ЗАНЯТИЕ № 3-4
ТЕМА
Принципы и функции управления персоналом
ПЛАН ЗАНЯТИЯ
1.Принципы управления персоналом
2.Современные концепции управления персоналом
3. Основные функции управления
4. Миссия и цели организации
5. Дерево целей и задач
Принципы управления персоналом
Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
Познавая принципы, люди открывают закономерности.
Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.
· Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов:
· научности в сочетании с элементами искусства;
· стимулирования — мотивации трудовой деятельности;
· плановост и- создание программ действий;
· первого лица и единства распорядительств а;
· единство прав и ответственности;
· централизации и децентрализации - распределение полномочий;
· «обратной связи» -контроль исполнения решений.
В условиях становления рыночной экономики в российских организациях активно осуществляется переход от «управления кадрами » к "управлению персоналом". Поэтому актуальным является обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях.
Современные концепции управления персоналом
· Современные зарубежные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом:
· ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;
· подход к персоналу как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации;
· экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;
· социальное партнерство и демократизация управления;
· обогащение труда и повышение качества труда;
· непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;
· профессионализация управления персоналом.
Основные функции управления
Цикл менеджмента (планирование, организация, мотивация, координация контроль) – это основа управленческой деятельности.
Цикл - совокупность процессов, совершаемых в течение определенного времени.
Управление рассматривается как циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческих работ, называемых функциями.
Функции управления – виды деятельности (виды управленческого труда), с помощью которых управляющая подсистема воздействует на объект управления.
Функции управления подразделяются на:
· общие – присущие всем системам управления;
· частные и специальные – отражают специфику организации.
Применительно к менеджменту выделяют следующие общие (ключевые) функции управления:
· планирование,
· организация,
· мотивация,
· координация;
· контроль.
Каждая из четырёх функций управления является для организации жизненно важной, выполнение всех функций пронизано процессами принятия управленческого решения и процессами передачи информации ( коммуникациями).
Начинать менеджеру свои управленческие функции нужно с планирования, даже для выполнения простой работы необходимо заранее определить, что нужно в итоге получить.
Если работа спланирована, то она должна быть организована, а работники должны быть подготовлены для её выполнения.
Качество труда зависит от побуждающих мотивов, предложенных менеджером.
Чтобы определить точность выполнения планов, надо контролировать и координировать процесс труда.
Все функции взаимосвязаны и взаимообусловлены. Планирование обеспечивает основу для других функций и считается главным, так как все остальные функции ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов организации.
Миссия и цели организации
Первым решением при планировании является определение миссии организации и выбор целей.
*Существуют широкое и узкое понимание миссии. В случае широкого понимания миссия рассматривается как констатация философии и предназначения, смысла существования организации. Философия организации определяет ценности, верования и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность. Философия организации обычно редко меняется. В узком понимании миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных.
В миссии должны быть отражены следующие характеристики организации:
— целевые ориентиры организации, отражающие то, на решение каких задач направлена деятельность организации, и то, к чему стремится организация в своей деятельности в долгосрочной перспективе;
— сфера деятельности организации, отражающая то, какой продукт организация предлагает покупателям, и то, на каком рынке организация осуществляет реализацию своего продукта;
— философия организации, находящая проявление в тех ценностях и верованиях, которые приняты в организации;
— возможности и способы осуществления деятельности организации, отражающие то, в чем сила организации, в чем ее отличительные возможности для выживания в долгосрочной перспективе, каким способом и с помощью какой технологии организация выполняет свою работу, какие для этого имеются ноу-хау и передовая техника.
Необходимость формулирования миссии организации объясняется следующими тремя причинами:
1. Миссия дает субъектам внешней среды общее представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства она готова использовать в своей деятельности, какова ее философия и т. п.
2. Миссия способствует формированию единения внутри организации и созданию корпоративного духа. Это проявляется в следующем:
— миссия делает ясными для сотрудников общую цель, предназначение существования организации;
— миссия способствует тому, что сотрудники могут легче установить идентификацию своей персоны с организацией;
— миссия способствует установлению определенного климата в организации, так как через нее до людей доводятся философия организации, ценности и принципы, которые лежат в основе построения и осуществления деятельности организации.
3. Миссия создает возможность для более действенного управления организацией в силу того, что она:
— является базой для установления целей организации, обеспечивает непротиворечивость набора целей, а также помогает выработке стратегии организации, устанавливая направленность и допустимые границы ее функционирования;
— обеспечивает стандарты для распределения ресурсов организации и создает базу для оценки использования ресурсов в процессе функционирования организации;
— расширяет для работника смысл и содержание его деятельности и тем самым позволяет применять более широкий набор приемов мотивирования.
