Порядок проведения аттестации.

ПЛАН

Цели, задачи и критерии оценки.

Методы и процедуры оценки руководителей и специалистов.

Цель и задачи аттестации персонала.

Порядок проведения аттестации.

 

Новые слова и термины:

Деловая оценка, характеристика, аттестация, дело­вой портрет.

 

Совершенствование практики подбора и расста­новки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе дело­вой оценкой работников.

Оценка, касается всех категорий работников, хотя значимость её для отдельных категорий далеко не оди­накова. Оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Оценка персонала происходит непрерывно, но важной формой оценки является аттестация, проводящаяся периодически. По результатам аттестации принимаются решения в отношении каждого аттесту­емого.-

Специалисты в области менеджмента обязаны раз­бираться в принципах и методах оценки и аттестации персонала.

 

Оценка работника — представляет собой процеду­ру, проводимую с целью выявления степени соответ­ствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемым должностными обязанностями, характером и содержанием труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д.

Задачи оценки:

• оценка потенциальных возможностей работника;

• оценка профессиональной компетенции;

• оценка возможностей реализации потенций;

• оценка соответствия процесса выполнения работы запроектированному;

• оценка соответствия результатов труда нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям;

• стимулирование работника.

Решение задач оценки позволяет:

• совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

• улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

• выявлять направленность повышения квалификации работников;

• стимулировать их трудовую деятельность;

• совершенствовать формы и методы работы руководителей;

• формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность трудом и др.

На результатах оценки кадров базируются:

1. Подбор кадров

• оценка личных качеств претендентов;

• оценка квалификации претендентов.

2. Определение степени соответствия занимаемой должности

• переаттестация работников;

• анализ рациональности расстановки кадров;

•оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;

•оценка после стажировки, испытательного срока.

3. Улучшение использования кадров

•определение степени загрузки работников, использование в соответствии с квалификацией;

•совершенствование организации управленческого труда.

4. Выяснение вклада работников в результаты организации

• организация поощрения работников;

• установление меры взыскания.

5.Продвижение работников, необходимость повышения квалификации

• прогнозирование продвижения по службе работников;

• формирование резерва на выдвижение;

• отбор для выполнения ответственных заданий;

• необходимость повышения квалификации и ее направленность;

• разработка программ повышения квалификации работников управления;

• оценка эффективности обучения и повышения квалификации.

6. Улучшение структуры аппарата управления

• обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;

• проверка нормативов численности;

• обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;

• разработка и уточнение должностных инструкций.

7. Совершенствование управления

• совершенствование стиля и методов управления;

• повышение ответственности работников;

• укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Деловая оценка должна соответствовать таким тре­бованиям, как:

• объективность — достаточно полная система показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода;

• оперативность — своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения;

• гласность — широкое ознакомление работников с порядком и методами проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;

• демократизм — участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных;

• единство требований оценки для всех лиц однородной должности;

• простота, четкость и доступность процедуры оценки;

• результативность — обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;

• механизация и автоматизация процедуры оценки.