Основы развития современной теории организационного поведения.

Пионеры менеджмента, такие, как Генри Форд, Альфред П. Слоун, Анри Файоль и даже представители школы научного менеджмента, подобные Фредерику У. Тейлору, при­знавали поведенческий аспект менеджмента. Однако они не делали акцента на человече­ском измерении; они отводили ему второстепенную роль по сравнению с иерархической структурой, специализацией и такими функциями менеджмента, как планирование и кон­троль. Тем не менее существовали разнообразные и сложные причины для зарождения понимания значимости поведенческого подхода в менеджменте. Общепризнанно, что в формировании этого подхода исторической вехой стали Хоторнские исследования.

Исследования начались в 1924 г. на гигантском заводе компании Western Е1есtriс в Хоторне близ Чикаго. Вначале ученые пытались установить связь между интенсивнос­тью освещения сборочного участка в цехе и производительностью труда рабочего. Уча­ствовали экспериментальная и контрольная группы. Экспериментальная группа на на­чальной стадии не продемонстрировала ни роста, ни спада производительности, про­порционального увеличению или уменьшению освещенности. Производительность в контрольной группе при неизменной освещенности в целом была такой же, как и у экс­периментальной группы. На последующих этапах освещение было снижено до уровня лунного света: рабочие едва могли разглядеть то, что они делали, однако производи­тельность возросла. Результаты крайне озадачили исследователей. Было очевидно, что какие-то переменные в эксперименте оказались вне их контроля. Нечто, помимо уров­ня освещенности, вызывало изменение производительности. Это нечто было, конечно же, сложной человеческой переменной.

К счастью, результаты экспериментов с освещением не были выброшены в мусор­ную корзину. Ответственные за проведение Хоторнских исследований оказались до­статочно прозорливыми и мужественными людьми, чтобы принять вызов фактов и пойти дальше вывода об очевидном провале опытов. В некотором смысле результаты экспе­риментов с освещенностью оказались счастливым открытием, которое на языке иссле­дователей зовется случайным. Классическим примером является прорыв в создании пенициллина, который произошел в тот момент, когда сэр Александр Флеминг случай­но обнаружил зеленую плесень на стенке контрольной пробирки. То, что зеленая пле­сень не была попросту смыта или результаты опытов с освещенностью не были отбро­шены, можно признать заслугой исследователей, которых не ослепила необычность или кажущаяся бесполезность результатов экспериментов. Случайно полученный, однако крайне важный результат опытов с освещенностью дал толчок дальнейшим исследо­ваниям поведения человека на рабочем месте.

За опытами с освещением последовали эксперименты в помещении, где собирались реле. Эта фаза исследования была посвящена изучению таких особых переменных, как продолжительность рабочего дня, перерывы на отдых, методы оплаты труда. В целом результаты оказались такими же, что и в опытах с освещенностью: каждый последую­щий экспериментальный цикл отмечался большей производительностью, нежели пре­дыдущий. Даже тогда, когда рабочим были созданы условия, эквивалентные условиям в начале опытов, производительность возрастала. Вывод состоял в том, что независи­мые переменные (паузы для отдыха и т.п.) непосредственно не вызывали изменений в зависимой переменной (выработке). Как и в экспериментах с освещенностью, нечто по-прежнему оставалось вне контроля экспериментаторов.

Еще одной фазой опытов были исследования, проведенные в помещении, где соби­рались устройства для банковской сигнализации. Как и в предыдущих экспериментах в сборочном помещении, банковские операторы помещались для испытаний в отдель­ную комнату. Исследователи сомневались, стоит ли делить группу, собиравшую устрой­ства для сигнализации, поскольку это могло изменить естественные для завода усло­вия, которые они стремились воспроизвести. Однако из практических соображений ис­следовательская группа решила воспользоваться отдельным помещением. В отличие от опытов в цехах, исследование в помещении для сборки устройств банковской сигнали­зации не предусматривало изменений условий эксперимента. Напротив, наблюдатель и интервьюер собирали объективные данные для исследования. Особый интерес пред­ставлял тот факт, что в помещении для сборки устройств банковской сигнализации ра­ботали обычные мастера соответствующего отдела. Так же как и в цехе, их основная функция состояла в поддержании порядка и контроле.

