................. 174
5.4. Властность......................................... 174
5.5. Остроумие......................................... 175
5.6. Харизматичность................................... 175
Заключение............................................... 177
Приложения.............................................. 179
Приложение 1. Глоссарий................................ 181
Приложение 2. Список литературы........................ 187
Приложение 3. Материалы для участников, которые выдаются
в процессе тренинга.................................. 192
Приложение 4. Хрестоматия.............................. 204
Предисловие
Книга, которую Вы держите в руках и которую собираетесь прочитать, является результатом двух соединившихся потоков энергии: энергии Института Тренинга как организации, постоянно создающей новые продукты, и энергии Елены Васильевны Сидоренко как творческого, интеллектуального человека, ученого, исследователя и практика.
Институт Тренинга создан в марте 1993 года. В своей работе мы опираемся на авторскую методологию: философию и психологию изменений. Мы исходим из того, что человек, как субъект изменений, может, осознанно делая выбор, осуществлять преднамеренные изменения в себе и в своем окружении. Масштаб изменений определяется осознанностью, своевременностью и обоснованностью выбора, возможностями человека действовать, выдерживать напряжение, связанное с последствиями совершенного выбора и готовностью нести за него ответственность. Эти принципы последовательно реализуют в своей работе такие известные специалисты в области тренинга как С. И. Макшанов и Г. Л. Исурина. В полной мере это относится и к тренерской работе Елены Васильевны Сидоренко, которая в течение многих лет ведет разнообразные программы в Институте Тренинга.
|
|
Одной из идей нашего подхода является необходимость проведения серии обучающих и развивающих программ тренинга для достижения устойчивых изменений в поведении человека. Создавая последовательность программ, в которую входят тренинг креативности, тренинг уверенности в себе, личностного влияния и целый ряд инструментальных программ (тренинг продаж, ведения деловых переговоров, формирования команды и т. д.), мы идем по пути полного, а порой и избыточ-
ного, обеспечения нашими программами развития различных психологических характеристик человека и организационных процессов.
В контексте этого подхода мы пришли к необходимости создания тренинга, направленного на осознание мотивационных механизмов и развитие мотивации человека. Причем эта программа, как это изначально было задумано, должна, с одной стороны, быть полезной для руководителей, которые смогут приобрести знания и навыки, способствующие более эффективному мотивированию сотрудников. С другой стороны, участники мотивационного тренинга могут, осознавая особенности своей мотивации, научиться управлять ею и, следовательно, быть более эффективными.
Елена Васильевна Сидоренко, будучи нашим единомышленником, взялась за эту непростую, на мой взгляд, задачу и с успехом, виртуозно
справилась с ней.
Я присутствовала на первом тренинге, который Елена проводила в Москве в Школе менеджеров «Арсенал», и потом сама проводила эту
программу.
В тренинге наряду со многими другими идеями обсуждаются три подхода к мотивации в менеджменте: патерналистская, научная и вовлекающая модели. Суть вовлекающей модели втом, что человека побуждает к работе удовольствие от эффективной работы perse (самой по себе). Так вот, когда я участвовала в тренинге, а потом сама его проводила, я имела возможность убедиться, что эта программа обладает мощным вовлекающим эффектом.
Я уверена, что эта книга будет интересна и тем, кто проводит тренинги, и тем, для кого интересна мотивация человека perse (сама по себе).
Генеральный директор
Санкт-Петербургского Института Тренинга,
кандидат психологических наук, доцент
Хрящева Нина Юрьевна
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация — одна из важнейших проблем современной психологии, и одна из самых интригующих и загадочных ее областей. С 1974 года я занимаюсь проблемами мотивации. Много лет я пыталась ее измерять. Эти попытки потребовали больших усилий. Чтобы укрепить себя на этом пути, пришлось заняться не только мотивацией, но и волей. Однако и воля не помогла. Постепенно я отошла от этой темы, поняв, что измерить мотивацию, скорее всего, невозможно..
