В качестве метода проектирования (реорганизации) организационной структуры управления персоналом воспользуемся методом аналогий.
Метод аналогии заключается в применении организационных форм, оправдавших себя в функционирующих системах со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе, а также в разработке типовых решений и в определении границ и условий их применения.
Чтобы понять существующее положение в структуре управления персоналом проведём краткий анализ:
1. Общая численность работников по управлению персоналом:
11 (ОРП) + 20 (ООТиЗ) + 6 (ООТ) = 37 чел.
2. Доля работников по управлению персоналом в общей численности завода:
| 5586 (чел) - 100% 37 (чел) - х% | Х = 37*100 = 0,7 |
Количество работников организации приходящееся на одного служащего по управлению персоналом:
| 5586 = 151 чел. |
Как видно из анализа организационной структуры, коэффициент численности работников кадровой службы составил 0,7%. (Для сравнения, в ведущих отечественных и зарубежных предприятиях этот коэффициент составляет от 1% до 1,5%). Количество работников организации приходящееся на 1 служащего по управлению персоналом составляет 151 человек. Для сравнения можно ориентироваться на следующие средние пропорции по зарубежным странам:
в США на каждых 100 работников в организации приходится 1 работник службы управления персоналом;
в Германии на каждых 130-150 работающих - один работник;
в Японии на 100 работающих - 2,7 работника.
Таким образом, распределение численности работников на ОАО "Волтайр-Пром" по работе с персоналом выглядит следующим образом.
Таблица 3.2 - Анализ аппарата управления персоналом на ОАО "Волтайр-Пром"
|
|
| Показатель | Наименование подразделений | |||||
| ОРП | ООиОТ | ООТ | ||||
| норма | факт | норма | факт | норма | факт | |
| Число начальников отдела | ||||||
| Количество бюро в отделе | ||||||
| Число старших специалистов | ||||||
| Число исполнителей | ||||||
| Численность работников отдела |
Поскольку метод аналогии позволяет определить границы и условия применения исследуемых характеристик, представляется необходимым уточнение численности системы управления персоналом, используя корреляционный и регрессионный анализ.
С учётом результатов метода попарных сравнений факторов были выявлены следующие основные факторы, оказывающие влияние на численность управляемого персонала по управлению кадрами предприятия:
среднесписочная численность персонала
количество производственных и структурных подразделений
Значение факторов для функций системы управления персоналом по трем группам предприятий трубной отрасли приведено в таблице 3.3
Таблица 3.3 - значение факторов, влияющих на трудоёмкости выполнения функций управления персонала
| Организация | Наименование факторов | Численность работников соответствует | |||
| Среднесписочная численность. | Количество подразделений | ОРП | ООиОТ | ООТ | |
| первое второе третье | |||||
| Обозначения | X | y | z |
Для нахождения формулы зависимости численности управленческого персонала от факторов, влияющих (на неё), необходимо провести расчет зависимости численности от двух количественных факторов с помощью метода множественной корреляции. Основные формулы расчета приведены ниже.
|
|
xср = (х1+х2+х3) /3 = (5586+6100+5100) /3=5595; (3.8)
yср = (у1+у2+у3) /3 = (49+53+45) /3=49; (3.9)
zср = (z1+z2+z3) /3 = (37+41+33) /3=37. (3.10)
где xср, yср, zср - средние значения факторов x,y,z;
x = 
x = Ö (5586-5595) 2+ (6100-5595) 2 + (5100-5595) 2/ (3-1) =500
y = 4
z =4,где x, y, z - дисперсии факторов x, y, z,
rxy = [ (5586*49-5595*49) + (6100*53-5595*49) + (5100*45-5595*49)] /1500х4=32;
rxz = [ (5586*37-5595*37) + (6100*41-5595*37) + (5100*33-5595*37)] /500х4=32;
ryz = [ (49*37-49*37) + (53*41-49*37) + (45*33-49*37)] /4х74=32.
Значения параметров а, b, с равны
а = (32-32*32) / (1-32) 2х4/500=8, 192
b = (32-32*32) / (1-32) 2х4/4=1024
с = 37-8, 192*5595-1024*49= - 95902
Решение уравнения регрессии позволяет вывести формулу нормативной численности по управлению персоналом:
Zl = ax +by + c
Определение нормативной численности управленческого персонала по основным подсистемам системы управления персоналом для ОАО "Волтайр", используя данные таблицы 3.4
Таблица 3.4 - Значение факторов, влияющих на трудоемкость выполнения функций управления персоналом на ОАО "Волтайр-Пром"
| Наименование факторов | Единицы Измерения | Обозначение | Числовое значение |
| Среднесписочная численность | Чел. | х | |
| Количество производственных функций подразделений | Шт. | y |
Результаты расчета нормативной численности управления персонала системы управления персоналом на ОАО "Волтайр-Пром" с помощью корреляционно-регрессионного анализа представлены в таблице 3.5
Таблица 3.5 - Расчет численности управленческого персонала для ОАО Волтайр-Пром" с помощью корреляционно-регрессионного анализа
|
|
| Показатель | Наименование подсистемы | ||
| ОРП | ООиОТ | ООТ | |
| Нормативная численность управления персоналом | |||
| Всего | 35 человек |
Таким образом, корреляционно-регрессионный анализ позволяет уточнить нормативную численность управленческого персонала системы управления кадрами, рассчитанную с помощью метода аналогий для ОАО "Волтайр-Пром".
