Причины возникновения этого типа конфликта:
· неблагоприятные условия труда;
· несовершенная оплата труда;
· недостатки в организации труда (простои, сверхурочные работы);
· упущения в технологии;
· необеспеченность заданий ресурсами;
· несоответствие прав и обязанностей и др.
Деловые конструктивные конфликты возникают обычно у работников с руководителями, поскольку, с одной стороны, именно в функцию руководителя входит обеспечение подчиненных нормальными условиями работы и возможностью ее выполнения, а с другой - непосредственно руководитель в глазах работника является для него представителем администрации и поэтому все претензии делового характера адресуются именно ему. Если постоянные причины этих конфликтов не ликвидируются, они могут создавать конфликтные отношения и между самими работниками, хотя устранение причин этих конфликтов зависит от руководителя.
Деструктивные конфликты порождаются чате всего субъективными причинами, к которым относятся:
· неправильные действия руководителя и подчиненных;
· недостаточная организация трудового процесса;
· субъективные причины (например психологическая несовместимость отдельных людей).
Ошибочные действия руководителей можно объединить в три группы:
· нарушение служебной этики;
· нарушение трудового законодательства;
· несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда.
К нарушениям служебной этики относятся.
· проявление грубости, высокомерия, неуважительного отношения к подчиненным;
· обман подчиненных, невыполнение обещаний;
· нетерпимость к мнениям, отличным от своего собственного; зажим критики;
· ущемление прав подчиненных;
· •злоупотребление положением начальника;
· утаивание информации, ставящее подчиненного в положение неопределенности;
· критика, унижающая достоинство человека.
Нарушения трудового законодательства (например незаконное увольнение, непредставление выходных и отпусков, чрезмерные нагрузки на работников) происходят из-за правовой неграмотности, но чаще - по произволу руководителей. Такие конфликты опасны тем, что могут привести к судебным разбирательствам, возбуждению уголовных дел и наносят непоправимый вред имиджу организации как во внешней среде, так и в глазах коллектива.
К наиболее часто встречающимся проявлениям несправедливой опенки руководителем подчиненных относятся:
· ошибки в применении поощрений и наказаний;
· недостатки в распределении работ между исполнителями;
· приглашение работника "со стороны", когда кандидаты на эту должность имеются в самом коллективе;
· болезненное отношение к авторитету подчиненного;
· огульная критика подчиненных.
Конфликты из-за неправильной организации трудового процесса возникают по следующим причинам:
· ограниченность ресурсов, необходимость их распределения среди
работающих, особенно в ситуациях, когда от ресурсов зависит успех всей работы;
· пересечение полномочий двух равных по статусу сотрудников (таких ситуаций желательно избегать руководителю, поскольку это может привести к ненужной конкуренции, что будет наносить ущерб общему делу);
· недостаточная определенность статуса сотрудников;
· неправильная организация каналов коммуникации (например, к сотрудникам попала разная информация об одном и том же, недостаточная информация, лишняя информация и т. д.).
К субъективным причинам конфликтов относятся:
• различия:
1. в целях: каждый настаивает на выполнении своих целей как
первоочередных;
2. в представлениях и ценностях: берется во внимание только то, что выгодно для определенной группы.
3. в манере поведения и жизненном опыте;
• предрассудки:
1. расовые (например, в США часто распространено внутреннее
сопротивление белых в ситуации, когда они вынуждены работать под руководством негра);
2. возрастные (например недостаточное уважение к сотрудникам предпенсионного возраста или к молодым);
3. половые (неадекватное восприятие женщин в коллективе и др.);
4. чрезмерные амбиции отдельных сотрудников (например стремление чрезмерно выдвинуться вперед при равном статусе с другими и т. п.);
5. субъективно неправильное поведение отдельных сотрудников (например чрезмерная замкнутость или надоедливость, слишком "кричащий" или неряшливый внешний вид, демонстрируемые вредные привычки и др.);
6. психологическая несовместимость.
4. Выделяют функциональные и дисфункциональные последствия конфликта.
• функциональные последствия:
1. в результате конфликта люди обычно чувствуют свою причастность к решению проблемы, что уменьшает трудности в реализации решения;
2. стороны больше расположены к сотрудничеству в будущем;
3. в результате конфликта может расшириться набор альтернативных вариантов решения проблемы;
4. через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы еще до того, как решение начнет выполняться;
• дисфункциональные последствия:
1. неудовлетворенность, нездоровая психологическая атмосфера в коллективе;
2. снижение производительности труда;
3. рост текучести кадров и снижение производительности труда;
4. меньшая степень сотрудничества в будущем;
5. распад коллектива на группировки, конкуренция с "чужими" группами организации, саботаж общих проектов;
6. представление о другой стороне, как о враге;
7. представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
8. затаенная обида, желание отомстить при первом же случае;
9. сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
10. смещение акцента: придание большого значения "победе" в конфликте, чем решению реальной проблемы.