Трудовой коллектив — группа людей, объединенных общими целями, связанными с производством материальных, духовных или социальных ценностей.
Очень важно, чтобы все члены трудового коллектива испытывали удовлетворение от труда и его содержания, удовлетворение отношениями, складывающимися между членами коллектива и между работником и руководителем в процессе общей работы. Важной задачей менеджмента является обеспечение успеха деятельности сотрудников. Основные условия успеха:
· общественное признание деятельности работника, оценка и поощрение достигнутых результатов;
· поддержание сотрудника, способного на более высокие результаты;
· защита критически настроенных сотрудников, выступающих с конструктивными предложениями;
· расширение возможностей работы талантливых сотрудников с соответствующим их вкладу вознаграждением;
· поддержка молодых, начинающих сотрудников, оказание им конструктивной помощи;
· осуществление обучения и переподготовки, повышающих уровень компетентности сотрудников;
· вовлечение членов коллектива в управление, делегирование им руководящих полномочий.
Педагогический коллектив обладает своими особенностями:
‑ специфика профессиональной деятельности — обучение и воспитание подрастающего поколения. Эффективность профессиональной деятельности определяется уровнем педагогической культуры его членов, характером межличностных отношений, пониманием коллективной и индивидуальной ответственности, степенью организованности, сотрудничества;
‑ взаимодействие педагогического и ученического коллектива (коллектива воспитанников). Субъект-субъектные отношения, которые необходимо формировать в общешкольном коллективе, наиболее полно характеризуют современное состояние школы как воспитательной системы;
‑ полифункциональность педагогической профессии, выходящей за рамки образовательного учреждения;
‑ высокая степень самоуправляемости;
‑коллективный характер труда и коллективная ответственность за все результаты своей деятельности;
‑ доминирование женщин в составе коллектива образовательной организации.
Исследования в области управления показали, что основная влияющая сила в деятельности любой организации не в формальных правилах и процедурах, а в системе ценностей и норм, предписывающих, как люди в организации должны относиться к своим повседневным обязанностям, контактам с другими людьми и т.д. — то, что называют организационной культурой.
Организационная культура школы — система отношений, ценностей, правил, норм, традиций, знаков, установок, определяемых ее миссией и стратегией ее развития и используемая для регулирования поведения педагогического коллектива и отдельных его членов в разных условиях и обстоятельствах; коллективное умонастроение, ментальность, общие для педагогического коллектива данной школы.
Культура школы определяет стандартные пути решения проблем.Культура школы может быть ориентирована на роли (в центре внимания требования и правила), задачи, человека, власть (силу).
Содержание организационной культуры школы:
‑ осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество выражаются через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
‑ коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
‑ внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);
‑ привычки и традиции в области питания (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии, раздельное или совместное питание работников разных уровней и т.п.);
‑ отношение ко времени и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);
‑ взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
‑ ценности (как набор ориентиров в том, «что такое хорошо и что такое плохо») и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной деятельности (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
‑ вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, взаимопомощь, этичное поведение, справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);
‑ процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от доминирования логики в рассуждениях и действиях; подходы к объяснению причин);
‑ трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за нее; разделение и замещение работы; качество работы; привычки; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).
Внешними показателями организационной культуры являются:
- символы (слова, лозунги, действия, предметы, манера одеваться, устройство и оформление здания и т.п.);
- герои организации (кто является образцом для коллектива);
- ритуалы (манера людей приветствовать друг друга, проводить собрания, отмечать праздники и т.д.);
- ценности и основные представления (что хорошо, что плохо, как надо делать, как не надо делать и т.д.).
Два первых показателя лежат на поверхности, третий и особенно четвертый могут оказаться достаточно глубоко скрытыми.