И вот Санкт-Петербургский Институт Тренинга предложил мне создать тренинг, в котором неуловимая и строптивая мотивация стала бы такой же верной союзницей менеджера, как непокорный ветер становится союзником мельника, капитана парусного корабля или путника, пытающегося разжечь костер. Свойства ветра вряд ли возможно исследовать, в лабораторной колбе. Однако можно использовать их, выйдя на простор полей, океана, в вольное пространство живой природы. Не преодолеть, не покорить, а использовать силу и направление ветра — вот та возможность, которая всегда сохраняется у человека, остановившегося перед загадкой природы.
Наше умение использовать то или иное явление может опережать понимание этого явления.
«Классический пример несоответствия умения пониманию — термометр, который прекрасно измерял температуру как во вре-
мена флогистона, так и после появления молекулярно-кинети-ческой теории» (Левич А. П., 1993, с. 116).
Эта идея и положена в основание созданного мною мотива-ционного тренинга: нужно подобрать соответствующие лопасти для мельницы или систему парусов для корабля, чтобы неподвластная нам сила мотивации стала работать на наши задачи.
В основу любого авторского тренинга, хотя бы и неявно, всегда заложена собственная концепция автора о природе тех психических явлений, к которым адресуется тренинг.
Что ж — вот моя концепция. Я считаю, что каждый человек стремится выйти за пределы своего существования, ограниченного пространством и временем. Это — главная движущая сила, принимающая бесконечное разнообразие форм и зачастую не представленная в сознании человека. Но она остается главной движущей силой и в тех случаях, когда она осознана, и в тех случаях, когда она не осознается.
Психика — один из путей реализации этого главного стремления всего живого. Главной действующей силой, породившей и порождающей все новые и новые формы существования, является стремление к преодолению конечности существования в пространстве и времени. Жизнь зародилась как попытка достичь бесконечности существования. Психика — следующая попытка реализации этого стремления.
Территоризм, который в данном руководстве объявляется единым основанием, из которого произрастают многие другие человеческие потребности, есть выражение главного стремления существовать всегда и везде. Это борьба за пространство, которая совершается потому, что каждая индивидуальная психика — это новая попытка природы преодолеть пространство и время. Каждый человек автоматически, на уровне инстинкта, оберегает свое пространство и борется за него, чтобы сохранить свои возможности в решении своей главной жизненной задачи, независимо от того, осознает он это как свою жизненную задачу или нет. Я еще буду подробнее говорить об этом в других своих работах.
Итак, я считаю, что территоризм — это реальное психическое явление. Что касается таксисов и паразитизма, то это — биологические метафоры, отражающие, тем не менее, реальные психологические явления. Понятие психологического, или организационного, паразитизма соотносится с паразитизмом в биологии
или экологии примерно так же, как понятие психологического роста соотносится с понятием роста биологического. Понятие психологического роста просто более привычно. Не исключено, что вскоре столь же привычным станет понятие психологического и организационного паразитизма.
Идея психологического паразитизма была выдвинута мною на первой презентации мотивационного тренинга в марте 1999 года. Позже она нашла свое эмпирическое подтверждение в нашей совместной с Марией Мирошниченко работе (Сидоренко Е. В., Мирошниченко М. А., 1999), где с помощью метода углубленного исследования отдельных случаев было подтверждено существование в организациях модели «свиты» и установлено существование двух новых моделей: «клубка» и «ловушки».
В этой же работе нами была обоснована необходимость введения экологической координаты анализа организации, которая дополняла бы четыре предложенные Л. Болманом и Т. Дилом координаты: структурную, психологическую, политическую и символическую (Bolman L. G., Deal Т., 1997).