Результаты исследований в помещении для сборки устройств банковской сигнали­зации оказались полностью противоположными результатам опытов в помещении для сборки реле. В помещении для сборки устройств сигнализации не наблюдалось непре­рывного увеличения производительности, имевшего место в цехе сборки реле. Оказа­лось, что выработка в действительности ограничивалась самими сборщиками. Путем анализа с использованием методов научного менеджмента - например, изучая время и совершаемые движения, - инженеры вывели в качестве нормы число 7312 готовых со­единений в день, т.е. в среднем человек собирает два с половиной устройства. Однако работники смотрели на этот вопрос иначе. Они решили, что два устройства — это «правильная» дневная выработка. Таким образом, два с половиной устройства было нормой, установленной менеджментом, а два устройства - нормой, установленной неформальной группой, и реальной выработкой. Исследователи выяснили, что именно норма неформальной группы являлась ограничивающим фактором, а вовсе не невозможность выполнить корпоративную норму в два с половиной устройства.

Особый интерес в плане групповой динамики представляло социальное давление, оказываемое для подчинения групповым нормам. Система вознаграждения была пост­роена так, что чем больше выработка, тем больше денег получит работник. Кроме того, работники, добившиеся лучших результатов, подлежали возможному увольнению в последнюю очередь, так что хорошая работа была гарантией занятости. Тем не менее перед лицом этой логики менеджмента почти все рабочие ограничивали свою выработ­ку. Основными санкциями со стороны группы, направленными на ограничение выра­ботки, были социальный остракизм, насмешки и прозвища. В некоторых случаях при­менялось и реальное физическое воздействие в ходе игры под названием «куча мала». Рабочий получал как можно более сильный удар и право один раз его «вернуть». При­нуждение рабочих - нарушителей нормы играть в эту игру было очень серьезной санк­цией. Это давление группы имело огромное влияние на всех рабочих. Социальный ос­тракизм был более эффективным средством подчинения нормам неформальной группы, чем стимулирующие факторы в виде денег и гарантии занятости для выполнения научно определенных менеджментом норм.

Несмотря на ряд философских, теоретических и методологических ограничений, характерных для Хоторнских исследований с точки зрения сегодняшних общеприня­тых исследовательских стандартов (о которых пойдет речь ниже), они привели к не­скольким интересным выводам, которые позволили лучше понять поведение человека в организациях. Например, в Хоторнских исследованиях интерес представляют кон­трастирующие результаты, полученные при опытах со сборкой реле и систем банков­ской сигнализации. Они показали, что нельзя проигнорировать важное значение малой группы, типа контроля и заработков. Все эти переменные (а именно план эксперимента, групповая динамика, стиль лидерства и контроля, вознаграждение) и многие другие разделяют старый подход к «че­ловеческим отношениям» и современный подход к организационному поведению. Их отличают и точность, и «тонкая настройка» исследовательской методологии, используемой для накопления важных знаний об организационном поведении.

4. Методы изучения организационного по­ведения.

Современный подход к организационному поведению опирается на строгую иссле­довательскую методологию. Поиск истинных причин, почему люди ведут себя так, а не иначе, - очень тонкий и сложный процесс. Проблема действительно настолько слож­на, что многие ученые, в основном представители точных и инженерных наук, оспари­вают саму возможность существования точной науки о поведении. Они утверждают, что людей нельзя рассматривать как химические элементы или физические тела; их нельзя эффективно контролировать и ими нельзя манипулировать. Человеческие переменные - мотивы, научение, восприятие, цен­ности и даже личный опыт как субъекта, так и исследователя - разрушают те элементы контроля, которые пытаются использовать ученые. По этим причинам исследователи, занимающиеся науками о поведении в целом и изучающим организационное поведение в частности, должны быть очень осторожны, чтобы удовлетворять общепризнанной научной методологии.

Ученые-бихевиористы вообще и исследователи организационного поведения в ча­стности стремятся соответствовать следующим общим научным критериям.

1. Общими целями являются понимание/объяснение, прогнозирование и контроль.

2. Определения должны быть точными и операциональными.

3. Измеряемые параметры должны быть надежными и существенными.

4. Методы должны быть систематичными.

5. Результаты должны быть кумулятивными.

СОВОКУПНОСТЬ ЗНАНИЙ

Исследовательская Проблемы и вопросы,

методология касающиеся ОП

На рис. I. I показаны взаимоотношения между практическими поведенческими про­блемами - вопросами, стоящими сегодня перед менеджерами и еще не имеющими от­вета, методологией исследования и имеющейся совокупностью знаний. Когда ставится вопрос или возникает проблема, в поисках ответа в первую очередь обращаются к име­ющейся совокупности знаний. Возможно, ответить на вопрос или разрешить проблему можно немедленно, ничего не предпринимая. К сожалению, применительно к организационному поведению это обычно не так. Одна причина состоит в том, что объем знаний, непосредственно касающихся организационного поведения, относительно невелик вследствие молодости самой области.

