Методы анализа биографий

Метод делового портрета, разработанный в 1972, году В.К. Тарасовым, используется в персонал-менеджменте для формализованной объективной оценки и аттестации специалистов и руководителей. Деловой портрет состоит из составленных с помощью компьютера 16 фраз. Фразы отбираются экспертами: по одной из шести соответствующих каждому из 80, признаков, используемых для аттестации работника. Портрет должен создавать в воображении читающего живой образ конкретного человека, чтобы возникло ощущение знакомства с ним. Очевидность портрета должна показывать, а не доказывать сильные и слабые стороны работника, объяснять возможное его поведение и провоцировать конкретные управленческие решения.

Метод делового портрета существенно дополняется биографическим методом. В центре биографического исследования изучение течения всей жизни человека, ее внутренней динамики, ее «встроенности» в социум, субъективного управления и приобретенного опыта. При этом биографическое исследование 1 должно давать взгляд на жизнь индивида в целом; учитывать взаимосвязь индивидуальной истории жизни и истории общества; осмысливать интерпретационную активность исследуемых. Биографическое исследование предполагает, что все события в жизни индивида не являются как чисто случайными, так и результатом воплощения чисто субъективных за­мыслов. Правила личностной активности не осозна­ваемы в отдельных действиях, а сфера их влияния — жизнь в целом.

В исследовании Р. Тернера была поставлена задача: сравнить публичные биографии руководящих работ­ников фирм, дающие представление о различных спо­собах сделать карьеру: посредством покровительства или же соревнования. Проводились исследования «рекламных» биографий в популярных журналах. Специальные запросы посылались в ведущие амери­канские и английские фирмы. Биографии анализиро­вались по 10 тематическим рубрикам: дата и место рождения, происхождение, образование, профессио­нальный путь, общественная деятельность, професси­ональные и связанные с ними качества, вознагражде­ния, личные качества, проведение досуга и место жи­тельства. Контент-анализу были подвергнуты перечни наград и других поощрений, призванных создать впе­чатление о преуспевающей личности, о «культуре» продвижения в карьере.

Анализу автобиографий или описаний жизни в хронологическом порядке большое внимание уде­ляют специалисты по персоналу в Германии. Счита­ется, что автобиография — это документ, наиболее пригодный для достаточно быстрого анализа профес­сионально-личностного развития и становления кан­дидата на должность. Большинство специалистов практически склоняется к единой структуре авто­биографии, содержащей следующие позиции: имя, фамилия; место жительства; дата и место рождения; семейное положение; школьное образование (с ре­зультатами экзаменов); профессиональное образова­ние (с результатами экзаменов); работа по профес­сии; профессиональный опыт и профессиональные способности; повышение квалификации, языковые знания.

Основным документом, характеризующим аттестуемого является характеристика. Она содержит описа­ние специфических чёрт, свойств, присущих личности аттестуемого. В тексте характеристики указывается: Ф.И.О., год рождения, образование, занимаемая должность, структурное подразделение, стаж работы на предприятии, деловые качества, отношение к работе, профессиональный рост, наличие правительственных наград и поощрений, целевое назначение характеристики.

В характеристике содержатся сведения:

• как аттестуемый сотрудник справляется с возложенными на него должностной инструкцией обязанностями;

• степень его подготовленности к выполнению обязанностей по занимаемой должности;

• способность и склонность к руководящей, инженерно-технической, научной работе;

• умение планировать и контролировать свою работу и работу подчиненных;

• достигнуто ли выполнение им заданий в установленные сроки;

• качество выполненных работ, степень самостоятельности при их выполнении;

• инициативность, использование передовых методов труда, наличие элементов творчества, личный вклад в развитие науки и техники, знание достижений зарубежной науки и техники, производства;

• повышение своей профессиональной квалификации.

В характеристике на руководителя отражаются его организаторские способности и умение работать с людьми, состояние дисциплины в возглавляемом кол­лективе, объем, сложность и качество выполняемых работ, а также конечные результаты труда.

Оценивая личные качества, необходимо отметить основные черты характера, авторитет в коллективе, оперативность и аккуратность в решении вопросов, вежливость и тактичность в обращении с начальника­ми, подчиненными, равными по должности, дисципли­нированность, индивидуальные склонности и привыч­ки, отношение к критике, самокритичность, состояние здоровья и т. д.

В характеристике отражаются и недостатки, недо­работки, которые необходимо устранить. Отмечается DO степень выполнения замечаний по прошлой аттестации. В заключение даются обоснованные конкретные предложения.

Порядок организации и проведения аттестации приведен в Постановлении Министерства труда РФ от 12.10.92. № 23, которым объявлено «Положение о по­рядке проведения аттестации государственных служа­щих органов исполнительной власти», Постановлени­ем Министерства труда РФ и Министерства юстиции РФ от 23.10.92 № 27 «Об утверждении основных поло­жений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящих­ся на бюджетном финансировании».

1. Оценка работника — представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соот­ветствия личных качеств работника, количествен­ных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям, предъявляемым долж­ностными обязанностями, характером и содержа­нием труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д.

2. Процедура оценки — решает вопросы о месте, частоте оценки, оценщиках, выборе технических средств, оформлении результатов.

3. Методы оценки позволяют выявить элементы, составляющие содержание оценки и измерить величину (или степень наличия) оцениваемых качеств с помощью показателей.

4. Характеристика содержит описание специфических черт, свойств, присущих личности аттестуемо го работника.

Основная литература:

1. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ПРИОР, 1998. — 512 с.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. -М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2000. —312 с.

Дополнительная литература

1. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. —336 с.

2. Делопроизводство в кадровой службе / Сост.А.В. Верховцев — М.: ИНФРА-М, 1999. — 192 с.

(Библиотека журнала «Трудовое право Российской Федерации»).

3. Азямова Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя // Справочник кадровика. — 2001. — № 1. — С. 20-28.

4. Бершова Л.В. Оценка личного трудового вклада руководителя // Справочник кадровика. — 2001. —№ 1. —С. 95-104.

5. Полетаев Ю.Н. Нормативное регулирование аттестации работников // Справочник кадровика. —2001. —№ 4.— С. 33-39.

6. Словарь деловых характеристик // Справочник кадровика. — 2001. — № 3. —С. 101-110.

7. Сорокина Н.П. Оценка деятельности персонала // Справочник кадровика. — 2000.— № 1. —С. 21-24. Словарь