3.3 Предлагаемая методика оценки эффективности кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром"
Учитывая специфику анализируемого предприятия, была разработана методика оценки эффективности управления персоналом, которая позволит без значительных затрат времени и усилий определить состояние дел на предприятии в области управления персоналом (таблица 3.6).
Если после обработки результатов предприятие набирает положительное значение баллов, работу можно оценить положительно. И наоборот, отрицательный результат, будет говорить об имеющихся недостатках в области управления персоналом. Следует отметить, что нулевой результат также следует оценивать как отрицательный, так как это означает, что предприятий не прилагает никаких усилий для улучшения результатов.
Периодическая оценка эффективности управления персоналом на предприятии с помощью предлагаемой методики позволит значительно сократить затраты времени и финансовых ресурсов по устранению недостатков в данной области управления.
Таблица 3.6 - Методика оценки эффективности управления персоналом
| Критерий | Изменение | Оценка | До внедрения мероприятия | После внедрения мероприятия | |
| Обеспеченность квалифицированными трудовыми ресурсами | |||||
| Средний тарифный разряд рабочих | -увеличение уменьшение | + 1 | +1 | +1 | |
| Доля работников со стажем работы: | |||||
| до 1 года | -увеличение уменьшение | +1 | |||
| от 1 до 3 лет | -увеличение уменьшение | +1 | +1 | +1 | |
| от 3 до 5 лет | -увеличение уменьшение | +1 | +1 | +1 | |
| от 5 до 10 лет | -увеличение уменьшение | +1 | |||
| от 10 до 15 лет | -увеличение уменьшение | +1 | +1 | +1 | |
| свыше 15 лет | -увеличение уменьшение | +1 | +1 | +1 | |
| Состав работников по возрастному признаку: | |||||
| - от 18 до 29 | - увеличение уменьшение | +1 | |||
| - от 30 до 39 | - увеличение уменьшение | +1 | +1 | +1 | |
| - от 40 до 49 | - увеличение уменьшение | +1 | |||
| - 50 лет и старше | - увеличение уменьшение | -1 +1 | -1 | -1 | |
| Движение персонала | |||||
| Коэффициент текучести кадров | - увеличение уменьшение | - 1 + 1 | -1 | -1 | |
| Удовлетворенность персонала | |||||
| Доля работников, испытывающих неудовлетворение результатами работы руководства | - увеличение уменьшение | - 1 + 1 | -1 | -1 | |
| Эффективность использования трудовых ресурсов | |||||
| Выработка, шт. | - увеличение уменьшение | + 1 | +1 | ||
| Продолжение таблицы 3.6 | |||||
| Темп роста выработки | - увеличение уменьшение | + 1 | +1 | ||
| Оптимальная структура аппарата управления | |||||
| Доля работников по управлению персоналом в общей численности | - увеличение уменьшение | -1 +1 | -1 | +1 | |
| Система стимулирования | |||||
| Материальное вознаграждение | -присутствует, но не меняется усиливается снижается | +1 | +1 | ||
| Замещение вакантных должностей | |||||
| Без привлечения из внешних источников | +1 | +1 | +1 | ||
| С привлечением из внешних источников | -1 | ||||
| -3 | +4 | ||||
Результаты оценки эффективности управления персоналом на предприятии ОАО "Волтайр-Пром" по предложенной методики до и после рекомендаций выглядят следующим образом (рисунок 3.4).
Рисунок 3.4 - Результаты оценки эффективности управления персоналом
До внедрения предлагаемых рекомендаций эффективность управления персоналом можно оценить отрицательно с оценкой "минус три балла". В случае выполнения предложенных рекомендаций - положительно с оценкой "плюс четыре балла".
Рейтинг предлагается оценивать по следующей шкале:
от "0" до " - 3" баллов - "неудовлетворительная работа";
от " - 3" до " - 8" баллов - "крайне удовлетворительная работа";
от " - 8" и более баллов - "опасная ситуация";
от "0" до "+ 3" баллов - "удовлетворительная работа";
от "+ 3" до "+ 8" баллов - "хорошая работа";
от "+ 8" и более баллов - "отличная работа".
Таким образом, до внедрения мероприятий деятельность по управлению персоналом на предприятии можно оценить как неудовлетворительную работу в области управления персоналом, а с внедрением предложенных рекомендаций как хорошую работу.