Конкретные конечные состояния, к которым стремится организация, фиксируются в виде ее целей. Цели — это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.
Цели подразделяются на качественные и количественные.
количественные цели могут быть оценены в едином эквиваленте, а для оценки качественных целей необходимо применение метода экспертных оценок.
*Каждая фирма фиксирует свое состояние в будущем в виде краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей. Краткосрочными считаются цели сроком реализации до одного года. К среднесрочным относятся цели, которые можно достичь в период от одного до трех лет. Цели, для достижения которых необходим период, превышающий три года, считаются долгосрочными. Максимальный срок достижения долгосрочных целей обычнколеблется в промежутке от пяти до пятнадцати лет.
Дерево целей
Доведение целей до каждого уровня управления и их комплексная оценка требуют построения дерева целей. Дерево целей представляет собой структурное отображение распределения целей по уровням управления рассматриваемой организации в их взаимосвязи.
Построение дерева целей является подготовительным этапом планирования. При планировании деятельности крупных компаний, в особенности транснациональных корпораций, имеющих развернутую сеть дочерних предприятий, филиалов и представительств, составление дерева целей необходимо.
* Правила построения дерева целей:
— общая цель должна содержать описание конечного результата;
— при развертывании общей цели в иерархическую структуру исходят из того, что реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения целей предыдущего уровня;
— при формулировке целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты, а не способы их получения;
— подцели каждого уровня должны быть независимы друг от друга;
— фундамент дерева целей должны составлять задачи, представляющие собой формулировку работ, которые могут быть выполнены определенным способом в установленные сроки;
— количество уровней зависит от масштабов и сложности поставленных целей, от организационной структуры;
— важным моментом целеполагания является моделирование их динамики в аспекте развития
Наиболее распространенными направлениями, по которым в деловых организациях устанавливаются цели, являются следующие:
— прибыльность, отражаемая в показателях, типа величина прибыли, рентабельность, доход на акцию и т. п.;
— положение на рынке, описываемое такими показателями, как доля рынка, объем продаж, относительная по отношению к конкуренту доля рынка, доля отдельных продуктов в общем объеме продаж;
— производительност ь, выражающаяся в издержках на единицу продукции, материалоемкости, отдаче с единицы производственных мощностей, объеме производимой в единицу времени продукции и т. п.;
— финансовые ресурсы, описываемые показателями, характеризующими структуру капитала, движение денег в организации, величину оборотного капитала;
— мощности организаци и, выражаемые в целевых показателях, касающихся размера занимаемых площадей, количества единиц техники;
— разработка, производство продукта и обновление технологии;
— человеческие ресурсы, описываемые с помощью показателей, отражающих количество прогулов, текучесть кадров, повышение квалификации работников;
— работа с покупателями, выражаемая в таких показателях, как скорость обслуживания клиентов, число жалоб со стороны покупателей;
— оказание помощи обществу, описываемое такими показателями, как объем благотворительност и, сроки проведения благотворительных акций и т. п.
Требования к правильному формулированию цели:
1. Цели должны быть достижимыми. Они не должны быть слишком легкими для достижения. Но они также не должны быть нереалистичными, выходящими за предельно допустимые возможности исполнителей. Нереальная для достижения цель приводит к демотивации работников и потере ими ориентира, что очень негативно сказывается на деятельности организации.
2. Цели должны быть гибкими. Цели следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в окружении. Менеджеры должны помнить об этом и быть готовыми внести модификации в установленные цели с учетом новых требований, выдвигаемых к организации со стороны окружения, либо же новых возможностей, появившихся у организации.
3. Цели должны быть измеримыми. Это означает, что цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы их можно было количественно измерить, или можно было каким-то
то другим объективным способом оценить, была ли цель достигнута. Если цели неизмеримы, то они порождают разнотолки, затрудняют процесс оценки результатов деятельности и вызывают конфликты.
4. Цели должны быть конкретными, обладающими необходимой специфичностью, помогающей однозначно определить, в каком направлении должно осуществляться функционирование организации. Цель должна четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности, в какие сроки следует ее достичь и кто должен достигать цель.
5. Цели должны быть совместимыми. Совместимость предполагает, что долгосрочные цели соответствуют миссии, а краткосрочные цели — долгосрочным. Но временная совместимость не является единственным направлением установления совместимости целей.
6. Цели должны быть приемлемыми для персонала, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать. При формулировании целей очень важно учитывать то, какие желания и потребности имеют работники.
₽