Экологическая координата позволяет рассматривать организацию как биологическое сообщество с присущими живым системам специфическими функциями и взаимодействиями. Организация, рассматриваемая в биологическом аспекте, должна исследоваться с точки зрения функций и взаимодействия живых систем, т. е. с точки зрения роста, обмена веществ, плодовитости, симбиоза, паразитизма и др. (Сидоренко Е. В., Мирошниченко М. А., 1999). И если представление об организации как организме существует уже достаточно давно, то представление организации как экологической системы с особыми взаимодействиями организмов является новым, и при этом и практически, и теоретически значимым.
Карл Роджерс тоже использовал биологические метафоры при описании своей психотерапевтической модели. Личностный рост уподоблялся росту и развитию растения, психотерапевт — садовнику, обеспечивающему клиента необходимыми условиями для роста — своей аутентичностью, эмпатическим пониманием, безусловным принятием. Это — то же, что и влажность, температура, питательные вещества для растения. Когда я читаю лекцию об этом студентам университета, то обычно упоминаю, что когда Карлу Роджерсу было 12 лет, его отец купил собственную ферму
и перевез туда семью на постоянное жительство. Юный Карл выращивал гусениц бабочек и оберегал их коконы в течение долгих зимних месяцев. Позже отец стал поручать каждому из сыновей самостоятельно выхаживать ягнят, поросят и телят с самого рождения. В юности Карл Роджерс поступил в агрономический колледж и два года проучился в нем. «Так я познал радости и огорчения ученого на путях познания природы...» (Rogers К., 1980, р. 6).
Мне тоже близки биологические метафоры. Все мои предки по линии матери до третьего колена были врачами или биологами. Я выбрала язык биологических метафор еще и потому, что в них — жизнь, движение, и при этом узнаваемое, неоспоримое сродство с реальностью человеческой жизни, которое с успехом и блеском использовалось многими баснописцами.
Роджерс мог сравнивать одну личность с зеленым горошком, а другую — с сосной. Но Роджерса не обвиняют в том, что он сводил личностное развитие человека к росту зеленого горошка. Я надеюсь, что и меня не обвинят в сведении мотивов человека к таксисам сине-зеленых водорослей.
Я отнюдь не свожу все многообразие, величие и утонченность человеческих мотивов к растительным таксисам. Это — биологические метафоры. Мой мотивационный тренинг — это тренинг с помощью биологических метафор. Метафор, которые придают человеку сил!
Выражаю свою глубокую признательность Сергею Ивановичу Макшанову, предложившему мне создать мотивационный тренинг, и Евгению Доценко, молодому сотруднику Института Тренинга, за создание емкого и глубокого дневника мотивационного самонаблюдения. Анализ этого дневника во многом помог мне при разработке принципов и техники этого тренинга.
Выражаю глубокую признательность Нине Юрьевне Хрящевой — за многие годы сотрудничества, товарищества и дружбы, а также за творческое участие в моем первом тренинге по этой программе, проведенном 17-19 сентября 1999 года в Москве, в Школе менеджеров «Арсенал» и за то, что она теперь уже сама успешно ведет эти тренинги. Вопросы Н. Хрящевой и ее комментарии были очень полезными для проверки моих предположений и оттачивания техники тренинга.
Группа, участвовавшая в первом «прогоне» программы, мне кажется гениальной. Это были три дня совместного творчества, головокружительного постижения забытых истин и томительного замирания в предвкушении открытий, которые происходили каждый день.
А теперь — о том, как пользоваться этим руководством.
Тем, кто планирует проводить мотивационный тренинг, нужно прочитать все руководство.
Глава 1, «Концепция мотивационного тренинга», формулирует основную идеологию тренинга, его метафорический «стихийно-биологический» язык и основные принципы, призванные обеспечить реализацию предлагаемой версии тренинга.
При ведении тренинга основным подспорьем будет глава 2 — «Структура». В ней дана программа тренинга с планом на каждый из трех дней, кратко сформулирована суть всех процедур и некоторые самые важные моменты, их касающиеся. Здесь же указано, в каких разделах можно найти подробное описание каждой процедуры.
