Лекция № 20
Тема :
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Вопросы лекции:
1. Виды и типы конфликтов в организациях.
2. Методы и механизмы разрешения конфликтов.
Вопрос 1. Виды и типы конфликтов в организациях.
Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.
Вследствие большого разнообразия возможных вариантов поведения участников, обусловленного их психологией, скрытыми целями, случайными факторами, исход конфликтов часто непредсказуем. Но тем не менее конфликты и их последствия можно прогнозировать.
Некая фоновая неудовлетворенность работников существует всегда, но лишь после некоторого порога принимает взрывоопасный характер и ищет выход в виде недовольства и агрессии. Но даже если такой порог перейден, работник вступает в конфликт лишь в значимой для его ситуации и только тогда, когда не видит возможности ее изменить. Обычно же он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.
Многие конфликты не только допустимы, но и желательны, ибо:
· дают информацию о проблемах организации и скрытых процессах, протекающих в ней, позволяют выявить разнообразные точки зрения;
· улучшают взаимопонимание, сотрудничество, вовлекают сотрудников в решение проблем; помогают найти его способом, приемлемым для всех сторон;
· стимулируют появление новых идей, инициируют обновление, ведут к перестройке отношений, усиливают сплоченность;
· обеспечивают разрядку психологической напряженности.
В то же время они могут иметь и прямо противоположные последствия.
|
|
Нужно иметь в виду, что вообще без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии, поэтому их в зависимости от ситуации лучше не подавлять, а регулировать.
Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере. Однако для успешного руководства всегда необходимо выяснить, в чем же они на самом деле состоят.
Так, возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой. Оно может порождаться необходимостью выбора между приемлемым и приемлемым (желательно и то и другое, а нужно выбрать одно); неприемлемым и неприемлемым (меньшее из двух зол); приемлемым и неприемлемым (в каждой альтернативе имеются как достоинства, так и недостатки).
На практике речь идет о противоречиях между внешними требованиями и внутренними позициями; целями и средствами их достижения; потребностями и возможностями их удовлетворить; влечениями и обязанностями и т. п.
Межличностные конфликты в основном порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей.
Конфликты между личностью и группой чаще обусловлены несоответствием индивидуальных и групповых норм поведения.
Межгрупповые конфликты порождаются различиями в деловых интересах.
Чаше всего конкретными причинами конфликтов в организации могут стать: несправедливое или не устраивающее кого-то распределение прав, обязанностей, ресурсов и вознаграждения; плохая организация и условия труда, стремление к власти и лидерству; социально-психологическая несовместимость (возникает на основе разницы в мировоззрении, образовании, возрасте, опыте и пр.); взаимное непонимание; страх перед изменениями и пр. Иногда участие в конфликте обусловлено солидарностью.
|
|
Выделяют следующие разновидности конфликтов:
1) с точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают горизонтальными, вертикальными и смешанными,
2) по сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения;
3) по распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты можно рассматривать как симметричные и асимметричные;
4) с точки зрения внешнего проявления говорят об открытых и скрытых (латентных) конфликтах, что имеет место на ранних стадиях их развития;
5) по последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными:
· Конструктивные - предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется породившая их проблема.
· Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход управляемых ими процессов.
Любой конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный.
|
|
Слово "конфликт" — латинского корня и в буквальном переводе означает "столкновение". В основе любого конфликта лежит про тиворечие, которое ведет обычно к последствиям:
· либо к конструктивным (например к усилению групповой динамики, развитию коллектива);
· либо к деструктивным (например к развалу коллектива).
Конфликты классифицируются:
· по направленности;
· значению для производственного коллектива;
· причинам возникновения;
· сфере их разрешения.
По направленности конфликты делятся:
• на горизонтальные — в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга;
• вертикальные — в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого;
• смешанные — в которых представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие.
Вертикальные и горизонтальные конфликты составляют 70—80% от общего числа конфликтов. Они наиболее нежелательны для руководителя, так как в таком конфликте он ограничен в своих действиях, каждое из которых рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже при полной объективности руководителя в каждом его шаге будут видеть происки по отношению к оппонентам. Поскольку информированности или подготовки подчиненных часто не достает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание обычно компенсируется домыслами агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется. Из этого можно сделать вывод: руководителю не следует давать вовлекать себя в конфликты. По значению для производственного коллектива конфликты делятся:
• на конструктивные (созидательные), при которых оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы;
• деструктивные (разрушительные), которые могут нанести непоправимый ущерб коллективу вплоть до его распада. Данные конфликты чаше всего возникают в трех случаях - когда один из оппонентов:
· упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны;
· борется на уничтожение" другой стороны;
· • прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы;
· стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его.
По характеру причин конфликты можно разделить:
· на объективные;
· субъективные.
По сфере разрешения:
· деловые;
· личностно-эмоциональные.