Реформирование системы оплаты труда работников бюджетных учреждений здравоохранения стало важной составляющей процесса реформирования отечественного экономики в целом и перехода к бюджетированию, ориентированному на результат (БОР). Одной из основных задач БОР является обеспечение распределения бюджетных ресурсов с учетом приоритетов государственной политики и общественной значимости ожидаемых непосредственных и конечных результатов их использования. Реализации этой задачи соответствует отмена ЕТС и переход бюджетных учреждений на НСОТ.
Целями отмены ЕТС стали:
v повышение общего уровня оплаты труда;
v увеличение результативности и качества оказываемых услуг;
v создание стимулов к повышению профессионального уровня работников;
v возрастание производительности труда;
v оптимизация численности персонала.
Принятие Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 г. №583 «О введении новых систем оплаты труда…» означало отмену ЕТС для всех категорий работников бюджетного сектора экономики. В настоящее время завершен поэтапный переход учреждений здравоохранения на новые системы оплаты труда (НСОТ), также называемые отраслевыми. Первыми, начиная с 1 декабря 2008 г., на них перешли федеральные бюджетные учреждения, переход областных и муниципальных учреждений здравоохранения на НСОТ в большинстве регионов осуществлялся вплоть до 2012 г.
Отраслевые системы оплаты труда работников бюджетных учреждений используются в нашей стране не впервые и имеют значительный опыт применения еще в рамках государственной модели здравоохранения, насчитывающий не один десяток лет. Отраслевые системы оплаты труда обладали значительной гибкостью и являлись важным элементом управления персоналом в условиях плановой экономики, когда фактически имела место монополия государства в качестве работодателя.
Переходу на НСОТ, предшествовала подготовительная работа, направленная на оценку результатов внедрения подобных систем в ряде регионов. Учеными в сфере организации здравоохранения были получены положительные результаты внедрения НСОТ в учреждениях здравоохранения Санкт-Петербурга, в Белгородской области и других регионах страны.
Важнейшим отличием НСОТ от существовавшей ранее системы, основанной на использовании ЕТС, является тот факт, что в настоящее время размер всех компонентов заработной платы определяется фактически на уровне самого учреждения. Размер заработной платы теперь зависит от таких факторов, как объем работы, диапазон профессиональных обязанностей и должностных требований, уровень образования и квалификации конкретного работника.
При использовании системы оплаты труда, основанной на ЕТС, размер оклада определялся соответствием должности конкретному разряду тарифной сетки. При переходе к НСОТ на смену разрядам ЕТС пришли профессиональные квалификационные группы (ПКГ), для каждой из которых законодательно устанавливается минимальный размер базового оклада, величина которого, однако, носит рекомендательный характер.
Основу при формировании заработной платы медицинских работников в условиях НСОТ составляет, как и ранее, должностной оклад. Однако теперь, в отличие от системы оплаты труда, основанной на ЕТС, должностной оклад является составным. Градации по уровню оплаты труда внутри профессиональных групп позволяет применение специальных повышающих коэффициентов к базовому окладу. Окончательно размеры должностных окладов и доплат за уровень устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, а также с учетом сложности и объема выполняемой работы.
Величина другого компонента заработной платы медицинских работников – выплат компенсационного характера, по сравнению с существовавшей ранее системой оплаты труда, основанной на ЕТС, теперь также всецело стала определяться на внутриучрежденческом уровне.
Важным отличием для выплат стимулирующего характера стал обязательный характер их наличия в структуре заработной платы медицинского персонала. При этом их величина должна составлять не менее 30% от всех бюджетных средств, направляемых на оплату труда. Указанные выплаты должны начисляться с учетом объективных критериев. При их подборе за основу могут быть приняты показатели, позволяющие оценивать эффективность деятельности врачей и средних медицинских работников различных специальностей, содержащиеся в приказах органов управления здравоохранения соответствующего уровня.
Учитывая, что стимулирующие выплаты формируются за счет экономии средств на оплату труда, их величина не является постоянной, т.к. прямо пропорциональна размеру экономии ФОТ. Распределяя эти средства, руководитель сможет материально стимулировать наиболее ценных работников. Появление данной возможности определяет актуальность инновационных подходов к разработке критериев начисления стимулирующих выплат в рамках НСОТ. При этом наиболее важно обеспечить четкую и понятную работникам зависимость размера материального вознаграждения от качества выполняемых работ.
Кроме стимулирования качества работы, в задачи НСОТ также входит формирование заинтересованности работников в профессиональном росте, а самое главное, в практическом применении имеющихся у него знаний и навыков. Если при использовании ЕТС размер заработка медицинских работников увеличивался по мере получения им квалификационной категории, ученой степени, по мере выработки стажа непрерывной работы в учреждениях здравоохранения, в результате чего имеющий документально подтвержденные заслуги работник мог по-прежнему выполнять ту же самую работу, что и в начале своей профессиональной деятельности, получая при этом более высокую заработную плату, то при использовании НСОТ это становится невозможным. В данной ситуации система оплаты труда должна обеспечить, прежде всего, мотивацию к выполнению более сложных и качественных медицинских услуг, нежели оплату «избыточной» для конкретной услуги квалификации.
Таким образом, переход учреждений здравоохранения на новые системы оплаты труда, кроме того, что обеспечит соблюдение требование законодательства в данной сфере, также предоставит возможность полноценной реализации стимулирующей функции заработной платы, что позволит повысить мотивацию медицинских работников к качественному труду, обеспечивая в итоге высокие показатели качества и эффективности медицинской помощи, оказываемой населению.