Приложение
Раздел 1. ОСНОВЫОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
Основные понятия и определения
Под организацией труда понимается установление системы взаимоотношений работников со средствами производства и друг с другом в процессе трудовой деятельности для достижения ее целей.
Задача комплексного совершенствования организации труда на предприятии предполагает проведение целой серии взаимоувязанных мероприятий и решается в рамках Научной организации труда (НОТ).
НОТ на предприятии призвана решить 3 основных комплекса задач:
1) экономические;
2) психофизиологические;
3) социальные.
Решение экономического комплекса задач предполагает повышение посредством проведения организационно-технических мероприятий производительности труда, прибыльности и рентабельности производства, снижение издержек производства и достижение экономии всех видов производственных ресурсов - трудовых, материальных, финансовых.
Решение комплекса психофизиологических задач означает снижение тяжести и монотонности труда, объемов физической и нервно-психической нагрузок на человека в процессе трудовой деятельности, повышение комфортности и безопасности труда, снижение производственного травматизма и повышение на этой основе общей работоспособности человека.
Решение социального комплекса задач НОТ означает повышение удовлетворенности работников различными аспектами их трудовой деятельности на предприятии - содержанием, условиями, оплатой и стимулированием труда, предоставляемыми работодателем социальными выплатами и льготами, взаимоотношениями с коллегами по работе и администрацией предприятия, участием в управлении предприятием и формировании его организационной культуры и т.п.
НОТ включает следующие элементы::
1) разделение труда;
2) кооперация труда;
3) организация рабочих мест;
4) обслуживание рабочих мест;
5) совершенствование приемов и методов работы;
6) управление условиями труда;
7) нормирование труда;
8) управление оплатой и стимулированием труда;
9) подбор и подготовка кадров;
10) управление дисциплиной труда;
К принципам НОТ относятся:
1) системность;
2) комплексность;
3) экономическая эффективность;
4) учет человеческого фактора.
Принцип системности означает, что все элементы НОТ тесно связаны между собой, и при совершенствовании какого-либо одного элемента НОТ должны вноситься соответствующие изменения и во взаимосвязанные с ним другие элементы. Так, при переходе предприятия на новые формы кооперации труда (например, использование коллективных форм организации труда), должны вноситься соответствующие коррективы в систему нормирования труда, что, в свою очередь, влечет за собой изменение форм оплаты и стимулирования труда и т.п.
Комплексность НОТ означает, что при проведении организационно-технических мероприятий следует учитывать знания и методы, накопленные не только в рамках собственно Организации труда, но и в смежных дисциплинах, то есть таких, как Экономика труда, Организация управления производством, Социология труда, Психология, Гигиена труда, Эргономика, Производственная эстетика, Охрана труда, Физиология человека, Социальная психология, Трудовое право и др.
Принцип экономической эффективности означает, что эффект от внедрения мероприятий по научной организации труда должен многократно превышать затраты на проведение указанных мероприятий.
Наконец, принцип учета человеческого фактора означает, что при внедрении мероприятий по НОТ необходимо исходить не только из интересов работодателей, связанных с ростом прибыли, рентабельности, производительности труда и т.п., но и учитывать интересы работников, т.е. способствовать росту привлекательности, комфортности и престижности их труда, насыщению его творческими элементами, т.е. учитывать не только экономическую, но и социальную эффективность внедренных мероприятий.
К функциям НОТ относятся следующие:
1) ресурсосберегающая;
2) гармонизирующая;
3) стимулирующая;
4) воспитательная.
Ресурсосберегающая функция НОТ означает ее воздействие на экономию всех видов ресурсов предприятия, т.е. сырья, материалов, топлива, энергии, труда, денежных средств.
Гармонизирующая функция НОТ проявляется в ее воздействии на рост профессиональной квалификации работников, степени их самореализации в процессе труда, на развитие и наиболее полное использование их физических и интеллектуальных способностей и личностных качеств.
Стимулирующая функция НОТ означает развитие у работников заинтересованности в повышении качества и производительности труда, достижении его наивысших результатов не только применительно к своему собственному труду, но и к коллективному труду бригады, участка, цеха, предприятия в целом.
