Нетрадиционные подходы к оценке персонала

Методы аттестации, при которых сотрудников оцени­вает непосредственный руководитель, являются тради­ционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных организациях, действую­щих в условиях достаточно стабильной внешней среды.

В то же время, они:

•сфокусированы на отдельном работнике, не учитывают его роль в организации и вклад в конечный результат;

•основываются только на оценке руководителя;

•ориентированы в прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.

Многие организации ищут новые подходы к оценке персонала, в большей степени соответствующие реалиям сегодняшнего дня. Выделяют несколько направлений в развитии нетрадиционных методов.

Во-первых, такие методы аттестации рассматривают в качестве основной единицы первичную группу (подразделение, бригаду, временный коллектив), делают акцент на оценку работ­ника его коллегами и способность работать в группе. Та­кая оценка может проводиться по завершении проекта, а не только через определенные периоды времени.

Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей груп­пы может производиться с учетом результатов всей ор­ганизации.

В-третьих, оценивается не только (и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. Решение о по­вышении заработной платы возможно на основании оценки степени овладения новыми специальностями и методами работы.

Нетрадиционные методы аттестации начали распро­страняться достаточно недавно — 10—15 лет назад. Тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое приме­нение и прочно утвердились в качестве «стандартных» методов оценки персонала компаний. К числу таких ме­тодов относится «360° Аттестация».

При «360° аттестации» сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами и подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все атте­стующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллега­ми и подчиненными проводится с помощью компьютера и т. д.), однако суть этого метода четко отражена в его на­звании, а именно — получение всесторонней оценки со­трудника. Такой метод аттестации давно и успешно при­менялся в НПО «Взлет».

Нетрадиционные методы аттестации позволяют пре­одолеть присущие традиционной системе недостатки, од­нако их использование также может создавать опреде­ленные проблемы для организации. Прежде всего, рас­ширение состава и неоднородность сотрудников, оценивающих аттестуемого, может привести к смеще­нию оценки в зависимости от состава оценивающих и стать причиной целого ряда конфликтов. Оценка, дан­ная сотрудниками, может расходиться с миссией и стратегией организации. Поэтому новые методы аттестации должны быть понятны всем сотрудникам организации. Психологические методы оценки являются разно­видностью нетрадиционных методов аттестации. Про­фессиональные психологи с помощью, специальных тес­тов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных качеств у сотрудника, его потенциал. Психологические методы позволяют до­биться высокой степени точности и детализации оценки, при условии привлечения высокопрофессиональных психологов. А это сопряжено с высокими затратами. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом — будущих руководителей. Крупные ком­пании создают специальные программы и подразделения по оценке потенциала (Assessment Center) своих сотруд­ников с помощью психологических методов.

Аттестация работников

Основным методом оценки деятельности работни­ков является аттестация.

Аттестация — определение степени соответствия уровня квалификации работника — квалификации выполняемой им работы (функции).

При проведении аттестации исходят из следующих основных принципов:

• законность;

• равное право граждан на любую должность в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации;

• профессионализм и компетентность;

• гласность;

• экономическая, социальная и правовая защищенность;

• ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных полномочий.

Оценку квалификационного уровня работника сле­дует осуществлять комплексно и основываться на уче­те специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе.

Основными задачами аттестации работников являются:

•определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

• выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

• стимулирование роста профессиональной компетенции работника;

• определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

• внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более (или менее) квалифицированную работу.

Аттестация работников может носить очередной (регулярный) и внеочередной характер.

Внеочередная аттестация проводится по решению руководителя предприятия.

Подготовка к проведению аттестации состоит из следующих этапов:

•разработка и утверждение графиков проведения аттестации;

• определение и утверждение состава аттестационных комиссий;

• подготовка необходимых документов на аттестуемых работников;

• утверждение состава экспертных групп (при необходимости).

Проведение аттестации работников включает:

• оценку соответствия квалификационного уровня работника квалификации выполняемой им работы (предъявляемым к работнику требованиям);

• оформление результатов аттестации;

• ознакомление аттестованного работника со всеми итоговыми материалами по его аттестации и принятие соответствующих кадровых решений;

•разработку планов мероприятий по итогам аттестации и осуществление контроля за их выполнением.

Как правило, аттестации не подлежат работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, и беременные женщины.

По результатам аттестации работника аттестацион­ная комиссия дает рекомендации по одному из следу­ющих направлении:

• соответствует занимаемой должности;

• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендации комиссии с повторной аттестацией через год;

•не соответствует занимаемой должности. Аттестационная комиссия дает также рекомендации по повышению в должности, изменению должностного оклада, поощрению за достигнутые работником успехи, включению в резерв на выдвижение.

Оценка деятельности аттестуемого работника и ре­комендации комиссии принимаются открытым голо­сованием. Аттестация и голосование проводятся при наличии не менее 1/3 числа членов утвержденного со­става аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равен­стве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности. При аттестации работника, являющегося членом аттестационной ко­миссии, аттестуемый в голосовании не участвует. Голосование проводится, как правило, в отсутствие атте­стуемого работника.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и члена­ми аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и характеристика — отзыв на ра­ботника, прошедшего аттестацию, хранятся в его лич­ном деле.

В процессе аттестации учитывается, что для руко­водителей и специалистов кроме специальной подго­товки необходимы общекультурная и мировоззренче­ская подготовка, в результате которых формируется «профессиональная культура специалиста». Профес­сиональная культура требуется руководителям и спе­циалистам для овладения методологией решения задач, а не просто набором конкретных методик. Для оценки качеств специалистов и руководителей, а, главное, возможности самооценки применяются раз­личные методы.