В главе 3, «Знания», даны определения и описания тех концепций, которые используются в тренинге. Эти тексты могут непосредственно использоваться для кратких лекций и информационных вставок в тренинг. Иногда они содержат такие подробности, которые могут и не понадобиться, но могут и оказаться очень важными. Лучше, чтобы эти конспекты всегда были под рукой. Может быть, в перерыве понадобится уточнить, какие потребности включены в список Мюррея или где находится гипоталамус. Главе 3 соответствует Приложение 4, «Хрестоматия», в котором содержатся выдержки из трудов разных авторов, в том числе те, которые я перевела на русский язык.
Глава 4, «Техника», поведает об упражнениях, ролевых играх и заданиях, которые я предлагаю включить в программу тренинга. Описания процедур сопровождаются моими комментариями о диапазоне их применения, их возможностях и «подводных камнях». Эта глава нужна для того, чтобы подготовиться к тренингу технически.
Глава 5, «Личность тренера», адресована прежде всего молодым тренерам. Она должна их вдохновить!
Вдохновленные, приступим...
Глава 1
КОНЦЕПЦИЯ
МОТИВАЦИОННОГО
ТРЕНИНГА
В основу концепции мотивационного тренинга положено представление о том, что тренинг должен быть мотивирующим. После тренинга его участники должны не только уметь использовать то новое, что они получили в тренинге, но и стремиться использовать новое знание и новый опыт.
Тренинг обращен к тем, кто управляет людьми и в своей деятельности неминуемо сталкивается с необходимостью решения многообразных мотивационных задач. Менеджеру приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость и т. д.
Эффективное решение мотивационных задач затрудняется тем, что мотивация как система мотивов определенного человека существует по собственным законам, не всегда понятным и тем более не всегда доступным для регуляции извне. Мотиваци-онные силы возникают, развиваются, сталкиваются и борются друг с другом, ослабевают и замирают по своим собственным законам, как силы природной стихии. Необходимо использовать
эти силы во благо своей организации, но при этом не во вред носителям этих сил — людям.
Сила ветра может быть преобразована в движение жерновов мельницы, в стремительный ход парусника, в кипение воды над костром. Природная, органически присущая человеку, естественная мотивация может быть преобразована в увеличение объема продаж, повышение качества продукта, совершенствование работы офиса, создание новых проектов. Участники тренинга должны испытать действие мотивационных сил на самих себе в процессе тренинга и научиться использовать их для решения мотивационных задач затем уже и вне тренинга.
Для этого менеджер не должен бояться выйти на широкий простор природной стихии и решать мотивационные задачи, сообразуясь с закономерностями этой стихии.
«Многие привыкли думать, что человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, проявлять хитрость для избегания репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием зарплата... Нам предстоит революция в отношении человека к работе... и менеджер в этой самой благородной из всех революций — ключевая фигура... Чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника (Каверин С. Б., 1998, с. 55-57).
Замыкаясь в рамках представлений об обязанностях, договоренностях, компенсации усилий и т. п., большинство руководителей пытаются создать движение ветра в замкнутом пространстве. Рассчитывая развить мотивацию, они апеллируют к рациональному сознательному началу в человеке. Между тем мотивация во многом является иррациональной и бессознательной. «Масштаб бессознательного неизвестен», — писал 3. Фрейд. Не целесообразнее ли обращаться и к этим слоям мотивации? А может быть, и прежде всего — к ним?
Данный мотивационный тренинг построен на представлении о том, что естественные мотивы человека должны получить
свободу самовыражения. Однако если тренер будет формулировать это именно в таких терминах, участники могут понять его в том смысле, что можно (и нужно) дать свободу своим страстям и диким импульсам, например сексуальности и агрессивности. В том, что такая трактовка встречается чаще всего, я имела возможность многократно убедиться при чтении лекций по мотивации руководителям, политическим деятелям, студентам.
Для того чтобы сместить акцент с проблемы высвобождения «недозволенных» импульсов на более широкую и продуктивную проблему использования живой природной энергии, мною создана модель тренинга биологических метафор, в котором участникам предлагается обратиться к жизнедеятельности растений: цветов, грибов, бактерий, — и животных.