Наконец, воспитательная функция предполагает передачу работнику в процессе проведения оргтехмероприятий организационной культуры предприятия, способствование усвоению им норми правил взаимоотношений и повеления в трудовом коллективе, развитию его приверженности фирме и ее миссии.
Разделение труда
Под разделением труда понимается обособление видов деятельности работников, установление их функций, прав, обязанностей и ответственности в процессе трудовой деятельности.
Разделение труда выступает в следующих основных формах::
1) функциональное;
2) профессиональное;
3) квалификационное;
4) технологическое.
Функциональное разделение труда предполагает деление работников на группы по их роли в производственном процессе. В этой связи все работники подразделяются на: служащих, рабочих, младший обслуживающий персонал.
Служащие, в свою очередь, подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей, рабочие - на основных и вспомогательных. Далее указанные категории работников подразделяются по их принадлежности к тому или иному функциональному подразделению предприятия. Например, начальник топливно-транспортного цеха, специалист планового отдела, рабочий конвейерного участка сборочного цеха и т.п. Нормативной основой для определения функций и обязанностей работников в рамках функционального разделения труда служит Положение о подразделении (цехе, отделе, участке, секторе и т.п.), в котором определяются его цели и задачи, основные выполняемые в его рамках работы, а также даются основные критерии оценки его деятельности. Кроме того, в Положении определяются обязанности, права и ответственность руководителя подразделения. На основе Положения о подразделении формируются должностные инструкции входящих в его состав специалистов и других служащих.
Работа по совершенствованию функционального разделения труда предполагает прежде всего обоснованное деление функций и работ между различными подразделениями предприятия, исключение дублируемых функций, своевременную корректировку Положений о подразделениях и должностных инструкций с учетом происходящих на предприятии процессов (перехода на выпуск новой номенклатуры продукции, внедрения новой технологии, введения новых прогрессивных норм труда и нормативов по труду и т.п.), а также обоснование численности работников каждого подразделения с учетом процесса непрерывного развития предприятия.
Профессиональное разделение труда означает деление работников по их принадлежности к той или иной профессии или специальности, полученной в результате профессиональной подготовки. Профессиональное деление рабочих производится согласно Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, а специалистов - согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих. В этих справочниках указываются необходимые требования к кандидатам на выполнение функций и работ по той или иной профессии и специальности - к уровню и профилю образования, стажу работы, знаниям и умениям, личностным качествам.
Совершенствование профессионального разделения труда в рамках НОТ предполагает более полное соответствие профессии, полученной в профессиональном учебном заведении, работе, выполняемой работником на конкретном предприятии, постепенную замену практиков, т.е. лиц, не получивших по профессии необходимого обучения.
По наиболее сложным профессиям на предприятиях должны разрабатываться профессиограммы - т.е. набор требований, предъявляемых к кандидату на поступление конкретным рабочим местом. В профессиограмме помимо общих требований к профессиональной квалификации работника, отраженных в тарифно-квалификационных справочниках, указываются требования к его индивидуальным психофизиологическим характеристикам. По рабочим профессиям - это требования к физическим способностям - координация движений, скорость реакции, физическая выносливость, глазомер, цветоразличение и т.п., по профессиям специалистов - это уровень способностей (который может выражаться коэффициентом IQ), направленность интеллекта (вербальный, т.е. словесный, пространственный или числовой), объем памяти, интенсивность внимания и его помехоустойчивость и т.п.Профессиограмма далее служит основой для профотбора работников на конкретное рабочее место. В этой связи на предприятиях должны существовать методики, позволяющие выявить наличие у работника качеств, требуемых профессиограммой. Поэтому задачей оргтехмероприятий в рамках совершенствования профессионального разделения труда является также анализ обеспеченности предприятия указанными методиками, их своевременное обновление, расширение сферы применения.
Квалификационное разделение труда означает деление работников по сложности их труда, которое обычно реализуется в их делении по квалификационным разрядам или категориям. Для специалистов, например, существуют такие градации, как инженер 1 или 2 категории, ведущий или главный инженер. Каждой градации обычно соответствуют определенные разряды тарифной сетки по оплате труда. Отнесение к разрядам работников бюджетной сферы производится на основе Единой тарифной сетки, включающей 18 разрядов. На коммерческих предприятиях существуют собственные тарифные сетки обычно с меньшим числом разрядов.
