Теоретическая основа мотивации
Мотивационный механизм поддержки стратегии
Национальная культура и мотивационная деятельность в международном менеджменте
Реализация стратегии и достижения целей международного бизнеса предприятия обеспечиваются также использованием мотивационных регуляторов субъектов процесса управления. Мотивационная функция международного менеджмента базируется на учете специфических потребностей, которые определяют тип и характер поведенческой реакции индивида и отражаются в соответствующих теориях мотивации. Наиболее известными из них является теория потребностей Маслоу, теория двух факторов Герцберга и теория ожиданий.
Теория потребностей А. Маслоу базируется на том, что люди постоянно ощущают какие-либо потребности, которые могут быть объединены в группы, которые расположены иерархически. Неудовлетворенные потребности подвигают человека к действиям. А. Маслоу утверждал, что удовлетворенные потребности перестают быть источником мотивации. Соответственно в теории Маслоу существует пять групп потребностей (рис. 1)
Рисунок 1 - Пирамида потребностей А. Маслоу.
К группе физиологических потребностей относятся потребности в пищи, воде, тепле, воздухе, отдыхе, и другие, которые человек должен удовлетворять, чтобы обеспечить собственное выживание. Людей, у которых доминируют в основном потребности этой группы, интересует оплата, и условия труда, а также свободное время. Реализуются эти потребности через выплату минимума заработной платы, что обеспечивает покупку продуктов питания, одежды, приобретение жилья.
Потребность в безопасности связана со стремлением людей к надежности, стабильности и безопасности окружающей среды. Люди из этими потребностями стремятся к спокойной жизни, порядку, четких правила. Для них важными является стабильность работы, медицинское обслуживание, создание безопасных условий труда, продолжительность и определенность связей.
Потребность принадлежности к социальной группе выражается в общих действиях, желании дружбы, любви, стремлении брать участие в общественных мероприятиях и тому подобное. Реализуется данная потребность установлением красивых отношений из коллективом и руководителями. Удовлетворяется она через осознание принадлежности к определенной группе, ощущение причастности к важным делам, взаимодействии из друзьями и коллегами.
Потребность признания и уважения отображает желание людей подвергнуть испытанию чувства собственного достоинства и получать признание иных людей. Удовлетворение данной потребности происходит через процесс перемещения по служебным ступеням, получение вознаграждений за выполненную работу, отличительных характеристик, подтверждение личных заслуг и достижений.
Потребность самовыражения связанная со стремлением человека к наиболее полной реализации своего потенциала. Она носит четко выраженный индивидуальный характер. К этим потребностям относятся потребности человека в творчестве, максимальном использовании своих способностей, знаний и умений. Они выражаются в стремлении достичь самых высоких результатов в работе.
Теория потребностей Маслоу показывает, что мотивирует людей в выборе отдельного типа поведения. Ее использование помогает правильно мотивировать сотрудников в направлении реализации задач предприятия.
Теория потребностей А. Маслоу должен большое практическое значение. Все люди имеют потребности, описанные Маслоу. Однако в различных странах каждая из них может отличаться по силе и глубине проявления. Так, политические, экономические и культурные условия влияют на потребности в безопасности и самовыражении. В зависимости от уровня развития страны расставляются приоритеты и в потребностях. При высоких стандартах жизни все больше проявляются желания персонала в профессиональном росте, личных достижениях и творческих успехах. Так, например, различие в менталитете японских и американских работниках проявляется в потребности в гарантиях сохранения работы.
В конце 50-х лет американский психолог Ф. Герцберг разработал мотивационно-гигиеническую теорию труда. Он разделил все факторы труда на две группы: гигиеничные и мотивирующие. К первой группе были отнесенные условия работы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля за работой, политика фирмы, заработная плата. Вторая группа включала продвижения по службе, успех, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности, возможность творческого и делового роста.