Тренер с самого начала заявляет, что мы будем исследовать зоологию и ботанику — мотив-зоологию и мотив-ботанику, — с тем, чтобы обнаружить, какие из их закономерностей мы можем использовать для мотивации человека. Обращение ктерриториз-му у животных, таксисам у растений, паразитизму во всей живой природе позволяет сконцентрироваться на исследовании природных сил в широком смысле этого слова, а не на вытесненных «недозволенных» импульсах человека, которые большинством людей автоматически сводятся к сексуальным или агрессивным тенденциям.
Итак, метафорическая биологизация — это первый и основной принцип мотивационного тренинга (см. табл. 1.1).
Окончание табл. 1.1
Обращение к двигателям поведения у животных и растений выполняет и другую роль. Оно открывает новый мир, неожиданный и привлекательный. Это притягивает внимание, дает толчок к исследованию, к попыткам понять и научиться использовать то, что ранее было за пределами привычного поля зрения. Иными словами, обращение к мотив-зоологии и мотив-ботанике само по себе мотивирует. В этом реализуется второй принцип тренинга — его мотивирующая сила. Память о том, что в процессе тренинга я сам был мотивирован, — лучший помощник в деле мотивирования других людей или самомотивации вне тренинга.
Третий принцип тренинга — парадоксальность. Разве не парадоксально преобразование силы ветра в муку? Не парадоксальны порывы и превращения сил природы? Аналогичным образом, парадоксальна изменчивость мотивационной стихии, ее противоречивость, ее капризы и бури, ее способность преобра-
зовываться в целесообразную, упорядоченную, а главное — продуктивную, деятельность только потому, что вовремя и в нужном направлении были повернуты парус или крыло мельницы. Важным элементом концепции тренинга является такая его организация, при которой участники получают возможность на собственном опыте ощутить парадоксальность действия моти-вационных сил — например, эффекта Зейгарник, эффекта Лисс-нер или механизма автономизации мотива.
Четвертый принцип тренинга — образность. Явления, изучаемые и испытываемые в тренинге, должны быть обязательно отражены в рисунках и схемах, метафорах и символах. Это помогает не только понять, усвоить и запомнить, но и почувствовать внутреннюю гармонию феномена или объясняющего его принципа, развить его, открыть новое. Например, когда в разделе 3.4 участнику предлагается нарисовать свиту паразитов собственной организации, он может вдруг осознать, что «деревом», производящим «плоды», в их организации является кто-то другой, а он сам паразитирует на этом человеке, хотя за полчаса до этого ему казалось, что только на нем паразитируют другие.
Реализации принципа образности способствуют и сумасшедшие сессии, модифицированные по сравнению с «обычными» сумасшедшими сессиями, которые я провожу в тренинге сенси-тивности.
В мотивационном тренинге «безумные» вопросы тренера содержат не только нелепые формулировки, но, прежде всего, нелепые образы, нуждающиеся в объяснении, так как самому «автору» этих образов непонятно, что имеется в виду.
Например, если в тренинге сенситивности может быть задан вопрос: «Почему это у меня записано, что у английского старшины сочетание 55 на 38 на 7?»,' то в мотивационном тренинге это
1 В этой «записи» соединены 2 блока информации: 1) правило английского старшины — «Сначала скажите им, что вы собираетесь сказать; потом скажите им это; потом скажите им, что вы им сказали»; 2) данные А. Меграбяна о том, что при первой встрече с человеком мы на 55% доверяем его невербальным сигналам, на 38% — паралингвистическим и только на 7% — содержанию его речи.
скорее будет вопрос: «Вот у меня в тетради нарисовано растение с ножками, которое идет за лидером. А что это значит, я уже не помню...»1 Участники должны расшифровать и объяснить образы или «непонятные записи».