Совершенствование квалификационного разделения труда обычно предполагает использование методик оценки сложности труда с учетом специфики конкретного предприятия, что позволяет более обоснованно учитывать затраты труда каждого конкретного работника для отнесения его к той или иной категории, тому или иному разряду. Считается, что сложность труда тем выше, чем выше степень ответственности работника за закрепленные за ним материальные и финансовые ресурсы, достижение определенных результатов работы; чем разнообразнее выполняемые им функции; чем выше степень самостоятельности при выполнении работы; чем больше подчиненных он имеет; чем более творческой является его работа.
Технологическое разделение труда бывает предметным, подетальным и пооперационным и предполагает деление трудовой деятельности по фазам или стадиям технологического процесса.
При предметном разделении труда за работником закрепляется ответственность за изготовление полностью законченного изделия. При подетальной специализации за работником закрепляется изготовление законченной части изделия (узла или детали). При пооперационном разделении труда за работником закрепляется выполнение одной или нескольких производственных операций.
При движении от предметного разделения труда к пооперационному уровень специализации труда возрастает. Узко специализированный труд имеет как некоторые преимущества, так и достаточно серьезные недостатки.
К преимуществам специализации труда относятся:
1) быстрое достижение работником профессионального мастерства по выполнению заданных трудовых операций;
2) малый срок и, соответственно, стоимость обучения для выполнения конкретной работы;
3) лучшие возможности для механизации и автоматизации труда;
4) достижение высокой производительности труда.
Однако повышать специализацию труда можно только до определенного предела, т. к. при дальнейшем ее повышении начинают нарастать условия, приводящие не к росту, а, наоборот, к снижению производительности труда, т.е. существует некая точка оптимальности для роста специализации труда (на Рис. 1 - это точка М), после достижения которой рост специализации приводит к снижению производительности.
Уровень производительности
М Уровень специализации
Рис. 1. Зависимость производительности труда от его специализации
Показанный на рисунке эффект связан с наличием так называемых границ специализации труда, которые подразделяются на:
1) технические;
2) экономические;
3) психофизиологические;
4) социальные.
Наличие технических границ связано с параметрами установленного оборудования и характеристиками технологического процесса на соответствующем рабочем месте, рассчитанными, как правило, на выполнение строго определенного количества производственных операций, их групп, или отдельных элементов операций.
Экономические границы специализации труда означают, что при ее дальнейшем углублении нарастают затраты на передачу материалов и полуфабрикатов от одного рабочего места к другому для их дальнейшей переработки, увеличиваются расходы на транспортировку изделий между рабочими местами и т.п., что делает производство товаров экономически малоэффективным.
Психофизиологические границы связаны прежде всего с резким возрастанием степени монотонности труда при его узкой специализации. Непрерывное выполнение однообразных трудовых действий вызывает у работника полную потерю интереса к работе, низкую удовлетворенность трудом на данном предприятии, что чревато ростом уровня абсентеизма (опозданий на работу, раннего ухода с работы и других нарушений трудовой дисциплины) и может даже вести к нервно-психическим расстройствам.
Социальные границы специализации труда связаны с тем, что выполнение разными работниками отдельных операций ведет к размыванию ответственности за качество готового изделия. В этой связи возникновение брака влечет за собой выявление причин и места его появления, что может приводить к межличностным конфликтам между работниками и ухудшению социально-психологического климата в их коллективе.
Кооперация труда
Под кооперацией труда понимается система взаимосвязей и взаимодействия между работниками в процессе трудовой деятельности.
К формам кооперации труда относятся:,
1) совмещение профессий |
2) расширение зон обслуживания
3) коллективные формы организации труда
4) ротация работников между рабочими местами.
Под совмещением профессий понимается такая форма организации труда работника, при которой он в основное урочное время помимо функций по своей основной профессии, выполняет также функции по одной или нескольким другим профессиям. Если, помимо основной профессии, совмещаются функции еще по одной другой профессии, то такое совмещение называется простым. Если же совмещаются функции сразу по нескольким профессиям - такое совмещение называется комбинированным.