Следует помнить, что наука о поведении относительно молода, а наука об организа­ционном поведении еще моложе: в действительности она продукт 1970-х гг. Хоторнские исследования проводились 90 лет назад, однако подход к изучению и применению организационного поведения, основанный на достижениях наук о поведении, начал использоваться относительно недавно. Неоспоримо, что решения многих проблем организационного поведения не могут быть найдены непосредственно с помощью имеющегося знания. Таким образом, овладение исследовательской методологией становится особенно важным для будущих менеджеров.

Часто утверждают (обычно теоретики), что нет ничего более практичного, чем хо­рошая теория. Тем не менее теории в области организационного поведения обычно ра­зочаровывают изучающих их студентов. Причина, конечно, в новизне области и в том, что пока накоплено относительно немного однозначных ответов. Цель любой теории, включая лежащую в основе организационного поведения, состоит в объяснении и про­гнозировании рассматриваемых явлений; теории позволяют исследователю строить логические предположения или гипотезы, которые можно проверять приемлемыми способами. Теории постоянно изменяются в зависимости от результатов исследований. Таким образом, теория и исследования идут рука об руку.

Джон Майнер во вступлении к своей книге Theories of Organizational Behavior («Теории организационного поведения») приводит несколько критериев, по которым можно «отличить хорошую теорию, если с ней сталкиваешься».

1. Она должна способствовать достижению научных целей, помогая пониманию, допуская предсказание и облегчая влияние.

2. Должны существовать четкие границы применения теории, чтобы ее не исполь­зовали в ситуациях, для которых она никогда не предназначалась.

3. Она должна направлять усилия исследователей на решение важнейших, приори­тетных проблем и вопросов.

4. Она должна давать результаты, допускающие обобщения, выходящие за рамки конкретного исследования.

5. Она должна свободно допускать дальнейшую проверку путем использования чет­ко определенных переменных и терминов.

6. Она должна не только подтверждаться исследованиями, предпринятыми на ее основе, но и быть непротиворечивой и согласовываться с другими известными фактами.

7. Она должна быть сформулирована в наиболее простых терминах.

Сердцем научной методологии является исследовательская схема; она может исполь­зоваться как для ответа на вопрос из практики, так и для проверки теоретического по­ложения или гипотезы. Существуют три основные схемы, чаще всего применяемые в исследованиях по организационному поведению: экспериментирование, изучение кон­кретной ситуации и опрос. Все три схемы играли важную роль в развитии знания. Схе­ма экспериментирования заимствована в основном из психологии, где используется очень интенсивно; схемы опроса и изучение конкретных ситуаций традиционно игра­ли большую роль в социологии. Все три схемы могут быть эффективно использованы для изучения организационного поведения.

Изначальная цель любого исследования состоит в установлении причинно-следст­венных связей. Схема экспериментирования обеспечивает наилучшие возможности для достижения этой цели. В том случае, если все факторы равны, большинство исследова­телей организационного поведения предпочитает именно этот метод для проверки ги­потез. Попросту говоря, эксперимент - это изменение независимых переменных для измерения их влияния на зависимые переменные, в то время как все остальное поддер­живается в неизменном состоянии или контролируется. Обычно формируются экспе­риментальная и контрольная группы. В экспериментальной группе осуществляется воз­действие на независимые переменные, а в контрольной группе - нет. Любые измеряе­мые изменения в зависимых переменных в экспериментальной группе могут быть при­писаны влиянию независимых переменных, если в других переменных изменений не происходило, также не было изменений и в контрольной группе. Контроль является ключом к успеху при использовании схемы экспериментирования. Если все перемен­ные, способные оказать воздействие, сохраняются неизменными или одинаковыми, исследователь может с высокой степенью уверенности заключить, что независимая пе­ременная породила изменения в зависимой переменной.

Ценность любого исследования зависит от его обоснованности, т.е. от того, в какой степени исследование раскрывает то, ради чего оно проводилось. В частности, иссле­дование должно иметь внутреннюю и внешнюю обоснованность, чтобы внести значи­мый вклад в совокупность знаний. Исследование обладает внутренней обоснованнос­тью, если не существует других правдоподобных объяснений сообщаемым результатам, кроме данных в ходе исследования. Опасности, связанные с внутренней обоснованно­стью, включают следующие факторы, но не ограничиваются ими.

1. История. Неконтролируемые события - помехи, произошедшие в промежутке между измерениями до начала эксперимента и после его завершения.

2. Взросление. Изменение субъекта или субъектов с течением времени, вне зависи­мости от экспериментального воздействия.