Пятый принцип тренинга — баланс комфорта и дискомфорта. Суть его состоит в том, что в целом атмосфера в группе должна быть комфортной, удобной, безопасной и даже веселой. Таким образом, стратегический принцип в тренинге — комфортность. Однако тактически, в отдельные моменты тренинга, у участников должен возникать дискомфорт. Причинами его могут стать неуспешные попытки решить задачу, выполнить инструкцию, добиться позитивного результата любого рода или получить от тренера «правильный» ответ. Это могут быть и еще более «дробные» трудности, например необходимость записывать что-то в неудобных условиях, прямо на коленях; писать левой рукой; выполнять задание в шумном помещении; обращаться с предложением к другой команде, зная, что тебя ждет заведомый отказ, и др. Назначение всех этих трудностей — в том, чтобы помочь участникам почувствовать «великую мотивирующую силу дискомфорта».
Поначалу дискомфорт рассматривался мною лишь как один из парадоксальных мотивационных механизмов. Однако постепенно я убедилась в том, что это принцип, а не прием. Это послание тренера, которое должно проходить красной нитью через все три дня тренинга, начиная с первого. Идея о мотивирующем значении дискомфорта встречает большое сопротивление участников, и если она не будет проводиться как принцип, то, по-видимому, окажется вытесненной вскоре после окончания тренинга.
Шестой принцип тренинга — направленность на применение результатов в менеджменте. Этот принцип призван помочь участникам перенести полученный опыт на практику. Тренинг должен иметь практическое значение. Поэтому важно наполнить его данными, полученными в опыте работы других компаний, результатами исследований в социальной и организационной пси-
Речь идет о таксисе, в данном случае — о босс-таксисе.
хологии, фактами из собственного опыта ведения тренинга и, если это возможно, консультирования других компаний.
Этому же принципу отвечает и использование четких алгоритмов мотивирующего действия. Все предлагаемые методы имеют алгоритм, ясную последовательность действий, которая может быть применена на практике. Для людей дела всегда важен «сухой остаток».
Глава 2 СТРУКТУРА
2.1. Значение структуры
Мотивационный тренинг должен сочетать в себе стихийность и спонтанность с систематичностью, которая позволила бы структурировать полученный опыт и использовать его в дальнейшем.
Цель мотивационного тренинга — овладение методами активизации мотивов человека и использования энергии актуально действующих мотивов.
Эту цель можно сформулировать и по-другому. Цель мотивационного тренинга — овладение методами создания и усиления рабочей мотивации.
Создание мотивации означает организацию такой бизнес-среды, в которой у человека активизируются важные для работы его собственные мотивы. Усиление мотивации означает создание таких условий, в которых возрастает энергия активизированных мотивов.
Задача тренера — создать такие условия, чтобы участники сначала смогли испытать на себе действие мотивационных сил, затем научиться управлять ими, а после этого — научиться позволять этим силам свободно проявляться и специально вызывать их, когда это помогает добиться максимального результата.
Структура тренинга отражает логику этой трехступенчатой задачи.
День 1. Погружение в стихию
Логика первого дня:
□ продемонстрировать действие стихийных мотивационных сил в отвлеченной от реальности игре;
□ помочь участникам использовать эти силы в приближенной к реальности игре;
□ и в заключение вернуться в мир современного бизнеса с помощью деловой игры с подсчетом и распределением денег.
День 2. Управление стихией
Логика второго дня:
□ систематизировать стихийные мотивационные силы путем создания их классификации;
□ развить навыки эффективного использования стихийных мотивационных сил;
□ определить удельный вес стихийных сил при заключении и выполнении договора.
День 3. Слияние со стихией
Логика третьего дня:
□ способствовать осознанию своего места в «биосистеме» социальных организмов;
□ помочь испытать парадоксальное мотивирующее действие дискомфорта, паразитизма, напряжения неразрешенной задачи;
□ развить возможности согласования противоречивых побуждений и стратегического мотивационного самоуправления.