Совмещение профессий оказывается эффективным при выполнении следующих условий:
1) у работника при выполнении основной профессии должен существовать резерв неиспользованного рабочего времени (например, за счет рационализации труда);
2) пики нагрузок по совмещаемым профессиям не должны совпадать по времени;
3) необходима функциональная и территориальная общность совмещаемых профессий;
4) работник должен обладать достаточной квалификацией и практическими навыками для выполнения функций по совмещаемой профессии;
5) совмещение профессий не должно отрицательно влиять на качество работы по основной профессии.
Совмещение профессии нельзя путать с совместительством. При совместительстве выполнение функций по другой профессии производится во внеурочное время, а при совмещении - в основное рабочее время.
Расширение зон обслуживания отличается от совмещения профессий тем, что на работника возлагаются дополнительные функции в рамках одной и той же, т.е. его основной профессии. Эта форма кооперации труда помимо решения задачи экономии живого труда выполняет также функцию его обогащения, т.е. наполнения новыми разнообразными элементами, что снижает монотонность труда и повышает его содержательность.
Одной из форм расширения зон обслуживания выступает многостаночное обслуживание. Условиями многостаночного обслуживания выступают следующие:
1) однотипность обслуживаемого оборудования (станков);
2) наличие автоматического времени работы станков (без вмешательства работника);
3) территориальная близость расположения станков.
К методам многостаночного обслуживания относятся: сторожевой, маршрутный н комбинированный.
При сторожевом методе работник наблюдает за работой всех станков из определенного места и при возникновении необходимости подходит к тому или иному станку и производит его обслуживание.
При маршрутном методе работник обходит все станки по определённому маршруту и производит обслуживание всех станков в строгой очерёдности.
При комбинированном методе работник производит обход станков, но при необходимости может изменить маршрут и обслужить какой-либо станок вне очереди.
В условиях коллективных форм организации труда объёмы выполняемых работ устанавливаются не индивидуально каждому работнику, а всему коллективу (например, бригаде) в целом, а денежные расчеты с указанным коллективом производятся за полностью законченную и сданную работу.
Существует значительное количество разновидностей коллективных форм организации труда.
Так, по уровню специализации бригады делятся на специализированные (объединяющие работников одной и той же профессии - например, ремонтная бригада) и комплексные (объединяющие работников разных профессий - например, строительная бригада).
По длительности производственного цикла бригады делятся на сменные (объединяющие работников одной рабочей смены) и сквозные (объединяющие работников нескольких рабочих смен); сквозное построение бригад позволяет сократить время на приемку-сдачу работы между сменами.
По степени самостоятельности бригады делятся на хозрасчетные, подрядные и арендные.
Бригады, работающие на принципах внутреннего хозрасчета, получают от администрации предприятия производственное задание и все необходимые ресурсы для его выполнения. При этом сэкономленные ресурсы, в том числе и средства на оплату труда, переходят в распоряжение бригады и делятся между работниками по ее усмотрению.
Подрядные бригады получают от руководства производственное задание, а необходимые ресурсы для его выполнения подбирают сами либо в счет выданного аванса, либо за свой собственный счет. При этом понесенные расходы компенсируются при окончательном расчете за выполненную работу.
Наконец, арендные бригады получают от руководства предприятия за установленную плату необходимое для работы имущество (помещение, основные производственные фонды и т.п.) во временное пользование, а виды и объемы выполняемой работы выбирают по собственному усмотрению.
Распределение работ между членами бригад всех типов производится по их согласованию между собой, а заработок членам бригады рассчитывается на основе КТУ (коэффициента трудового участия), т.е. личного вклада каждого члена бригады в выполненную работу. При использовании данной формы организации труда создаётся заинтересованность всех членов коллектива в качественном и своевременном выполнении общей работы, возникают взаимопомощь и взаимозаменяемость в процессе труда.
Ротация работников между рабочими местами — это периодический перевод работника с одного рабочего места на другое, аналогичное по сложности труда, но отличающееся на набору выполняемых трудовых функций. Это делается для обогащения труда, снижения его монотонности, установления взаимосвязей между подразделениями предприятия (участками, секторами, отделами и т.п.), совершенствования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Кроме того, это способствует повышению квалификации работников, освоению ими новых работ, большей осведомленности о деятельности предприятия в целом, приобщению к его организационной культуре.
Организация рабочих мест
Под рабочим местом понимается ограниченная часть пространства, оснащённая необходимыми средствами производства, в котором осуществляется трудовая деятельность работника. Рабочие места классифицируются:
1) по типу производства (массовые, серийные, единичные);
2) по уровню специализации (специализированные и универсальные);
3) по уровню механизации (ручные, машинные, машинно-ручные);
4) по числу работников (индивидуальные и коллективные);
5) по степени подвижности (стационарные и передвижные);
по времени действия (постоянные, временные, сезонные);
по характеру использования (действующие и недействующие, в том числе вакантные, резервные, излишние).
В организацию рабочих мест входит:
1) их оснащение;
2) планировка рабочих мест.
К видам оснащения рабочего места относятся;
1) основное технологическое оборудование (станки, механизмы, агрегаты);
2) вспомогательное оборудование (транспортные средства, подъемные устройства, инструменты и т.п.)
3) технологическая оснастка (измерительная аппаратура, запчасти, канцелярские принадлежности и т.д.)
4) рабочая документация (чертежи, картотеки, справочники, правила техники безопасности и т.д.)
5) организационная оснастка (вся рабочая мебель, часы, помещения для обогрева и т.д.)
6) средства безопасности (специальная одежда, респираторы, защитные экраны и т.д.)
7) средства освещения (общие и местные) - электрические и люминесцентные лампы, бра, торшеры и т.п.;
8) средства связи (факсы, Интернет, телефоны);
9) средства сигнализации (звуковые, световые, знаковые);
10) рабочая тара (контейнеры, поддоны, ящики и т.д.)
11) средства для поддержания на рабочем места нормального микроклимата (вентиляторы, кондиционеры, обогреватели);
12) предметы эстетизации производственного интерьера (портьеры, цветочницы, коврики, и т.д.)
хозяйственные средства (совки, щётки, урны и т.п.).
Планировка рабочих мест бывает внешняя и внутренняя.
Внешняя планировка - это установление местоположения рабочего места по отношению к другим рабочим местам подразделения, а также к рабочему месту руководителя.
Требования к внешней планировке рабочих мест:
1) экономность использования производственной площади;
2) непересекаемость подходов к рабочему месту с подъездными путями;
3) минимизация расстояний между наиболее часто взаимодействующими рабочими местами;
4) изоляция рабочих мест с вредными условиями труда.
Внутренняя планировка - это компоновка всех предметов оснащения рабочего места.
Требования к внутренней планировке:
1) удобство рабочей позы;
2) хороший обзор в активной рабочей зоне;
3) минимизация перемещений рабочего по рабочему месту;
4) обеспечение безопасности труда.
Соответствие рабочих мест предъявляемым требованиям к их оснащению и планировке выявляется впроцессе аттестации рабочих мест, которая проводится периодически (обычно 1 раз в 3 года). В процессе аттестации оцениваются:
1) технический уровень рабочего места, т.е. соответствие установленного на нем оборудования и других средств оснащения передовому опыту;
организационный уровень, т.е. соответствие рабочего места всем требованиям научной организации труда и типовым проектам организации рабочих мест;
условия и безопасность труда на рабочем месте, т.е. степень вредности и тяжести выполняемой на нем работы, ее соответствие требованиям охраны труда.
Работа по аттестации рабочих мест производится специально организованной аттестационной комиссией, в которую входят:
1) руководители предприятия и его отдельных подразделений;
2) высококвалифицированные специалисты предприятия;
3) внешние эксперты.
По итогам аттестации все рабочие места подразделяются на 3 категории:
1) аттестованные (соответствующие всем требованиям по техническому, организационному уровню и условиям труда);
2) подлежащие рационализации (такие, которые не полностью отвечают необходимым требованиям, но могут быть при соответствующей доработке доведены до требуемого уровня);
3) подлежащие ликвидации (т.е. такие рабочие места, рационализация которых экономически нецелесообразна, а также излишние рабочие места).