3. Контроль. Влияние предшествующего контроля на теперешнюю деятельность субъекта.

4. Инструменты. Изменения в измеряемых параметрах деятельности субъекта вслед­ствие изменений инструментов или смены наблюдателя во время эксперимента.

5. Регрессия. Изменения в измеряемых параметрах деятельности вследствие сниже­ния показателей субъекта от высших к среднетипическим.

6. Отбор. Изменения, обусловленные скорее различиями между субъектами, неже­ли примененным воздействием.

7. Неопределенная направленность причинно-следственной связи. А вызывает В пли В вызывает А? Эта проблема характерна для корреляционных исследований.

8. Конкретная история. Изменения, обусловленные уникальной ситуацией, возник­шей в связи с воздействием на экспериментальную группу.

В лабораторных исследованиях контролировать эти опасности, связанные с внут­ренней обоснованностью, обычно легче, чем в полевых. Однако, контроль достигается за счет снижения уровня общности и релевантности.

Однако в целом опасности можно свести к минимуму даже в полевых условиях, если использовать:

· предварительные тесты (pretests) (позволяют исследователю убедиться, что производительность экспериментальной и контрольной групп находится на одном уровне до начала экспериментальных действий; они также дают возможность проводить изме­рения в течение длительного времени),

· контрольные группы (controlgroups) (позволяют проводить сравнение с экспериментальными - у них все то же самое, но над ними не проводятся экспериментальные действия) и, наконец,

· случайные выборки (random as­signment) (с высокой степенью надежности гарантируют идентичность эксперименталь­ных и контрольных групп и позволяют правильно использовать статистические методы для анализа результатов).

Таким образом, опасности в отношении внутренней обосно­ванности могут быть устранены при тщательном планировании исследования. Это не всегда относится и к внешней обоснованности, которая связана с возможностью обобщения (генерализации) полученных результатов. Для того чтобы исследование обладало внеш­ней обоснованностью, результаты должны быть применимы к широкому кругу людей и ситуаций. Полевые исследования обычно имеют большую внешнюю обоснованность, чем лабораторные, поскольку они ведутся в естественных условиях.

В целом исследования в области организационного поведения могут быть усовер­шенствованы путем проведения растянутого во времени эксперимента и разработки его плана с большей опорой на существующие теории. Наилучшая стратегия состоит в использовании нескольких планов для получения ответа на один и тот же вопрос. Сла­бые стороны различных планов могут взаимно компенсироваться, и проблема расхож­дения общего метода (когда результаты обусловлены схемой исследования, а нс иссле­дуемыми переменными) может быть разрешена.

Обычно исследование целесообразно начинать с лабораторных опытов, чтобы изо­лировать и изменять интересующие переменные. Затем следует попытаться проверить полученные результаты в полевых условиях. Этот переход от лабораторных условий к полевым может привести к весьма существенным выводам. Тем не менее свободное наблюдение в реальных условиях, вероятно, должно предшествовать лабораторному изучению организационного поведения. Множество схем и многократные измерения дают наибольший шанс провести обоснованные, осмысленные исследования в облас­ти организационного поведения.

5. Определение организационного поведения. Предмет ОП.

Термин «ОП» как и множество терминов используется для обозначения двух феноменов. Во-первых, он означает фрагмент некой реальности, в данном случае он означает поведение людей в организации и поведение (в смысле жизнедеятельности) организации в окружающей ее среде. Феномен поведения людей и групп людей в организации можно фиксировать непосредственно в определенной ситуации воспринимая их действия, совокупность которых и составляет их поведение. Этот феномен составляет микроуровень ОП. Если же обратить внимание на поведение организации как особой целостности, как целостного субъекта (экономического, социального, политического и т.д.), то в данном случае можно вести речь о макроуровне ОП. Например, когда мы слышим, читаем или сами говорим «Самарский университет выступил инициатором …» или «Лукойл заключил соглашение …», или «Россия выразила протест в связи …» и т.п., то в данном случае все эти организации – Самарский Университет, Лукойл и Россия – рассматриваются как целостные субъекты деятельности. Во-вторых, термин «ОП» означает некую область знания, имеющую свой предмет и методологию его изучения. Смысл употребления термина, его значение, т.е. употребляется он в означивании фрагмента реальности или имеет значение научной дисциплины, всегда устанавливается в контексте его употребления. Остановимся подробнее на значении термина «ОП» как области научного знания.

