Уровни развития коллектива




Особенности и закономерности жизни в лагере

 

Все процессы в лагере развиваются по определенным принципам. Знать особенности того или иного периода смены, понимать динамику развития временного детского коллектива – значит уберечь себя от ненужных ошибок и повысить эффективность своей работы. Существует множество мнений и теории – здесь нет одного рецепта и «правильного» ответа. С опытом работы придет не только знание, но и понимание, «чувствование» этих процессов. Мы приводим несколько различных интерпретаций одного и того же материала. Выберите то, что больше вам по душе.

ДИНАМИКА ЛАГЕРНОЙ СМЕНЫ

©Коняхина Н.Н.

Период Параметр Оргпериод Основной период Закрытие
характеристики · Поведение, характерное для «фазы ориентации» · Эмоциональный всплеск, затем резкий спад · Слабые коллективные связи и отношения · Укрепление коллективных связей внутри отряда · Стремление к самовыражению · Эмоциональная стабильность · Проблемное поведение · Потребность в расширении коллективных связей (в т.ч. межотрядных) · Конфликты «Фазы расставания» · Эмоциональная нестабильность
Педагогичес- кие задачи · Знакомство · Создание психологически безопасной атмосферы · Формирование ценностей и правил · Работа на создание отряда · поддержание позитивного эмоционального подъема · введение дополнительной составляющей (учеба, труд…) · создание условий для индивидуального развития · возможность выбора активностей · рефлексия и мониторинг · раскачивание эмоциональной кривой · создание условий для конструктивного расставания · общелагерные взаимодействия · подведение личных и коллективных итогов, анализ всей смены · эмоциональная стабилизация
Преобладающая деятельность · коллективная отрядная · индивидуальная · групповая (временные группы по интересам) · коллективная общелагерная · групповая
Спорт (принципы организации) · команда – отряд · минимум соревновательности · командные первенства · личные первенства · «матчи дружбы» (сборные)
Творчество (принципы организации) · участвует весь отряд · без конкурса · отрядные конкурсы · личные конкурсы · конкурсы групп · общелагерные активности · без конкурса
Кол-во свободного времени в течение дня 0.5 – 1 ч 1.5 – 2 ч 1-1.5 ч
Примеры общих активностей · «Испытание отрядов» · ВК · «Клондайк» · миксер · «Здрасьте-покрасьте!» · «Мы здесь живем!» · «Ажиотаж» · «Стартинейджер» · «Фестиваль приключений»   · игровое многоборье · «Кубок вызова» · «Фестиваль искусств» · «Мы строим город» · «Битва при Бородино» · ралли и др. спортивно-игровые шоу · «Олимпийские игры» · упражнения на проектную деятельность · «Стартинейджер» · игры «сборная д-сборная взр» · обнималки · комический футбол · бал · прощальный концерт · экспресс-газета · прощальные ритуалы · «Цивилизация»

©Коняхина Н.Н.

 

ПРИМЕЧАНИЯ:

· кривые не масштабированы

· зависимости предполагают продолжительность смены 10-25 дней

 

 

«Динамика развития группы»

Фазы развития группы:

  • Фаза ориентации «Кто остальные?»

Это время всесторонней ориентации в группе. Взаимоотношения в группе нерешительные: поначалу члены группы выдерживают дистанцию, чтобы чувствовать себя в безопасности, проявляют только хорошие качества, чтобы другие их поддержали. Нерешительность может также проявляться в замкнутости или глупости. Члены группы «обнюхиваются», выясняют взаимные ожидания и ищут общие формы совместного пребывания.

  • Фаза борьбы за власть «Где мое место? Могу ли я завоевать признание?»

Группа познакомилась и начала работать вместе. Члены группы не довольны работой в группе, они осуждают поведение других членов группы. Каждый член группы имеет влияние на развитие группы в целом. Группа должна договориться о дальнейшем совместном пребывании, как будут приниматься совместные решения и о совместной работе.

  • Фаза доверия «Да, мы вместе!»

Члены группы рады каждой встрече. Защитная дистанция и способы поведения, характерные для фазы ориентации уходят. В такой атмосфере откровенно высказываются потребности, происходит обмен мнением и выяснение отношений. Члены группы обсуждают разные идеи, и сами могут сделать выбор, учитывая и отстаивая свои интересы. Однако идеи быстро угасают, поскольку лица и отношения в группе сейчас – центральная потребность. Задача ведущего - формировать и сохранить доверие в группе. Должно стать активнее ознакомление членов группы друг с другом. Истории жизни и планы, навыки самопознания, как и выяснение отношений через личную обратную связь сейчас могут являться содержанием работы с группой. В фазе доверия группа не может принимать новых членов. Для этого она должна повторить две первые фазы развития группы.

  • Фаза самостоятельности «Мы разные, и нам нужен каждый из нас»

Желание группы действовать непоколебимо. Если есть трудности, группа ищет решения. Группа хочет расширить связи: она устанавливает контакты с другими группами. Ведущий в роли советника.