Во многих международных компаниях положения теории Герцберга используются в рамках системы обогащения труда. Основное ее направление - отход от монотонности труда и рутинности операций. Главная задача состоит в создании у работника ощущения значимости, сложности и важности выполняемых ими функций. Это приносит ему большое удовлетворение и подкрепляется ростом вознаграждения. Однако, несмотря на общие теоретические основ данного метода, в международных организациях существует необходимость в строго индивидуальном подходе к выбору перечней гигиенических и мотивирующих факторов, поскольку сотрудники из различных стран демонстрируют большой разброс преимуществ.
Теория ожиданий В. Врума дает представление о том, как сотрудники делают выбор среди альтернативных типов обращений и глубины усилий. Соответственно теории ожиданий мотивация сотрудников формируется тремя факторами: валентностью, инструментальностью и ожиданием.
Валентность показывает степень желательности определенного результата. Если сотрудник хочет иметь какой-то результат, значит его валентность положительна. Отрицательная валентность означает преимущество отсутствия данного результата. Если речь идет о вознаграждении, то валентность можно рассматривать как ценность самого вознаграждения. В организации, где вероятность широкой вариации мотивационной направленности сотрудников достаточно большая, очень важна четкая согласованность ожидания и форм вознаграждения. Необходимо обеспечить доступность для сотрудников тех результатов, которые обладают для них высокой валентностью. Построение системы вознаграждения по такой направленности, соответственно теории ожидания, повышает мотивацию трудовой деятельности.
Инструментальность определяет степень связи между показателями деятельности и результатами. Она показывает ожидание сотрудников того, что их усилие и избранные ими типы поведения приведут к достижению конкретной цели. Инструментальность может изменяться от -1 к +1. При наличии положительной инструментальности работник уверен, что он достигнет нужных результатов и усилия, которые прикладываются для этого, будут достаточными. Инструментальность, равная -1 свидетельствует, что в восприятии работника существует обратная связь между усилиями и достижениями конкретного результата. В этом случае ослабляется мотивация к деятельности высокого уровня. Если у сотрудника существует нулевая и нструментальность, то он не ощущает никакой связи между показателями деятельности и результатами. В двух последних случаях организации стремятся создавать такую систему поощрений, которая бы реализовывала ожидание своих сотрудников в отношении соответствия вознаграждения и достигнутого уровня результатов.
Ожидание результатов выступает как соотношение между израсходованными усилиями и показателями работы работника. Ожидание может иметь значение от 1 до 0. Ожидание, которое равно 1, свидетельствует о тесной взаимосвязи усилий и заданного уровня показателей функционирования. Нулевой уровень ожиданий свидетельствует, что такой связи нет, и заданный уровень результатов не может быть достигнут никакими усилиями. В этом случае мотивация их резко снижается.
Соответственно теории ожиданий, для получения высоких результатов бизнеса организации должны использовать такую мотивационную систему, которая обеспечивала бы высокий уровень и валентности и инструментальности и ожидания.
На глобальном уровне теория ожиданий испытает влияние национальной культуры. Валентность таких трудовых результатов, как оплата, гарантирование рабочего места и возможности заниматься интересной работой, также, скорее всего, поддается влиянию национальной культуры. Например, оплата может иметь высокую валентность для сотрудников в бедных, неразвитых странах, где в основном только доход, связанный с работой, определяет, сможет ли человек оплачивать питание, одежду, снадобья и жилье для себя и членов своей семьи.
Кроме определения степени валентности сотрудников национальная культура, ее ценности также влияют на их решение, какой уровень усилий прилагать во время работы. В странах из коллективистской ориентацией потребность ассоциировать себя из группой и быть ее частью нейтрализует любые стремления уклоняться от работы. Аналогично, можно утверждать, что в странах из высоким показателем дистанции властей, где неравенство между людьми в целом воспринимается нормально, у сотрудников меньше уверенности, что показатели их работы будут связаны из таким желательным для них результатом, как продвижение по карьерным ступеням.