ПОНЯТИЕ И ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
1. Подходы к определению организационных изменений.
2. История развития теории организационных изменений
Подходы к определению организационных изменений
Первоначальное значение старого французского слова changer —
«изгиб» или «поворот» (тянущихся к солнцу ветвей дерева или виноградной
лозы). Сегодня в деловом мире его применяют для обозначения внешних
изменений — смены технологий, потребителей, конкурентов, рыночных
структур, социальных или политических факторов. Этим же словом
обозначают и внутренние перемены, возникающие в результате того, что
организация вынуждена адаптироваться к изменению среды, в которой она
работает. С незапамятных времен руководители предприятий беспокоятся о
том, чтобы методы производства, стратегии и концепции бизнеса не
отставали от изменяющейся внешней среды.
Забота о своевременности организационных перемен побуждает
руководство вмешиваться в ход событий. Поэтому сегодня «изменения» —
это также административные программы реорганизации, перестройки и т. п.
Поскольку такие программы осуществляются по приказу сверху, многие
служащие ощущают принуждение, чувствуют, что ими манипулируют,
причем даже тогда, когда люди в принципе поддерживают проводимые
преобразования.
В настоящее время существует много определений понятия
«организационные изменения». Приведем наиболее часто встречающиеся
подходы к определению этого понятия:
1.
«Изменение в организации означает изменение в том, как
организация функционирует, кто ее члены и лидеры, какую форму она
принимает и как она распределяет свои ресурсы» [Huber, Glick, Miller,
Sutcliffe, 1993, с. 216].
2. «Изменение — это эмпирическое наблюдение различия в форме,
качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в течение
времени. Организационным элементом может быть работа конкретного
сотрудника, рабочая группа, организационная стратегия, программа, продукт
или вся организация в целом».
3. «Организационное изменение — это преобразование организации
между двумя моментами времени».
Как видно из определений, каждый из авторов вкладывает свой смысл
в термин «изменение». В первых двух определениях под изменением
понимается содержание изменения, а в третьем — процесс реализации
изменения. Тем не менее следует различать эти две важные составляющие
организационных изменений — содержание (что изменилось?) и процесс
(как менялось?). Содержательный анализ изменений позволяет понять, какие
характеристики организации изменились за изучаемый промежуток времени.
Процессный анализ определяет способ проведения организационных
изменений.
Для более четкого разделения содержания и процесса изменений
удобно, на наш взгляд, использовать следующие определения:
· содержание изменения — эмпирическое наблюдение различий в
форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в
течение времени. Организационным элементом может быть работа
конкретного сотрудника, рабочая группа, организационная стратегия,
программа, продукт пли вся организация в целом
· процесс изменения — последовательность событий, которые привели к
наблюдаемому содержательному изменению в организации, т. е.
совокупность причин, вызвавших изменение, и подпроцессов принятия
решения об изменении, его детальной проработки и внедрения в
организации.
Одним из наиболее удачных определений, на наш взгляд, является
определение, предложенное Р. Дафтом: «Организационные изменения
определяются как освоение компанией новых идей или моделей поведения».
Организационным переменам сопутствует процесс обучения. Организация не
просто начинает делать что-то новое; она наращивает возможности для того,
чтобы действовать по-новому, в сущности, чтобы быть готовой к
дальнейшим переменам. Для организаций, которые пытаются
приспособиться к современным условиям, чрезвычайно важным является
одновременность внешних и внутренних изменений. Смены стратегий,
структур и систем недостаточно, если им не сопутствуют перемены в
мышлении, порождающие эти стратегии, структуры и системы.
История развития теории организационных изменений
Изучение организационных изменений как отдельного направления
управленческой науки началось после Второй мировой войны, когда в
результате изменения характеристик потребления, появления новых
технологий и новых рынков появилась потребность в адаптации компаний к
новым условиям среды, и проблема успешной реализации изменений попала
в поле зрения многих руководителей и ученых.
Большинство ранних работ были сконцентрированы на процессной
составляющей изменений, а точнее, на наиболее эффективных методах
внедрения преобразований и преодолении сопротивления персонала. По
мнению ряда авторов, на протяжении нескольких десятилетий в
организационной науке доминировало понимание процесса организационных
изменений «по Левину». Предложенная социальным психологом Куртом
Левином в 1951 г. трехэтапная схема «размораживание — изменение —
замораживание» и сегодня остается наиболее распространенным общим
«рецептом» по внедрению изменений в организации.
В середине 1990-х гг. некоторые исследователи отмечали, что вся
теория организационных изменений, к сожалению, может быть сведена к
идее Левина. Продолжает жить и его концепция о сопротивлении
изменениям, которая постоянно фигурирует в многочисленных работах о
причинах сопротивления изменениям и способах борьбы с ними. Например, в
обзоре исследований по организационным изменениям, написанном Арчилем
Арменакисом, среди работ по процессной составляющей рассматриваются
пяти-, семи-, девятифазные модели внедрения организационных изменений,
которые, по сути, можно считать детализациями разной степени трехфазной
модели К. Левина.
Дальнейшие направления исследований в попытке обозначить какие-
либо ориентиры во всем многообразии организационных изменений логично
привели к созданию разнообразных классификаций этого феномена.
Большинство из них так или иначе опирается на разграничение между
инкрементальными и радикальными (эволюционными и революционными,
кумулятивными и дискретными) изменениями.
Впервые подобное разделение было сделано в начале 1970-х гг., когда
Ватцлавик, Уикланд и Фирш ввели понятия изменений первого и второго
порядка. Под изменениями первого порядка понимались незначительные
«вариации вокруг основной темы», а под изменениями второго порядка —
кардинальный прорыв, не имеющий связи с прошлым. На наш взгляд, эта
классификация является достаточно общей, позволяя интерпретировать ее
как относительно содержания и процесса изменений, так и обеих
характеристик вместе. С одной стороны, это является ее преимуществом
(высокая степень обобщения), а с другой, привнесло некоторую путаницу в
работы по изменениям, т.к. в каждом случае нужно уяснить, что именно
имеет в виду автор, используя эту классификацию.
В целом ситуация в этом направлении организационной науки к началу
девяностых годов двадцатого века была охарактеризована одним из авторов
следующим образом: «Несколько
теоретических
предположений
повторяются без дополнения или развития, несколько дружеских советов
повторяются снова и снова без доказательства или опровержения, и
несколько сильных эмпирических доказательств приводятся с благоговением,
но без уточнения или объяснения».
Однако в 1990-х гг. наука все же постепенно начала выходить из
замкнутого круга благодаря новой волне исследователей, пытающихся найти
новые подходы к изучению организационных изменений. С одной стороны,
они привнесли сравнительный, кроссорганизационный анализ и
заимствования из других наук, таких как математика, физика и теория хаоса,
а с другой — попытки улучшить исследовательский инструментарий и более
четко понять его ограничения. Кроме того, активизировались попытки
создать универсальную схему, позволяющую обобщить различные теории
изменений.
В середине 1990-х гг. теория организационных изменений получила
«второе дыхание» за счет появления новых теоретических моделей и
подходов, доказавших свою эффективность в практике применения
известных компаний.