  • Фаза расставания «Расставания близится, мы расстаемся»

Нарастает недовольство, всех охватывает скука, вину сваливают друг на друга. Есть две причины распада группы:

    1. Группа распадается, поскольку наступает конец совместного пребывания, о чем было известно ранее
    2. Группа распадается, потому что ее члены начинают ориентироваться на другое или группа уже утратила прежнее значение и важность

Распад группы эмоционально нелегок, потому что расставание вызывает грусть. Задача ведущего группы – создать условия для конструктивного распада группы.

 

Уровни развития коллектива

А.Н.Лутошкин «Как вести за собой»

 

Очень часто мы слышим, что коллектив является лучшим воспитателем человека. И это правильно, но при условии, если коллектив является по-настоящему дружным и сплоченным. Формирование и сплочение коллектива – это как восхождение к вершине. Одному туда никак не добраться. Только сообща можно штурмовать пик, именуемый «коллектив». Этот нелегкий путь можно разбить на уровни. Очень интересную характеристику предложил А.Н. Лутошкин.

«Песчаная россыпь»

Присмотритесь к песчаной россыпи – сколько песчинок собрано вместе, и в то же время каждая из них сама по себе. Налетит слабый ветерок и отнесет часть песка в сторону, рассыплет его по площадке. Дунет ветер посильней, и не станет россыпи. Бывает так и в группах людей. Там тоже каждый как песчинка: и вроде все вместе, и в то же время каждый отдельно. Нет того, чтобы что-то «сцепляло», соединяло людей. Нет общих интересов, общих дел. Группа эта существует фор­мально, не принося радости и удовлетворения всем, кто в нее входит.

«Мягкая глина»

Известно, что мягкая глина – материал, который сравнительно легко поддается воздействию, и из него можно лепить различные изделия. В руках хорошего мастера, а в коллективе им может стать вожатый, этот материал превращается в искусный сосуд, но он может остаться куском глины, если к нему не приложить усилия. Более того, если глина окажется в руках неспособного человека, она может принять самые неопределенные формы. В группе, находящейся на этой ступени, заметны первые, хотя и робкие, усилия по сплочению коллектива. Не все получается у организаторов, нет опыта совместной работы. Скрепляющим звеном здесь являются формальная дисциплина и требования старших. Отношения разные – доброжелательные, конфликтные. Ребята по своей инициативе редко приходят на помощь друг другу.

«Мерцающий маяк»

В штормовом море и опытному, и начинающему мореходу приносит уверенность: курс выбран правильно, «так держать!». Заметьте, маяк горит непостоянно, а периодически выбрасывает пучки света, как бы говоря:

«Я здесь, я готов прийти на помощь». Формирующийся коллектив озабочен, чтобы каждый шел верным путем. В такой группе преобладает желание трудиться сообща, помогать друг другу, бывать вместе. Но желание -это еще не все. Бывает трудно до конца собрать свою волю, найти во всем общий язык, проявить настойчивость в преодолении трудностей, не всегда хватает сил подчиниться коллективным требованиям у некоторых членов отряда. Недостаточно проявляется инициатива, не столь часто вносятся предложения по улучшению дел не только в своем классе, но и в целом в школе. Мы видим проявление активности всплесками, да и то не у всех.

 

«Алый парус»

Алый парус – символ устремленности вперед, неуспокоенности, дружеской верности, преданности своему долгу. Здесь по-настоящему действует принцип «один – за всех, и все – за одного». У большинства членов «экипажа» проявляется чувство гордости за свой коллектив; все переживают горечь, когда их постигают неудачи. Отряд живо интересуется, как обстоят дела в других коллективах. Бывает, что приходит на помощь, когда их об этом попросят. Хотя отряд и сплочен, но бывают такие моменты, когда он не готов идти наперекор бурям и ненастьям. Не всегда хватает мужества признать свои ошибки сразу, но постепенно положение может быть исправлено.

«Горящий факел»

Горящий факел – это живое пламя, горючим материалом которого являются тесная дружба, единая воля, отличное взаимопонимание, деловое сотрудничество, ответственность каждого не только за себя, но и за весь коллектив. Настоящий коллектив тот, где бескорыстно приходят на помощь, делают все, чтобы принести пользу людям, освещая подобно легендарному Данко, жаром своего сердца дорогу другим.

 

Формирование коллектива – процесс непрерывный. Но прежде чем ставить цель и конкретные задачи на какой-то период, надо более точно определить его «местонахождение» на пути к коллективу. Точно так же как штурман, прежде чем продолжить маршрут, определяет положение своего корабля, так и организатор, класс в целом должен знать ту точку, от которой они отправляются в путь.

В группах на уровне «Песчаная россыпь» предпочтительнее может оказаться настаивающий, требующий стиль руководства. Подчеркиваем, стиль предпочтительный, а не единственный: все зависит от конкретных условий. Здесь будет преобладать единоначалие, четкость в определении задач, подробный инструктаж, жесткий контроль на всех этапах работы.