Обладая богатым историческим материалом, подобным Хоторнским исследовани­ям, и обшепринятой научной методологией, описанной выше, область организацион­ного поведения начинает развиваться и приобретать черты зрелой академической дис­циплины. Однако как и в других относительно новых академических областях, здесь в процессе развития тоже встречались трудности и отклонения. Помимо здоровых науч­ных дискуссий относительно теоретических подходов и результатов исследований, ве­роятно, самой большой проблемой, с которой пришлось столкнуться организационно­му поведению, оказался кризис, связанный с определением понятий. Что же, строго говоря, понимается под организационным поведением? Не просматривается ли здесь попытка заменить весь менеджмент концепциями и методиками наук о поведении? Чем организационное поведение отличается и отличается ли вообще от старой доброй при­кладной и промышленной психологии? К счастью, в настоящее время ответы на эти вопросы, по большей части, удовлетворяющие теоретиков менеджмента, ученых-бихевиористов и менеджеров-практиков, найдены.

На рис. 1.2 в самых общих чертах показаны взаимосвязи между организационным поведением (ОП) и смежными дисциплинами: теорией организаций (ТО), организаци­онным развитием (ОР) и управлением персоналом/человеческими ресурсами (УП/УЧР), а также основными объектами их внимания. Как следует из рисунка, ОП характеризу­ется большей теоретической ориентацией, а также анализом явлений на микроуровне. В частности. ОП основано на многих теоретических конструктах наук о поведении, которые концентрируются на понимании и объяснении поведения индивидов и групп в организациях. Как и другие науки, наука об ОП аккумулирует знание и проверяет теории по­средством принятых научных методов исследования. В итоге организационное поведение (organizational behavior) может быть определено как область знания, стремящаяся по­нять и научиться предсказывать и управлять поведением людей в организации, а также понимать поведение организации в окружающей среде. Из этого определения мы можем заключить, что предметом дисциплины ОП является поведение людей в организации, способы управления этим поведением, а также жизнедеятельность самой организации.

Теория организаций имеет большую макроориентацию, нежели ОП, и занимается в первую очередь структурой и проектированием организаций. С другой стороны, организационное развитие более ориентировано и на макро­уровень, и на приложения, чем ОП. Наконец, УП/УЧР в значительно большей степени ориентировано на приложения, чем ОП. Функция уп­равления персоналом/человеческими ресурсами является частью практической деятель­ности организаций наравне с маркетингом, финансовым менеджментом или оператив­но-производственными функциями.

Менеджеров по персоналу или человеческим ресурсам (последний термин более отвечает современности) ищут и принимают на работу на должности, которые так и называются; со специалистами по организационному поведению этого не происхо­дит. Это сбивает с толку, но менеджеры в области организационного поведения, по­дающие заявление о приеме на работу (независимо от того, будут ли они менеджера­ми по маркетингу или финансам, администраторами в больнице, менеджерами по операциям, управляющими магазинами, администраторами в университете, офис- менеджерами или менеджерами по персоналу/человеческим ресурсам), называются менеджерами по человеческим ресурсам. Они играют роль управляющих человечес­кими ресурсами (в дополнение к своим другим техническим и функциональным ро­лям), поскольку управляют людьми. Таким образом, все менеджеры, независимо от их технических функций, с этой точки зрения являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку имеют дело с человеческим поведением в организациях. Всем менеджерам нужно иметь представление об организационном поведении и понимать этот предмет.

Организационное поведение представляет бихевиористский подход (behavioral approach) к менеджменту, а не весь менеджмент в целом. В число других признанных подходов к менеджменту входят процессный, количественный, системный и ситуационный подходы. Иными словами, организационное поведение не претендует на то, чтобы описывать менеджмент в целом. Обвинение в том, что старое вино (прикладная и промышленная психология) просто налито в новую бутылку (организационное поведение), оказалось безосновательным. Тем не менее не вызывает сомнений, что науки о поведении внесли значительный вклад как в теоретическую, так и в исследовательскую базу организационного поведения; однако верно и то, что прикладную и промышленную психологию нельзя при­равнивать к организационному поведению. Например, организационная структура и про­цессы управления (принятие решений и коммуникации) в организационном поведении играют главные, объединяющие роли, тогда как в при­кладной и промышленной психологии они играют в лучшем случае второстепенные роли. То же самое справедливо в отношении многих важных движущих сил и приложе­ний организационного поведения. И хотя, вероятно, никогда не удастся достигнуть всеобщего согласия относительно точного значения термина или описания самой области организационного поведения - что само по себе не так уж и плохо, поскольку делает данную область более привлекательной, - остается мало сомнений в том, что организа­ционное поведение превратилось в самостоятельную область изучения, исследования и практических приложений.