План тренинга и каждого из его трех дней, во-первых, зависит от представлений тренера о том, как должен совершаться пе-
реход от простого к сложному, от безличного — к более личному, от безопасного — к тому, что бросает вызов.
Во-вторых, план во многом определяется логикой перехода от разминочных упражнений к напряженной работе, а затем к упражнениям, обладающим большой внутренней мотивирующей силой, способной преодолеть усталость и падение работоспособности.
В-третьих, план диктуется необходимостью разнообразить упражнения, формы работы, способы подачи материала и приобретения нового опыта. Без разнообразия тренинг превращается в штудирование или муштру.
Мотивационный тренинг — это пространство, которое постепенно заполняется элементами опыта, как заполняется полотно стежками вышивальщицы или мазками художника. Для того чтобы получилось целостное произведение, необходимо заполнить «стежками» — элементами опыта — все пространство полотна.
Однако опытная вышивальщица может сначала заполнить те элементы узора, которые нужно вышивать нитью одного цвета, затем те, которые вышиваются нитью другого цвета, затем третьего и т. д. Главное, чтобы в конце работы все пространство было заполнено. И художник, повинуясь извивам вдохновения, может прорисовывать то одни, то другие части полотна.
Аналогичным образом, в мотивационном тренинге тренер может идти за нитью опыта, который только что был получен участниками тренинга, вместо того чтобы следовать заранее продуманной последовательности тренинговых процедур.
Всякий раз он должен принимать такое решение заново, памятуя о тех трудностях и том ущербе для тренинга, которые оно может повлечь за собой.
Ощущение структурированности полученного материала — одно из важнейших обретений участников. Не все они способны следить за проворными стежками, появляющимися то в одной, то в другой части полотна.
И все же глубина полученного опыта и новых идей — превыше структуры, а постижение нового — важнее систематичности.
2.2. План тренинга День 1. Погружение в стихию
Логика первого дня:
□ продемонстрировать действие стихийных мотивационных сил в отвлеченной от реальности игре;
□ помочь участникам использовать эти силы в приближенной к реальности игре;
□ и в заключение вернуться в мир современного бизнеса с помощью деловой игры с подсчетом и распределением денег.
Продолжение табл.
Продолжение табл.
| Тренинговое действие | Время | Как это сделать | Примечание |
| 6. Обобщение | 10 мин | Можно просто подсчи- | Распределение |
| работы по | тать, какие группы | частот упомина- | |
| установлению | большинству участни- | ния разных моти- | |
| мотивацион- | ков труднее всего моти- | вационных групп | |
| ных групп | вировать. Можно ука- | должно быть | |
| зать, с какими из групп | представлено на | ||
| мы будем работать в | доске | ||
| процессе тренинга. | |||
| Можно сформулировать | |||
| те выводы, которые | |||
| невозможно предусмот- | |||
| реть заранее | |||
| 7. Ролевая | 30 мин | Это игра по гипотетиче- | В процессе игры |
| игра-омнибус | скому сценарию тренера. | участники долж- | |
| «Два племени» | Материалы даны в раз- | ны почувствовать | |
| деле 4.1.1а. Игра потре- | силу природной | ||
| бует от тренера вдохно- | стихии террито- | ||
| вения, артистизма, | ризма и невольно | ||
| личностной силы и... | поддаться ей — | ||
| звучного голоса | именнотакая | ||
| игра может счи- | |||
| таться успешной | |||
| 8. Введение | 10 мин | Эта краткая речь долж- | Определение |
| первого | на звучать как страст- | территоризма | |
| понятия | ный призыв увлеченного | должно быть | |
| мотивацион- | исследователя природ- | записано на | |
| ной лаборато- | ных стихий и в то же | флипчарте | |
| рии — терри- | время — как обобщение | ||
| торизма | наблюдений, сделанных | ||
| в процессе игры «Два | |||
| племени». Материалы | ■ | ||
| даны в разделе 3.2 | |||
| и в Приложении 3 |
Продолжение табл.