Новая парадигма в понимании организационного поведения.

 

Термин «парадигма» - от греческого paradeigma - переводится как «модель, образец или пример». Впервые введенный в оборот более 30 лет назад историком науки и фило­софии Томасом Куном, в наши дни термин «парадигма» используется для обозначения обобщенных моделей, структур, образа мышления или схем понимания реальности. Как высказался популярный футуролог Джоэль Баркер, парадигма попросту устанав­ливает правила (писаные и неписаные), определяет границы и подсказывает, как вести себя в пределах этих границ для достижения успеха. Воздействие интернационализа­ции, информационных технологий, комплексного управления качеством и многообра­зия работников, о которых шла речь выше, привело к изменению парадигмы. Другими словами, для современных и будущих организаций и менеджмента существуют новые правила, действующие в пределах новых границ, а для достижения успеха это требует новых, принципиально иных форм поведения в рамках организаций и менеджмента.

Исследователи парадигмальных сдвигов, подобных сдвигам в фундаментальной на­уке, например, переходу от детерминистской механики Декарта-Ньютона к эйнштей­новской релятивистской и квантовой физике, отмечают, что в периоды, когда происхо­дят указанные сдвиги, «наблюдается реальное противоречие, часто порождающее су­щественную реструктуризацию всего научного сообщества в условиях значительной неопределенности». В этих условиях часто возникает ситуация, обычно называемая «эффектом парадигмы», в которой те, кто живет в рамках существующей парадигмы, могут даже не замечать происходящих перемен, не говоря уже о причинах, логических следствиях и их понимании. Этот эффект помогает объяснить, почему имеет место се­рьезное сопротивление изменениям и почему так трудно перейти от старой организа­ционной и управленческой парадигмы к новой.

 

Как менеджмент собирается решать описанные выше проблемы, связанные с ок­ружающей средой и изменению парадигмы? Обычно считается, что менеджмент ха­рактеризуют три основных измерения: техническое, концептуальное и человеческое. Техническое измерение включает знания менеджера в области компьютеров или его квалификацию в области бухгалтерского учета, инженерных наук или маркетинга. Представляется, что компетенция современных менеджеров в их функциональной об­ласти не подлежит сомнению. Они знают требования к выполняемой ими работе из­нутри и извне. В этом и заключена основная причина того, почему США остаются наиболее мошной страной мира. Американские менеджеры бесспорно обладают ноу-хау на выполняемую работу. Но вряд ли кто-то будет спорить, что большинство менеджеров-практиков, по крайней мере в прошлом, либо вовсе игнорировали концепту­альное и человеческое измерения своей деятельности, либо понимали их весьма уп­рощенно.

Хотя, конечно, были исключения, но большинство менеджеров думали, а некото­рые продолжают думать до сих пор, что их подчиненные преимущественно ленивы, заинтересованы исключительно в деньгах и если сделать их счастливыми, они будут работать более продуктивно. С этой точки зрения человеческие проблемы, с которыми сталкивался менеджмент, представлялись довольно определенными и легко разреши­мыми. От менеджеров требовалось только разработать систему материального стиму­лирования, обеспечить безопасность и хорошие условия труда, что должно привести к укреплению морали и подъему производительности. Это было так же просто, как до­считать до трех. Специалисты по человеческим отношениям, психологи, работавшие в промышленности, и инженеры поддерживали такой подход, а менеджеры по персона­лу проводили его в жизнь.

К сожалению, при новых требованиях окружающей среды, стоящих перед менеджерами новой парадигмы, этот подход больше не работает. Хотя он и не приносит серьезного ущерба, а на ранних этапах развития организаций даже дает определенные положительные результаты, тем не менее уже сейчас очевидно, что такой упрощенный подход совершенно недостаточен для решения сложных современных проблем.

Главная ошибка традиционного подхода заключается в том, что он пренебрегает множеством аспектов рассматриваемой проблемы, а другие чересчур упрощает. Пове­дение человека на работе гораздо сложнее и разнообразнее, чем это предполагается в рамках схемы «экономика - безопасность - условия труда». Новая точка зрения состо­ит в том, что работники - гораздо более сложные объекты и необходимо теоретическое осмысление, базирующееся на строгих эмпирических исследованиях, прежде чем раз­рабатывать прикладные методы для эффективного управления людьми. Теперь переход к новой точке зрения завершен. Традиционный подход «человеческих отношений» более не играет преобладающей роли в поведенческом измерении менеджмента. Теперь немногие будут оспаривать тот факт, что подход организационного поведения со всем объемом связанных с ним знаний в наши дни доминирует в поведенческом измерении менеджмента и останется таковым в обозримом будущем.