В группах «Мягкая глина» этот же стиль руководства еще может преобладать, но все активнее вводятся советующиеся, консультирующиеся, требующие приемы руководства: создание актива, опора на него, привлечение членов отряда к обсуждению вопросов жизни и работы коллектива.

В группах «Мерцающий маяк» органы самоуправления имеют большой вес и организатор может активнее использовать мнение группы, считаться с позицией большинства, если оно стоит действительно на правильном пути. Иногда допустимы настаивающие, требующие приемы руководства, иногда – советующие, консультирующие. В целях создания положительного эмоционального климата иногда нужно быть уступчивым, идти на компромисс.

Организация и руководство группой через органы самоуправления и актив становится основным способом на ступени «Алый парус». Ведущий тип руководства – коллегиальный, консультирующийся, советующийся. В основе взаимоотношений вожатого и отряда – взаимное доверие. Сплоченность и сработанность коллектива освобождают вожатого от необходимости всякого рода напоминаний, проверок, тщательного инструктажа перед началом дела.

В основе руководства группами, находящимися на ступени «Горящий факел», – самоуправление, опора на отряд в целом. Требования вожатого к личности предъявляются от имени всего отряда. Основное внимание вожатого направлено на установление связей с другими отрядами, на формирование активной позиции своего отряда в дружине.

Откроем еще один секрет вожатого-наставника. Ясно, что стабильный коллектив – залог успеха. Недаром опытный руководитель, получив свое назначение или задачу, сначала формирует вокруг себя коллектив, или, как многие говорят, команду. Большинство из них руководствуется при этом жизненным опытом и интуицией. На научной основе вопросами создания сплоченной команды занимался по заданию правительства в 60-70 гг. английский психолог Белбик. Оказалось, что ни средний уровень интеллекта, знаний, ни опыт каждого члена коллектива не определяют надежной команды. В ходе исследований было выяснено, что стабилен лишь тот коллектив, где люди играют различные роли. Как правило, эти роли определяются природными данными каждого, их характерами.

Существует несколько вариантов стабильных команд, но наиболее эффективна та, где прослеживаются 8 командных ролей.

1. Координатор – не обязательно это официальный руководитель, он координирует деятельность коллектива, создает условия, где каждый может делать свое дело. Другими словами он контролирует процесс.

2. Двигатель – энергитизирует, желает действий, придает форму, создает энтузиазм. Следует отметить, что между координатором и двигателем часто может возникнуть конфликт. Это легко понять, если представить себе, что «координатор» действует не торопясь, наверняка, «включая» в процесс новые силы по строгому им разработанному плану. А «двигатель» не терпелив, тороплив, ему порой неважно, что кто-то «выключен» из игры, ведь он своей энергией, энтузиазмом способен возложить обязанности «выключенного» игрока на других.

3. Генератор идей – интересная личность. Часто он не заботится о том, как можно практически осуществить его идею. (Например, предлагает построить дом из яичной скорлупы.) Другие члены команды порой смотрят на него как на сумасшедшего. Идей у него очень много, но лишь некоторые воплощаются в действительность. Основным виновником этого является человек, играющий следующую роль.

4. Практик – в организациях и учреждениях обычно в этой роли выступает работник бухгалтерии. Он принимает, проверяет практичность идей. Отсюда возникает конфликт между ним и «генератором идей».

5. Успокаиватель – создает мир в команде, гасит конфликты, мирит.

6. Делатель – в первую очередь непосредственный исполнитель, делает все педантично, щепетильно. Этому человеку можно доверить жизнь, он выполнит свое дело. Болезненно воспринимает внезапное изменение цели.

7. Внешний контактор – не очень озабочен действиями внутри команды, находит внешние контакты для решения внутренних задач. Как правило, очень нетерпелив, хочет, чтобы все происходило быстро.

8. Контроль на выходе – необычайно внимателен, просматривает до мелочи, все ли выполнено по плану. Поднимает тревогу, если «на выходе» получилось нечто не совсем соответствующее первоначальному замыслу.

 

В высокостабильной команде может быть более или менее 8 человек. Если людей больше, то ясно, что кто-то играет одни и технологи же роли, т.е. дублируют друг друга. При меньшем количестве членов команды один человек может играть несколько ролей. Например, 1-2, часто встречаются сочетания 3-5-7, 2-6-8, 1-5, а вот сочетание 3-4 практически невозможно. Некоторые люди, вследствие своих природных данных, могут играть все роли и часто включаются туда, где считают себя нужнее.

Если в коллективе присутствуют все «ролевые персонажи», то при правильном руководстве, имеется в виду создание мотивирующих условий для каждого, от него следует ожидать больших результатов, он, несомненно, проявит признаки высокоорганизованной команды.

 



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2019-04-30 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: